Glossar Begriffe

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Inhaltsübersicht

Langfristiger Anreizplan

Ein langfristiger Anreizplan (Long Term Incentive Plan, LTIP) ist ein strukturiertes Belohnungssystem, das darauf abzielt, Mitarbeiter zu binden und zu motivieren, indem ihre Vergütung an langfristige Unternehmensziele geknüpft wird.

Diese Pläne erstrecken sich oft über 3 bis 5 Jahre und richten die Interessen der Mitarbeiter auf den Erfolg des Unternehmens aus.

Was ist ein langfristiger Anreizplan?

Ein langfristiger Anreizplan (Long-Term Incentive Plan, LTIP) ist eine Vergütungsstruktur, die darauf abzielt, Mitarbeiter für das Erreichen langfristiger strategischer Ziele und die Schaffung von nachhaltigem Wert für das Unternehmen über einen längeren Zeitraum zu belohnen.

LTIPs werden in der Regel als Teil der allgemeinen Vergütungsstrategie eines Unternehmens eingesetzt, um wichtige Talente zu gewinnen, zu halten und zu motivieren, insbesondere auf der Ebene der Führungskräfte und des oberen Managements.

Was sind die wichtigsten Merkmale eines langfristigen Anreizplans?

Zu den wichtigsten Merkmalen langfristiger Anreizpläne gehören:

Leistungsabhängige Belohnungen: LTIPs sind häufig leistungsabhängig, d. h. die Belohnungen, die die Mitarbeiter erhalten, sind an das Erreichen bestimmter, vom Unternehmen festgelegter Leistungskennzahlen oder finanzieller Ziele gebunden.
Zu diesen Messgrößen können Kennzahlen wie Umsatzwachstum, Rentabilität, Aktionärsrendite, Gewinn pro Aktie (EPS) oder Gesamtrendite der Aktionäre (TSR) gehören.‍
Unverfallbarkeitsfristen: LTIPs haben in der Regel Sperrfristen, während derer die Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und bestimmte Kriterien erfüllen müssen, um Anspruch auf die Belohnungen zu haben.
Unverfallbarkeitsfristen sollen Anreize für die Mitarbeiterbindung schaffen und die Interessen der Mitarbeiter mit den langfristigen Unternehmenszielen in Einklang bringen.‍
Aktienbasierte Vergütungen: Viele LTIPs enthalten aktienbasierte Vergütungen wie Aktienoptionen, Restricted Stock Units (RSUs) oder Performance Shares als wesentlichen Bestandteil der gesamten Vergütungsstruktur.
Aktienbasierte Vergütungen beteiligen die Mitarbeiter an der künftigen Leistung des Unternehmens und bringen ihre Interessen mit denen der Aktionäre in Einklang.‍
Mehrjährige Leistungsmessung: LTIPs beinhalten häufig mehrjährige Leistungsmessungszeiträume, die sich in der Regel über drei bis fünf Jahre oder länger erstrecken. Durch die Konzentration auf langfristige Leistungsergebnisse ermutigen LTIPs die Mitarbeiter, strategische Entscheidungen zu treffen, die zu nachhaltigem Wachstum und langfristiger Wertschöpfung beitragen.‍
Zielvorgaben und Leistungsziele: LTIPs erfordern klare Zielvorgaben und Leistungsziele, um zu definieren, wie Erfolg aussieht und wie Belohnungen verdient werden können. Diese Ziele werden in der Regel in Übereinstimmung mit den strategischen Zielen des Unternehmens festgelegt und können in regelmäßigen Abständen angepasst werden, um veränderten Geschäftsbedingungen Rechnung zu tragen.‍
Kommunikation und Transparenz: Effektive Kommunikation und Transparenz sind wesentliche Bestandteile von LTIPs, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Ziele des Programms, die Leistungskriterien, die Anspruchsvoraussetzungen und die möglichen Belohnungen verstehen.
Eine klare und konsistente Kommunikation hilft den Mitarbeitern, engagiert und motiviert zu bleiben, um langfristige Ziele zu erreichen.‍
Risikomanagement und Governance: LTIPs erfordern robuste Risikomanagement- und Governance-Mechanismen, um potenzielle Risiken zu mindern und sicherzustellen, dass die Anreizpläne mit der Risikobereitschaft und den Werten des Unternehmens in Einklang stehen.
Dies kann die Aufsicht durch den Vorstand, den Vergütungsausschuss oder andere Gremien beinhalten.

Welche Arten von langfristigen Anreizsystemen gibt es?

Es gibt mehrere Arten von LTIPs, die jeweils für unterschiedliche Unternehmensziele geeignet sind. Unternehmen können je nach ihrer Struktur einen oder eine Kombination davon verwenden.

Aktienoptionen: Recht auf den Kauf von Unternehmensaktien zu einem festen Preis in der Zukunft
Restricted Stock Units (RSUs): Mit Bedingungen und Unverfallbarkeit gewährte Aktien
Leistungsabhängige Aktien: Aktien, die auf der Grundlage der Erreichung wichtiger Ziele vergeben werden
Aufgeschobene Boni: Geldprämien, die nach einem bestimmten Zeitraum ausgezahlt werden
Phantomaktien: Barwert des Aktienwerts, ohne Verwässerung des Eigenkapitals

Warum sind Pläne mit langfristigen Anreizen wichtig?

LTIPs sind ein wirksames Instrument zur langfristigen Bindung und Nachfolgeplanung. Hier erfahren Sie, warum sie sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmen wichtig sind:

Unterstützung bei der Bindung von Spitzenkräften und Talenten mit großem Potenzial
Ausrichtung der Mitarbeiterziele an der Unternehmensstrategie und der langfristigen Leistung
Kontinuierlich hohe Leistung und Zukunftsplanung vorantreiben
Reduzierung des kurzfristigen Denkens bei der Entscheidungsfindung
Unterstützung der Führungskontinuität bei Geschäftsübergängen

Wer kommt für einen langfristigen Anreizplan in Frage?

Die Berechtigung für LTIPs ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, wird aber in der Regel Mitarbeitern in kritischen oder leitenden Positionen angeboten. Einige Unternehmen dehnen diese Pläne auf Leistungsträger aller Ebenen aus, um ein breiteres Engagement zu fördern.

Führungskräfte und leitende Angestellte
Führungskräfte der mittleren Ebene mit strategischem Einfluss
Talent mit hohem Potenzial oder aufgabenkritische Talente
Mitarbeiter in umsatzsteigernden oder technischen Funktionen

Wann werden langfristige Anreizpläne ausgezahlt?

LTIP werden nach Ablauf einer Sperrfrist, die in der Regel 3-5 Jahre beträgt, ausgezahlt. Die Auszahlung hängt von der Erreichung vordefinierter Ziele ab.

Nach Ablauf eines festgelegten Leistungszeitraums
Bei Erreichen von finanziellen oder strategischen Meilensteinen
Nach Abschluss des Projekts oder nach Ablauf der Vertragslaufzeit
Nach Ablauf des in der Vereinbarung festgelegten Erdienungszeitplans

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

Wie funktionieren langfristige Incentive-Pläne?

Langfristige Incentive-Pläne gewähren den Mitarbeitern Prämien, die im Laufe der Zeit in Abhängigkeit von ihrer Leistung und ihrem Verbleib im Unternehmen ausbezahlt werden. Der Wert der Anreize hängt in der Regel vom Erfolg des Unternehmens ab und kann Aktien oder Bargeld umfassen.

Die Mitarbeiter erhalten zu Beginn des Plans Optionen oder Aktien
Es wird eine Sperrfrist festgelegt (z. B. 3-5 Jahre)
Leistungskennzahlen (z.B. Umsatzwachstum, EPS) werden festgelegt
Wenn die Ziele erreicht werden und der Mitarbeiter bleibt, wird die Belohnung gewährt.
Belohnungen können in Form von Bargeld, Aktien oder Gewinnbeteiligungen erfolgen.

Wie kann ein langfristiger Anreizplan gestaltet werden?

Die Gestaltung eines LTIP erfordert strategische Planung, Finanzmodellierung und ein tiefes Verständnis des Mitarbeiterverhaltens und der organisatorischen Anforderungen.

Definieren Sie den Zweck - Bindung, Leistung oder Anpassung
Wählen Sie die richtige Art von LTIP (Aktien, Boni, RSUs, etc.)
Setzen Sie klare, messbare langfristige Leistungsziele
Festlegung eines Unverfallbarkeitszeitplans, der zum Verbleib im Unternehmen ermutigt
Sicherstellung der Einhaltung rechtlicher und steuerlicher Vorschriften in jeder Rechtsordnung
Transparente Kommunikation des Plans an die Mitarbeiter

Wie sind langfristige Anreizpläne zu berücksichtigen?

Bei der Bilanzierung von LTIP werden die Kosten des Plans geschätzt und über den Erdienungszeitraum erfasst. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass der Aufwand mit der Leistung der Mitarbeiter übereinstimmt.

Verbuchung des Vergütungsaufwands über den Dienstzeitraum
Anwendung der Fair-Value-Methode für aktienbasierte Anreize
Regelmäßige Aktualisierung der Schätzungen aufgrund von Leistungsänderungen oder Fluktuation
Verbindlichkeiten für LTIPs mit Barausgleich erfassen
Offenlegung der LTIP-Details in den Abschlüssen nach den einschlägigen Rechnungslegungsstandards (z. B. IFRS oder GAAP)

Wie oft werden langfristige Anreizprogramme in der Regel ausgezahlt?

Normalerweise werden die LTIP-Auszahlungen nach einem der folgenden Zeitpläne vorgenommen:

Unverfallbarkeitsfristen: Viele LTIP haben Sperrfristen, in denen die Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und bestimmte Kriterien erfüllen müssen, um Anspruch auf die Prämien zu haben.
Die Sperrfristen können unterschiedlich lang sein, reichen aber in der Regel von drei bis fünf Jahren oder länger. Nach Ablauf des Erdienungszeitraums sind die Mitarbeiter berechtigt, ihre LTIP-Auszahlungen zu erhalten.
Leistungsmessungszeiträume: LTIP-Auszahlungen können auf dem Erreichen bestimmter Leistungsziele oder Zielvorgaben über einen vorher festgelegten Leistungsmessungszeitraum basieren.
Die Leistungsmessungszeiträume richten sich in der Regel nach dem Geschäftsjahr des Unternehmens oder anderen Berichtszeiträumen und können sich über mehrere Jahre erstrecken. Die Auszahlung erfolgt am Ende des Leistungsmessungszeitraums auf der Grundlage des Erreichens der Leistungsziele.
Jährliche oder periodische Auszahlungen: Einige LTIP sehen jährliche oder periodische Auszahlungen vor, die auf der Leistung des Unternehmens oder anderen im Voraus festgelegten Kriterien basieren.
Beispielsweise können Cash-Incentive-Pläne oder Performance-Share-Pläne jährliche Auszahlungen auf der Grundlage von jährlichen Leistungszielen oder Finanzkennzahlen vorsehen. Diese Auszahlungen werden in der Regel am Ende jedes Leistungszeitraums oder Geschäftsjahres vorgenommen.
Meilensteinbasierte Auszahlungen: In bestimmten Fällen können LTIP-Auszahlungen an das Erreichen bestimmter Meilensteine oder Ereignisse geknüpft sein, z. B. an den Abschluss einer strategischen Initiative, eine Fusion oder Übernahme oder das Erreichen einer bestimmten Marktbewertung.
Die Auszahlung erfolgt bei erfolgreichem Abschluss des Meilensteins oder Ereignisses, wie im LTIP festgelegt.
Pauschal- oder Ratenzahlungen: LTIP-Auszahlungen können als Pauschalbetrag oder in Raten erfolgen, je nach den Bedingungen des Plans und den Präferenzen des Unternehmens.
Bei Pauschalzahlungen erhalten die Mitarbeiter den vollen Wert ihrer LTIP-Prämien auf einmal, während bei Ratenzahlungen der Wert der Prämien über mehrere Zeiträume verteilt wird.

Wie funktioniert ein langfristiger Anreizplan?

Ein typischer LTIP funktioniert folgendermaßen:

Zielsetzung: Die Organisation legt langfristige Leistungsziele fest, die mit ihren strategischen Prioritäten und den Interessen der Aktionäre übereinstimmen. Diese Ziele können finanzielle Kennzahlen (z. B. Umsatzwachstum, Rentabilität, Gewinn pro Aktie), operative Ziele (z. B. Marktanteil, Kundenzufriedenheit) oder andere strategische Ziele umfassen.
Ausgestaltung des Plans: Die Organisation entwirft den LTIP, einschließlich der Arten von Anreizen, die angeboten werden sollen (z. B. Aktienoptionen, Restricted Stock Units, Performance Shares), Berechtigungskriterien, Leistungsmessungszeiträume, Unverfallbarkeitspläne und Auszahlungsstrukturen.
Der Plan wird in der Regel in Abstimmung mit dem Vorstand, dem Vergütungsausschuss oder anderen relevanten Interessengruppen entwickelt.
Kommunikation und Einführung: Das Unternehmen informiert die teilnahmeberechtigten Mitarbeiter über die Einzelheiten des LTIP, einschließlich der Ziele, Leistungskennzahlen, Teilnahmekriterien, möglichen Prämien und des Zeitplans für die Teilnahme. Eine klare und transparente Kommunikation ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Ziele des Programms verstehen und wissen, wie sie sich durch ihre Leistung Belohnungen verdienen können.
Leistungsmessung: Während des gesamten Leistungsmessungszeitraums verfolgt und bewertet die Organisation die Fortschritte bei der Erreichung der festgelegten Ziele und Vorgaben.
Die Leistungskennzahlen werden regelmäßig überwacht, um die Leistung im Vergleich zu den Zielen zu bewerten und festzustellen, ob die Mitarbeiter auf dem richtigen Weg sind, um Belohnungen im Rahmen des LTIP zu erhalten.
Unverfallbarkeit und Anspruchsberechtigung: Um Anspruch auf die im Rahmen des LTIP angebotenen Prämien zu haben, müssen die Mitarbeiter bestimmte Anspruchsvoraussetzungen erfüllen und für die Dauer des Erdienungszeitraums im Unternehmen bleiben.
Die Unverfallbarkeitsfristen können variieren, erfordern aber häufig, dass die Mitarbeiter bestimmte Anforderungen an die Betriebszugehörigkeit oder Leistungsbedingungen erfüllen, bevor sie Anspruch auf die Prämien haben.
Berechnung der Belohnung: Am Ende des Leistungsmessungszeitraums berechnet die Organisation die Prämien, die die berechtigten Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Leistung im Vergleich zu den festgelegten Zielen oder Vorgaben verdient haben.
Die Belohnungen können auf der Grundlage vorher festgelegter Formeln, Leistungskennzahlen oder anderer objektiver Kriterien berechnet werden, die im LTIP festgelegt sind.
Verteilung der Belohnungen: Sobald die Prämien berechnet sind, werden sie gemäß den Bedingungen des LTIP an die berechtigten Mitarbeiter verteilt. Je nach Struktur des Plans und den Präferenzen des Unternehmens können die Prämien in Form von Geldprämien, Unternehmensaktien oder anderen aktienbasierten Prämien ausgezahlt werden.
Bewertung und Überprüfung: Nach Abschluss eines jeden Leistungsmessungszeitraums bewertet die Organisation die Wirksamkeit des LTIP im Hinblick auf die Leistungssteigerung, die Erreichung strategischer Ziele und die Abstimmung der Mitarbeiterinteressen mit den Interessen der Aktionäre.
Die Rückmeldungen der Teilnehmer und Stakeholder können dazu genutzt werden, den LTIP für künftige Perioden anzupassen oder zu verfeinern.

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