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Glossario dei termini della gestione delle risorse umane e dei benefici per i dipendenti

Indice dei contenuti

Piano di incentivazione a lungo termine

Un piano di incentivazione a lungo termine (LTIP) è un sistema di ricompensa strutturato progettato per trattenere e motivare i dipendenti legando la loro retribuzione agli obiettivi aziendali a lungo termine.

Questi piani spesso si estendono su 3-5 anni e allineano gli interessi dei dipendenti al successo dell'organizzazione.

Che cos'è un piano di incentivazione a lungo termine?

Un piano di incentivazione a lungo termine (LTIP) è una struttura retributiva concepita per premiare i dipendenti che raggiungono obiettivi strategici a lungo termine e creano un valore sostenuto per l'organizzazione per un periodo prolungato.

I LTIP sono generalmente attuati come parte della strategia retributiva complessiva di un'organizzazione per attrarre, trattenere e motivare i talenti chiave, in particolare a livello esecutivo e di senior management.

Quali sono le caratteristiche principali di un piano di incentivazione a lungo termine?

Le caratteristiche principali dei piani di incentivazione a lungo termine includono:

Premi basati sulle prestazioni: I piani LTIP sono spesso basati sui risultati, il che significa che i premi che i dipendenti ricevono sono legati al raggiungimento di specifiche metriche di performance o obiettivi finanziari stabiliti dall'organizzazione.
Queste metriche possono includere misure come la crescita dei ricavi, la redditività, i rendimenti degli azionisti, gli utili per azione (EPS) o il rendimento totale degli azionisti (TSR).‍
Periodi di maturazione: I LTIP prevedono in genere periodi di maturazione, durante i quali i dipendenti devono rimanere in azienda e soddisfare determinati criteri di idoneità per avere diritto ai premi.
I periodi di maturazione hanno lo scopo di incentivare la fidelizzazione dei dipendenti e di allineare i loro interessi con gli obiettivi organizzativi a lungo termine.‍
Premi basati su azioni: Molti LTIP includono premi basati su azioni, come stock option, restricted stock unit (RSU) o azioni di performance, come componente significativa della struttura complessiva dei premi.
I premi in azioni forniscono ai dipendenti una partecipazione ai risultati futuri dell'azienda e allineano i loro interessi con quelli degli azionisti.‍
Misurazione della performance su più anni: I LTIP spesso incorporano periodi di misurazione della performance pluriennali, in genere da tre a cinque anni o più. Concentrandosi sui risultati a lungo termine, i LTIP incoraggiano i dipendenti a prendere decisioni strategiche che contribuiscono alla crescita sostenibile e alla creazione di valore nel tempo.‍
Definizione di obiettivi e target di performance: I LTIP richiedono una chiara definizione degli obiettivi e dei target di performance per definire l'aspetto del successo e le modalità di ottenimento dei premi. Questi obiettivi sono tipicamente stabiliti in linea con gli obiettivi strategici dell'organizzazione e possono essere modificati periodicamente per riflettere i cambiamenti delle condizioni aziendali.‍
Comunicazione e trasparenza: Una comunicazione efficace e la trasparenza sono componenti essenziali dei LTIP per garantire che i dipendenti comprendano gli obiettivi del programma, i parametri di performance, i criteri di ammissibilità e i potenziali premi.
Una comunicazione chiara e coerente aiuta i dipendenti a rimanere impegnati e motivati a raggiungere gli obiettivi a lungo termine.‍
Gestione del rischio e governance: I piani LTIP richiedono solidi meccanismi di gestione del rischio e di governance per mitigare i rischi potenziali e garantire che i piani di incentivazione siano allineati con la propensione al rischio e i valori dell'organizzazione.
Ciò può includere la supervisione del consiglio di amministrazione, del comitato per le remunerazioni o di altri organi di governo.

Quali sono i tipi di piani di incentivazione a lungo termine?

Esistono diversi tipi di LTIP, ciascuno adatto a diversi obiettivi organizzativi. Le aziende possono utilizzarne uno o una combinazione, a seconda della loro struttura.

Stock option: Diritto di acquistare azioni della società a un prezzo fisso in futuro.
Restricted Stock Units (RSU): Azioni assegnate con condizioni e maturazione
Azioni di performance: Azioni assegnate in base al raggiungimento di obiettivi chiave
Bonus differiti: Incentivi in denaro pagati dopo un periodo definito
Phantom Stock: Equivalente in contanti del valore dell'azione, senza diluizione azionaria

Perché i piani di incentivazione a lungo termine sono importanti?

Gli LTIP sono strumenti potenti per il coinvolgimento a lungo termine e la pianificazione della successione. Ecco perché sono importanti sia per i dipendenti che per le organizzazioni:

Contribuire a trattenere i talenti più performanti e ad alto potenziale
Allineare gli obiettivi dei dipendenti con la strategia aziendale e le prestazioni a lungo termine
Guidare prestazioni elevate e costanti e pianificare il futuro
Ridurre il pensiero a breve termine nel processo decisionale
Sostenere la continuità della leadership durante le transizioni aziendali

Chi può beneficiare di un piano di incentivazione a lungo termine?

L'ammissibilità ai LTIP varia a seconda dell'azienda, ma in genere viene offerta ai dipendenti che ricoprono ruoli critici o di leadership. Alcune aziende estendono questi piani ai dipendenti di alto livello per promuovere un impegno più ampio.

Dirigenti e senior leader
Manager di medio livello con influenza strategica
Talenti ad alto potenziale o mission-critical
Dipendenti che ricoprono ruoli tecnici o di guida del fatturato

Quando vengono erogati i piani di incentivazione a lungo termine?

I LTIP vengono erogati dopo il completamento di un periodo di maturazione, che in genere è di 3-5 anni. Il pagamento dipende dal raggiungimento di obiettivi predefiniti.

Al termine di un periodo di performance stabilito
Al raggiungimento di obiettivi finanziari o strategici
Al termine del progetto o del contratto di locazione
Al termine del programma di maturazione definito nel contratto

Sondaggi sul polso dei dipendenti:

Si tratta di brevi sondaggi che possono essere inviati frequentemente per verificare rapidamente cosa pensano i vostri dipendenti di un argomento. Il sondaggio comprende un numero ridotto di domande (non più di 10) per ottenere rapidamente le informazioni. Possono essere somministrati a intervalli regolari (mensili/settimanali/trimestrali).

Incontri individuali:

Organizzare riunioni periodiche di un'ora per una chiacchierata informale con ogni membro del team è un modo eccellente per farsi un'idea reale di ciò che sta accadendo. Poiché si tratta di una conversazione sicura e privata, aiuta a ottenere maggiori dettagli su un problema.

eNPS:

L'eNPS (employee Net Promoter score) è uno dei metodi più semplici ma efficaci per valutare l'opinione dei dipendenti sulla vostra azienda. Include una domanda intrigante che misura la fedeltà. Un esempio di domande eNPS è il seguente: Quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda ad altri? I dipendenti rispondono al sondaggio eNPS su una scala da 1 a 10, dove 10 indica che è "altamente probabile" che raccomandino l'azienda e 1 indica che è "altamente improbabile" che la raccomandino.

In base alle risposte, i dipendenti possono essere classificati in tre diverse categorie:

Promotori
Dipendenti che hanno risposto positivamente o sono d'accordo.
Detrattori
Dipendenti che hanno reagito negativamente o in disaccordo.
Passivi
I dipendenti che sono rimasti neutrali nelle loro risposte.

Come funzionano i piani di incentivazione a lungo termine?

I piani di incentivazione a lungo termine prevedono l'assegnazione ai dipendenti di premi che maturano nel tempo, a seconda delle loro prestazioni e del loro mantenimento. Il valore dell'incentivo dipende in genere dal successo dell'azienda e può comprendere azioni o denaro.

I dipendenti ricevono opzioni o azioni all'inizio del piano.
Viene definito un periodo di maturazione (ad esempio, 3-5 anni).
Vengono stabilite metriche di performance (ad esempio, crescita del fatturato, EPS).
Se gli obiettivi vengono raggiunti e il dipendente rimane, viene concessa la ricompensa.
I premi possono essere in denaro, azioni o partecipazione agli utili.

Come progettare un piano di incentivazione a lungo termine?

La progettazione di un LTIP richiede una pianificazione strategica, un modello finanziario e una profonda comprensione del comportamento dei dipendenti e delle esigenze organizzative.

Definire lo scopo: fidelizzazione, performance o allineamento.
Scegliere il giusto tipo di LTIP (azioni, bonus, RSU, ecc.).
Stabilire obiettivi di performance a lungo termine chiari e misurabili
Stabilire un programma di maturazione che incoraggi il mantenimento dei diritti.
Garantire la conformità legale e fiscale in ogni giurisdizione
Comunicare il piano in modo trasparente ai dipendenti

Come contabilizzare i piani di incentivazione a lungo termine?

La contabilizzazione dei piani LTIP comporta la stima del costo del piano e la sua registrazione nel periodo di maturazione. In questo modo si garantisce che le spese corrispondano al servizio prestato dai dipendenti.

Rilevare i costi di compensazione lungo il periodo di servizio
Utilizzare il metodo del fair value per gli incentivi basati su azioni
Aggiornare periodicamente le stime per tener conto delle variazioni di performance o del logorio.
Registrare le passività per i LTIP regolati per cassa
Divulgare i dettagli del LTIP nei bilanci secondo i principi contabili pertinenti (ad esempio, IFRS o GAAP).

Con quale frequenza vengono solitamente erogati i piani di incentivazione a lungo termine?

In genere, i pagamenti LTIP vengono effettuati in base a uno dei seguenti programmi:

Periodi di maturazione: Molti LTIP prevedono periodi di maturazione durante i quali i dipendenti devono rimanere in azienda e soddisfare determinati criteri di idoneità per avere diritto ai premi.
I periodi di maturazione possono variare in lunghezza, ma di solito vanno da tre a cinque anni o più. Una volta completato il periodo di maturazione, i dipendenti hanno diritto a ricevere i premi LTIP.
Periodi di misurazione della performance: I pagamenti LTIP possono essere basati sul raggiungimento di obiettivi o target di performance specifici in un periodo di misurazione delle performance predeterminato.
I periodi di misurazione delle prestazioni coincidono in genere con l'anno fiscale della società o con altri periodi di rendicontazione e possono estendersi su più anni. I pagamenti vengono effettuati alla fine del periodo di misurazione delle prestazioni in base al grado di raggiungimento degli obiettivi di performance.
Pagamenti annuali o periodici: Alcuni LTIP prevedono pagamenti annuali o periodici basati sui risultati dell'azienda o su altri criteri predeterminati.
Ad esempio, i piani di incentivazione in denaro o i piani di azioni di performance possono prevedere pagamenti annuali basati su obiettivi di performance annuali o su parametri finanziari. Questi pagamenti vengono generalmente effettuati alla fine di ogni periodo di performance o anno fiscale.
Pagamenti basati su obiettivi intermedi: In alcuni casi, i pagamenti LTIP possono essere legati al raggiungimento di specifiche pietre miliari o eventi, come il completamento di un'iniziativa strategica, una fusione o un'acquisizione o il raggiungimento di una determinata valutazione di mercato.
I pagamenti vengono effettuati al completamento della pietra miliare o dell'evento, come indicato nel LTIP.
Pagamenti in un'unica soluzione o a rate: I pagamenti LTIP possono essere effettuati in un'unica soluzione o a rate, a seconda delle condizioni del piano e delle preferenze dell'azienda.
I pagamenti in un'unica soluzione forniscono ai dipendenti l'intero valore dei loro premi LTIP, mentre i pagamenti rateali distribuiscono il valore dei premi su più periodi.

Come funziona un piano di incentivazione a lungo termine?

Ecco come funziona un tipico LTIP:

Definizione degli obiettivi: L'organizzazione stabilisce obiettivi o traguardi di performance a lungo termine che si allineano alle priorità strategiche e agli interessi degli azionisti. Questi obiettivi possono includere parametri finanziari (ad esempio, crescita dei ricavi, redditività, utili per azione), obiettivi operativi (ad esempio, quota di mercato, soddisfazione dei clienti) o altri obiettivi strategici.
Progettazione del piano: L'organizzazione progetta il LTIP, compresi i tipi di incentivi da offrire (ad esempio, stock option, restricted stock unit, azioni di performance), i criteri di ammissibilità, i periodi di misurazione della performance, i piani di maturazione e le strutture di pagamento.
Il piano viene in genere sviluppato in consultazione con il consiglio di amministrazione, il comitato per le remunerazioni o altre parti interessate.
Comunicazione e lancio: l'organizzazione comunica i dettagli del LTIP ai dipendenti idonei, compresi gli obiettivi, i parametri di performance, i criteri di idoneità, i potenziali premi e la tempistica di partecipazione. Una comunicazione chiara e trasparente è essenziale per garantire che i dipendenti comprendano gli obiettivi del programma e il modo in cui possono ottenere premi grazie alle loro prestazioni.
Misurazione delle prestazioni: Durante il periodo di misurazione delle prestazioni, l'organizzazione tiene traccia e valuta i progressi compiuti verso gli obiettivi stabiliti.
Le metriche di performance vengono monitorate regolarmente per valutare le prestazioni rispetto agli obiettivi e determinare se i dipendenti sono sulla buona strada per ottenere i premi previsti dal LTIP.
Maturazione e idoneità: I dipendenti devono soddisfare determinati criteri di idoneità e rimanere nell'organizzazione per tutta la durata del periodo di maturazione per avere diritto ai premi offerti dal LTIP.
I programmi di maturazione possono variare, ma spesso richiedono che i dipendenti soddisfino specifici requisiti di permanenza o condizioni di performance prima di avere diritto a ricevere i premi.
Calcolo dei premi: Al termine del periodo di misurazione della performance, l'organizzazione calcola i premi guadagnati dai dipendenti idonei in base alla loro performance rispetto agli obiettivi stabiliti.
I premi possono essere calcolati in base a formule predeterminate, punteggi di performance o altri criteri oggettivi delineati nel LTIP.
Distribuzione dei premi: Una volta calcolati i premi, l'organizzazione li distribuisce ai dipendenti idonei secondo i termini del LTIP. I premi possono essere erogati sotto forma di bonus in denaro, azioni della società o altri premi basati su azioni, a seconda della struttura del piano e delle preferenze dell'organizzazione.
Valutazione e revisione: Dopo il completamento di ogni periodo di misurazione della performance, l'organizzazione valuta l'efficacia del LTIP nel guidare la performance, raggiungere gli obiettivi strategici e allineare gli interessi dei dipendenti con quelli degli azionisti.
Il feedback dei partecipanti e delle parti interessate può essere utilizzato per apportare modifiche o perfezionamenti al LTIP per i periodi futuri.

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