Penilaian prestasi ialah penilaian bertulis tentang prestasi yang dilakukan oleh ahli pasukan dari segi tugas dan matlamat kerja mereka. Mendapatkan maklum balas membina yang memfokuskan pada tindakan boleh meningkatkan penglibatan pekerja dan menggalakkan mereka untuk kekal bersama syarikat. Itulah sebabnya penting untuk menjalankan semakan prestasi yang teliti dan teratur.
Penilaian prestasi ialah satu proses yang tersusun dan bermanfaat untuk menilai sejauh mana prestasi seseorang pekerja dalam peranan mereka. Ia membantu menentukan nilai yang dibawa oleh pekerja kepada syarikat, termasuk sumbangan mereka kepada hasil perniagaan berbanding dengan norma industri dan pulangan keseluruhan pelaburan dalam pekerja tersebut.
Penilaian prestasi biasanya terdiri daripada pelbagai ringkasan atau teguran tentang prestasi seseorang pekerja dalam pelbagai bidang penting. Sebagai pengurus, komen ini membantu anda memberikan contoh khusus tentang pencapaian pekerja anda dan kawasan di mana mereka mungkin memerlukan penambahbaikan.
Ahli berikut mengambil bahagian dalam proses penilaian prestasi
Penilaian prestasi pekerja dilakukan untuk mencapai objektif berikut
Penilaian prestasi pekerja yang berkesan ialah alat penting untuk memacu pertumbuhan, pembangunan dan kepuasan pekerja secara keseluruhan. Berikut ialah beberapa amalan terbaik utama untuk memastikan penilaian anda berjaya:
1. Sebelum penilaian
2. Semasa penilaian
3. Selepas penilaian
Ciri-ciri penilaian prestasi yang berkesan disenaraikan di bawah
1. Jelaskan dengan jelas proses penilaian
2. Menjelaskan jangkaan kerja
3. Semak dan kemas kini kemahiran kerja
4. Semak semula pencapaian dan matlamat
5. Langkah akhir dan ganjaran
7 langkah proses penilaian prestasi disenaraikan di bawah
1. Analisis kerja
2. Membangunkan piawaian prestasi
3. Komunikasi piawaian
4. Tentukan prestasi sebenar
5. Bandingkan sebenar dengan prestasi yang diingini
6. Perbincangan keputusan
7. Membuat keputusan
Berikut ialah dua contoh umum untuk menggambarkan format penilaian prestasi:
Contoh 1: Rakan sekutu jualan
Kekuatan: Secara konsisten melebihi sasaran jualan, kemahiran perkhidmatan pelanggan yang luar biasa, pengetahuan produk yang kukuh.
Bidang untuk pembangunan: Kemahiran pengucapan awam untuk pembentangan pasukan.
Matlamat untuk tempoh semakan seterusnya: Mengambil bahagian dalam bengkel pengucapan awam, mengetuai sesi latihan produk untuk ahli pasukan baharu.
Contoh 2: Jurutera perisian
Kekuatan: Kemahiran pengekodan yang kuat, kebolehan menyelesaikan masalah yang sangat baik, keupayaan untuk bekerja secara bebas dan sebagai sebahagian daripada pasukan.
Bidang untuk pembangunan: Kemahiran pengurusan masa untuk mengendalikan pelbagai tarikh akhir projek.
Matlamat untuk tempoh semakan seterusnya: Laksanakan alatan pengurusan masa, pecahkan projek besar kepada tugas yang lebih kecil dan lebih terurus.
Penilaian prestasi tetap menawarkan pelbagai faedah untuk kedua-dua pekerja dan majikan:
4 kaedah penilaian prestasi yang berbeza termasuk
1. Kaedah penarafan kategori
2. Kaedah perbandingan
3. Kaedah tingkah laku
4. Kaedah naratif
Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).
Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.
eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.
Inilah masanya anda sepatutnya pekerja mengharapkan penilaian prestasi.
Penilaian prestasi dalam organisasi boleh berlaku di pelbagai lokasi, dan pilihan lokasi selalunya bergantung pada saiz organisasi, budaya dan sifat proses penilaian prestasi.
Penilaian prestasi adalah penting kerana sebab-sebab berikut
1. Pengiktirafan dan motivasi
2. Mengeluarkan pautan yang lemah
3. Metrik penilaian yang tepat
4. Menyelesaikan pertikaian dan menetapkan matlamat baharu
5. Kejelasan dan peningkatan ketelusan
Metrik penilaian prestasi ditakrifkan sebagai:
Kekerapan penilaian prestasi boleh berbeza-beza bergantung pada organisasi anda. Berikut ialah garis panduan umum: