.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
Pelan Insentif Jangka Panjang
Pelan Insentif Jangka Panjang (LTIP) ialah sistem ganjaran berstruktur yang direka untuk mengekalkan dan memotivasikan pekerja dengan mengikat pampasan mereka kepada matlamat jangka panjang syarikat.
Pelan ini selalunya menjangkau lebih 3–5 tahun dan menyelaraskan minat pekerja dengan kejayaan organisasi.
Apakah rancangan insentif jangka panjang?
Pelan insentif jangka panjang (LTIP) ialah struktur pampasan yang direka untuk memberi ganjaran kepada pekerja kerana mencapai objektif strategik jangka panjang dan mencipta nilai yang mampan untuk organisasi dalam tempoh yang panjang.
LTIP biasanya dilaksanakan sebagai sebahagian daripada strategi pampasan keseluruhan organisasi untuk menarik, mengekalkan dan memotivasikan bakat utama, terutamanya di peringkat eksekutif dan pengurusan kanan.
Apakah ciri-ciri utama pelan insentif jangka panjang?
Ciri-ciri utama pelan insentif jangka panjang termasuk:
- Ganjaran berasaskan prestasi: LTIP selalunya berasaskan prestasi, bermakna ganjaran yang diterima pekerja terikat dengan pencapaian metrik prestasi tertentu atau sasaran kewangan yang ditetapkan oleh organisasi.
Metrik ini mungkin termasuk ukuran seperti pertumbuhan hasil, keuntungan, pulangan pemegang saham, pendapatan sesaham (EPS) atau jumlah pulangan pemegang saham (TSR). - Tempoh peletakhakan: LTIP lazimnya mempunyai tempoh peletakan hak, di mana pekerja mesti kekal dengan syarikat dan memenuhi kriteria kelayakan tertentu untuk mendapat ganjaran.
Tempoh peletakan hak bertujuan untuk memberi insentif kepada pengekalan pekerja dan menyelaraskan kepentingan pekerja dengan matlamat organisasi jangka panjang. - Anugerah berasaskan ekuiti: Banyak LTIP termasuk anugerah berasaskan ekuiti, seperti opsyen saham, unit saham terhad (RSU) atau saham prestasi, sebagai komponen penting dalam struktur ganjaran keseluruhan.
Anugerah ekuiti menyediakan pekerja dengan kepentingan dalam prestasi masa depan syarikat dan menyelaraskan kepentingan mereka dengan kepentingan pemegang saham. - Pengukuran prestasi berbilang tahun: LTIP selalunya menggabungkan tempoh pengukuran prestasi berbilang tahun, biasanya menjangkau tiga hingga lima tahun atau lebih lama. Dengan memberi tumpuan kepada hasil prestasi jangka panjang, LTIP menggalakkan pekerja membuat keputusan strategik yang menyumbang kepada pertumbuhan mampan dan penciptaan nilai dari semasa ke semasa.
- Penetapan matlamat dan sasaran prestasi: LTIP memerlukan penetapan matlamat dan sasaran prestasi yang jelas untuk menentukan rupa kejayaan dan cara ganjaran akan diperoleh. Sasaran ini biasanya diwujudkan sejajar dengan objektif strategik organisasi dan boleh diselaraskan secara berkala untuk mencerminkan keadaan perniagaan yang berubah-ubah.
- Komunikasi dan ketelusan: Komunikasi dan ketelusan yang berkesan adalah komponen penting LTIP untuk memastikan pekerja memahami objektif program, metrik prestasi, kriteria kelayakan dan potensi ganjaran.
Komunikasi yang jelas dan konsisten membantu pekerja kekal terlibat dan bermotivasi untuk mencapai matlamat jangka panjang. - Pengurusan risiko dan tadbir urus: LTIP memerlukan pengurusan risiko dan mekanisme tadbir urus yang mantap untuk mengurangkan potensi risiko dan memastikan pelan insentif diselaraskan dengan selera risiko dan nilai organisasi.
Ini mungkin termasuk pengawasan daripada lembaga pengarah, jawatankuasa pampasan, atau badan pentadbir lain.
Apakah jenis pelan insentif jangka panjang?
Terdapat berbilang jenis LTIP, setiap satu sesuai untuk matlamat organisasi yang berbeza. Syarikat boleh menggunakan satu atau gabungan bergantung pada struktur mereka.
- Pilihan Saham: Hak untuk membeli saham syarikat pada harga tetap pada masa hadapan
- Unit Stok Terhad (RSU): Saham yang diberikan dengan syarat dan letak hak
- Saham Prestasi: Saham yang dianugerahkan berdasarkan mencapai matlamat utama
- Bonus Tertunda: Insentif tunai dibayar selepas tempoh yang ditetapkan
- Saham Hantu: Setara tunai dengan nilai saham, tanpa pencairan ekuiti
Mengapakah pelan insentif jangka panjang penting?
LTIP berfungsi sebagai alat yang berkuasa untuk penglibatan jangka panjang dan perancangan penggantian. Inilah sebabnya ia penting untuk kedua-dua pekerja dan organisasi:
- Bantu mengekalkan bakat berprestasi tinggi dan berpotensi tinggi
- Selaraskan matlamat pekerja dengan strategi syarikat dan prestasi jangka panjang
- Dorong prestasi tinggi yang konsisten dan perancangan masa depan
- Kurangkan pemikiran jangka pendek dalam membuat keputusan
- Sokong kesinambungan kepimpinan semasa peralihan perniagaan
Siapa yang layak untuk pelan insentif jangka panjang?
Kelayakan untuk LTIP berbeza mengikut syarikat, tetapi ia biasanya ditawarkan kepada pekerja dalam peranan kritikal atau kepimpinan. Sesetengah syarikat melanjutkan rancangan ini kepada yang berprestasi tinggi merentas peringkat untuk memupuk penglibatan yang lebih luas.
- Eksekutif dan pemimpin kanan
- Pengurus peringkat pertengahan dengan pengaruh strategik
- Bakat berpotensi tinggi atau kritikal misi
- Pekerja dalam peranan pemacu hasil atau teknikal
Bilakah pelan insentif jangka panjang dibayar?
LTIP dibayar selepas tamat tempoh peletakan hak, yang biasanya 3-5 tahun. Pembayaran bergantung pada mencapai matlamat yang telah ditetapkan.
- Selepas tamat tempoh prestasi yang ditetapkan
- Setelah mencapai pencapaian kewangan atau strategik
- Apabila selesai projek atau terma berasaskan tempoh
- Pada akhir jadual peletakhakan yang ditakrifkan dalam perjanjian
Tinjauan nadi pekerja:
Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).
Pertemuan satu lawan satu:
Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.
eNPS:
eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.
Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:
- Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju. - Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju. - pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.
Bagaimanakah rancangan insentif jangka panjang berfungsi?
Pelan insentif jangka panjang berfungsi dengan memberi pekerja ganjaran yang terletak pada masa, bergantung pada prestasi dan pengekalan mereka. Nilai insentif biasanya bergantung pada kejayaan syarikat dan boleh termasuk ekuiti atau tunai.
- Pekerja diberikan opsyen atau saham pada permulaan rancangan
- Tempoh letak hak ditentukan (cth, 3–5 tahun)
- Metrik prestasi (cth, pertumbuhan hasil, EPS) ditetapkan
- Jika matlamat tercapai dan pekerja kekal, ganjaran diberikan
- Ganjaran mungkin datang sebagai wang tunai, saham atau perkongsian untung
Bagaimana untuk mereka bentuk pelan insentif jangka panjang?
Mereka bentuk LTIP memerlukan perancangan strategik, pemodelan kewangan dan pemahaman yang mendalam tentang tingkah laku pekerja dan keperluan organisasi.
- Tentukan tujuan—pengekalan, prestasi atau penjajaran
- Pilih jenis LTIP yang betul (stok, bonus, RSU, dll.)
- Tetapkan matlamat prestasi jangka panjang yang jelas dan boleh diukur
- Wujudkan jadual peletakhakan yang menggalakkan pengekalan
- Memastikan pematuhan undang-undang dan cukai di setiap bidang kuasa
- Menyampaikan rancangan secara telus kepada pekerja
Bagaimana untuk mengambil kira pelan insentif jangka panjang?
Perakaunan untuk LTIP melibatkan anggaran kos pelan dan merekodkannya sepanjang tempoh peletakan hak. Ini memastikan perbelanjaan dipadankan dengan perkhidmatan pekerja.
- Mengiktiraf perbelanjaan pampasan sepanjang tempoh perkhidmatan
- Gunakan kaedah nilai saksama untuk insentif berasaskan saham
- Kemas kini anggaran secara berkala untuk perubahan dalam prestasi atau pengurangan
- Merekod liabiliti untuk LTIP diselesaikan tunai
- Dedahkan butiran LTIP dalam penyata kewangan di bawah piawaian perakaunan yang berkaitan (cth, IFRS atau GAAP)
Berapa kerapkah pembayaran pelan insentif jangka panjang biasanya dibuat?
Biasanya, pembayaran LTIP dibuat mengikut salah satu jadual berikut:
- Tempoh peletakhakan: Banyak LTIP mempunyai tempoh peletakhakan di mana pekerja mesti kekal dengan syarikat dan memenuhi kriteria kelayakan tertentu untuk layak menerima ganjaran.
Tempoh peletakhakan boleh berbeza-beza panjang tetapi biasanya berkisar antara tiga hingga lima tahun atau lebih lama. Setelah tempoh peletakan hak selesai, pekerja layak menerima pembayaran LTIP mereka. - Tempoh pengukuran prestasi: Pembayaran LTIP mungkin berdasarkan pencapaian matlamat atau sasaran prestasi tertentu sepanjang tempoh pengukuran prestasi yang telah ditetapkan.
Tempoh pengukuran prestasi biasanya sejajar dengan tahun fiskal syarikat atau tempoh pelaporan lain dan mungkin menjangkau beberapa tahun. Pembayaran dibuat pada penghujung tempoh pengukuran prestasi berdasarkan sejauh mana matlamat prestasi dicapai. - Pembayaran tahunan atau berkala: Sesetengah LTIP menyediakan pembayaran tahunan atau berkala berdasarkan prestasi syarikat atau kriteria lain yang telah ditetapkan.
Contohnya, pelan insentif tunai atau pelan bahagian prestasi mungkin menyediakan pembayaran tahunan berdasarkan sasaran prestasi tahunan atau metrik kewangan. Pembayaran ini biasanya dibuat pada penghujung setiap tempoh prestasi atau tahun fiskal. - Pembayaran berasaskan pencapaian: Dalam kes tertentu, pembayaran LTIP mungkin terikat dengan pencapaian pencapaian atau peristiwa tertentu, seperti penyiapan inisiatif strategik, penggabungan atau pengambilalihan, atau pencapaian penilaian pasaran tertentu.
Pembayaran dibuat setelah kejayaan menyelesaikan pencapaian atau acara seperti yang digariskan dalam LTIP. - Bayaran sekali gus atau ansuran: Pembayaran LTIP boleh dibuat secara sekaligus atau secara ansuran, bergantung pada terma pelan dan keutamaan syarikat.
Bayaran sekali gus memberikan pekerja nilai penuh anugerah LTIP mereka sekaligus, manakala bayaran ansuran mengagihkan nilai anugerah itu dalam beberapa tempoh.
Bagaimanakah rancangan insentif jangka panjang berfungsi?
Begini cara LTIP biasa berfungsi:
- Penetapan matlamat: Organisasi menetapkan matlamat atau objektif prestasi jangka panjang yang sejajar dengan keutamaan strategik dan kepentingan pemegang sahamnya. Matlamat ini mungkin termasuk metrik kewangan (cth, pertumbuhan hasil, keuntungan, pendapatan sesaham), sasaran operasi (cth, bahagian pasaran, kepuasan pelanggan), atau objektif strategik lain.
- Mereka bentuk pelan: Organisasi mereka bentuk LTIP, termasuk jenis insentif yang akan ditawarkan (cth, opsyen saham, unit stok terhad, saham prestasi), kriteria kelayakan, tempoh pengukuran prestasi, jadual peletakhakan dan struktur pembayaran.
Pelan ini biasanya dibangunkan melalui perundingan dengan lembaga pengarah, jawatankuasa pampasan, atau pihak berkepentingan lain yang berkaitan. - Komunikasi dan pelancaran: Organisasi menyampaikan butiran LTIP kepada pekerja yang layak, termasuk matlamat, metrik prestasi, kriteria kelayakan, potensi ganjaran dan garis masa untuk penyertaan. Komunikasi yang jelas dan telus adalah penting untuk memastikan pekerja memahami objektif program dan cara mereka boleh memperoleh ganjaran melalui prestasi mereka.
- Pengukuran prestasi: Sepanjang tempoh pengukuran prestasi, organisasi menjejak dan menilai kemajuan ke arah matlamat atau objektif yang ditetapkan.
Metrik prestasi dipantau secara berkala untuk menilai prestasi berbanding sasaran dan menentukan sama ada pekerja berada di landasan yang betul untuk memperoleh ganjaran di bawah LTIP. - Peletakhakan dan kelayakan: Pekerja mesti memenuhi kriteria kelayakan tertentu dan kekal bersama organisasi sepanjang tempoh peletakan hak untuk mendapat ganjaran yang ditawarkan di bawah LTIP.
Jadual peletakan hak mungkin berbeza-beza tetapi selalunya memerlukan pekerja memenuhi keperluan tempoh perkhidmatan atau syarat prestasi tertentu sebelum layak menerima ganjaran. - Pengiraan ganjaran: Pada penghujung tempoh pengukuran prestasi, organisasi mengira ganjaran yang diperoleh oleh pekerja yang layak berdasarkan prestasi mereka terhadap matlamat atau objektif yang ditetapkan.
Ganjaran boleh dikira berdasarkan formula yang telah ditetapkan, skor prestasi atau kriteria objektif lain yang digariskan dalam LTIP. - Pengagihan ganjaran: Setelah ganjaran dikira, organisasi mengagihkannya kepada pekerja yang layak mengikut syarat LTIP. Ganjaran boleh dibayar dalam bentuk bonus tunai, saham syarikat atau anugerah berasaskan ekuiti lain, bergantung pada struktur rancangan dan keutamaan organisasi.
- Penilaian dan semakan: Selepas selesai setiap tempoh pengukuran prestasi, organisasi menilai keberkesanan LTIP dalam memacu prestasi, mencapai objektif strategik dan menyelaraskan kepentingan pekerja dengan kepentingan pemegang saham.
Maklum balas daripada peserta dan pihak berkepentingan boleh digunakan untuk memaklumkan pelarasan atau penambahbaikan kepada LTIP untuk tempoh akan datang.
