Merit Pay

Sistem gaji merit direka bentuk untuk memotivasikan pekerja untuk cemerlang dalam peranan mereka dan memupuk budaya organisasi berprestasi tinggi. Gaji merit boleh ditentukan melalui penilaian prestasi, di mana pengurus menilai kerja pekerja dalam tempoh tertentu.

Walaupun gaji merit boleh memberi insentif kepada pekerja untuk bekerja lebih keras, organisasi memerlukan proses penilaian yang adil dan telus untuk memastikan ganjaran diagihkan secara saksama.

Apakah gaji merit?

Gaji berasaskan merit merujuk kepada kenaikan gaji yang diberikan kepada pekerja berdasarkan prestasi kerja mereka, biasanya dinilai semasa semakan prestasi tahunan. Sistem ini bertujuan untuk memberi ganjaran kepada produktiviti, pembangunan kemahiran, dan pencapaian matlamat daripada memberikan kenaikan gaji yang seragam untuk semua pekerja. Ia menggalakkan budaya dipacu prestasi dengan menghubungkan secara langsung pertumbuhan gaji kepada hasil kerja yang boleh diukur.

Tidak seperti bonus sekali sahaja, gaji merit menjadi sebahagian daripada gaji pokok pekerja, yang membawa kepada pertumbuhan pampasan jangka panjang. Organisasi yang menggunakan model ini sering melaksanakan sistem penarafan atau penilaian pengurusan untuk menentukan siapa yang layak untuk kenaikan itu.

Apakah perbezaan antara bonus prestasi dan gaji merit?

Walaupun kedua-dua prestasi ganjaran, gaji merit dan bonus berbeza dalam struktur dan impak. Gaji merit meningkatkan gaji pokok pekerja, manakala bonus prestasi lazimnya adalah bayaran sekali sahaja yang tidak ditambah kepada gaji pokok.

Gaji merit sedang berjalan; bonus adalah ganjaran sekali sahaja
Bonus mungkin dikaitkan dengan prestasi pasukan atau syarikat, bukan hanya output individu
Gaji merit mempengaruhi pendapatan masa depan dan sumbangan persaraan
Bonus menawarkan lebih fleksibiliti dan lebih mudah untuk disesuaikan berdasarkan belanjawan

Apakah jenis gaji merit?

Gaji merit boleh mengambil bentuk yang berbeza bergantung pada cara organisasi memberi ganjaran kepada usaha dan sumbangan individu.

Kenaikan merit tahunan ditambah kepada gaji pokok
Struktur kenaikan berperingkat berdasarkan tahap prestasi
Spot merit meningkat untuk prestasi yang luar biasa
Kumpulan gaji berasaskan merit untuk peranan atau gred tertentu
Model gabungan dengan kedua-dua komponen merit dan bonus

Bagaimanakah bayaran merit berbeza daripada bonus?

Gaji merit menjadi sebahagian tetap daripada gaji pekerja dan biasanya berdasarkan penilaian prestasi jangka panjang. Sebaliknya, bonus ialah ganjaran sementara yang tidak menjejaskan pengiraan gaji masa hadapan.

Gaji merit meningkatkan gaji pokok; bonus tidak
Bonus boleh diagihkan dengan lebih meluas merentasi pasukan
Gaji merit mempunyai kesan pengkompaunan dari semasa ke semasa
Bonus boleh digunakan dengan lebih taktikal dan kerap

Bagaimanakah gaji merit berfungsi?

Sistem gaji merit berfungsi dengan menilai prestasi pekerja dan menetapkan kenaikan gaji yang sepadan. Kenaikan ini selalunya dikaitkan dengan penilaian prestasi atau pencapaian matlamat tertentu.

Pekerja menjalani penilaian prestasi biasa
Pengurus menggunakan skala penilaian atau KPI untuk menilai keputusan
Peningkatan dianggarkan setiap tahun dan berbeza mengikut rating atau peranan
Mereka yang berprestasi tinggi mungkin menerima peningkatan yang lebih besar, manakala yang lain menerima kurang atau tiada
Dokumentasi dan keadilan adalah kunci kejayaan program

Bilakah kenaikan gaji merit berlaku?

Kenaikan gaji merit biasanya berlaku setiap tahun, selalunya semasa kitaran semakan organisasi atau tempoh perancangan fiskal. Masa mungkin berbeza mengikut struktur syarikat atau norma industri.

Biasanya diselaraskan dengan semakan prestasi tahunan
Mungkin terikat pada permulaan tahun fiskal atau kalendar baharu
Sesetengah organisasi membenarkan pelarasan merit pertengahan tahun
Promosi juga boleh mencetuskan pelarasan berasaskan merit

‍

Mengapakah syarikat menggunakan sistem gaji berasaskan merit?

Syarikat menggunakan gaji merit untuk memberi ganjaran kepada prestasi individu, meningkatkan akauntabiliti pekerja dan mengekalkan prestasi tinggi. Ia adalah alat untuk menyelaraskan pampasan dengan produktiviti dan hasil.

Menggalakkan budaya prestasi dan keputusan
Membantu membezakan pencapaian tinggi daripada berprestasi sederhana
Boleh meningkatkan pengekalan pekerja di kalangan bakat terbaik
Membolehkan perniagaan mengawal pertumbuhan gaji berdasarkan nilai ditambah
Memautkan ganjaran kepada matlamat atau KPI yang boleh diukur

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Apakah kelemahan sistem gaji merit?

Di sebalik kelebihannya, gaji merit mempunyai kelemahan seperti rasa tidak adil atau subjektiviti dalam penilaian prestasi. Jika tidak diurus dengan baik, ia boleh menjadi bumerang.

Boleh membawa kepada berat sebelah atau pilih kasih dalam ulasan
Boleh melemahkan semangat pekerja jika kenaikan adalah minimum atau tidak sekata
Memerlukan dokumentasi terperinci dan pengawasan pentadbiran
Boleh mewujudkan persaingan dalaman yang tidak sihat

Adakah gaji merit berfungsi?

Gaji merit boleh berkesan dalam sesetengah organisasi, terutamanya di mana prestasi boleh diukur dan pengurus dilatih dalam penilaian objektif. Tetapi kejayaannya bergantung pada bagaimana ia dilaksanakan.

Berfungsi paling baik dengan sistem penilaian yang telus dan adil
Lebih berkesan dalam peranan dengan output boleh diukur
Kurang berkesan dalam peranan yang sangat kolaboratif atau subjektif
Boleh kehilangan impak jika kenaikan gaji terlalu kecil

Adakah gaji merit memotivasikan pekerja?

Gaji merit boleh memotivasikan pekerja, tetapi hanya apabila ia bermakna, konsisten dan jelas terikat dengan usaha dan hasil. Pelaksanaan yang lemah boleh mengurangkan nilai motivasinya.

Memotivasikan pekerja untuk melebihi matlamat untuk kenaikan gaji yang lebih baik
Mendorong akauntabiliti dan tanggungjawab individu
Berfungsi lebih baik apabila dipasangkan dengan pengiktirafan dan maklum balas
Kehilangan kesan jika kenaikan terlalu sederhana atau dianggap tidak adil
Mesti menjadi sebahagian daripada strategi pengurusan prestasi yang lebih luas

Apakah kelebihan bonus berbanding pelan gaji berasaskan merit?

Bonus menawarkan fleksibiliti yang lebih besar dan lebih mudah dilaksanakan daripada kenaikan gaji tetap. Mereka sesuai untuk motivasi jangka pendek atau usaha pasukan yang memberi ganjaran.

Jangan naikkan liabiliti gaji jangka panjang
Boleh disesuaikan dengan pencapaian pasukan atau seluruh syarikat
Lebih mesra bajet semasa masa yang tidak menentu
Lebih mudah untuk menahan atau menyesuaikan berdasarkan prestasi perniagaan

Di manakah gaji merit sesuai dengan strategi pampasan?

Gaji merit biasanya digunakan sebagai sebahagian daripada model bayar untuk prestasi. Ia paling berkesan apabila disepadukan dengan penilaian tahunan, struktur insentif dan program pengiktirafan.