Istilah Glosari

Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Syarat Faedah Pekerja

Jadual kandungan

Penilaian Prestasi

‍

Penilaian prestasi ialah penilaian bertulis tentang prestasi yang dilakukan oleh ahli pasukan dari segi tugas dan matlamat kerja mereka. Mendapatkan maklum balas membina yang memfokuskan pada tindakan boleh meningkatkan penglibatan pekerja dan menggalakkan mereka untuk kekal bersama syarikat. Itulah sebabnya penting untuk menjalankan semakan prestasi yang teliti dan teratur.

Apakah penilaian prestasi?

Penilaian prestasi ialah satu proses yang tersusun dan bermanfaat untuk menilai sejauh mana prestasi seseorang pekerja dalam peranan mereka. Ia membantu menentukan nilai yang dibawa oleh pekerja kepada syarikat, termasuk sumbangan mereka kepada hasil perniagaan berbanding dengan norma industri dan pulangan keseluruhan pelaburan dalam pekerja tersebut.

Penilaian prestasi biasanya terdiri daripada pelbagai ringkasan atau teguran tentang prestasi seseorang pekerja dalam pelbagai bidang penting. Sebagai pengurus, komen ini membantu anda memberikan contoh khusus tentang pencapaian pekerja anda dan kawasan di mana mereka mungkin memerlukan penambahbaikan.

Dengar, kenali, anugerah dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Siapa yang mengambil bahagian dalam proses penilaian prestasi?

Ahli berikut mengambil bahagian dalam proses penilaian prestasi

Penyelia segera
Rakan sebaya
orang bawahan

Penyelia segera : Penyelia terdekat anda ialah orang yang paling sesuai untuk menilai prestasi anda. Mereka mungkin yang paling biasa dengan kerja anda, kerana mereka mempunyai paling banyak peluang untuk memerhati prestasi kerja anda.

Rakan Sebaya : Rakan sekerja anda, yang melakukan tugas yang sama seperti anda, juga boleh memberikan maklum balas yang berharga. Mereka bekerja rapat dengan anda dan boleh menawarkan cerapan tentang tingkah laku kerja harian anda.
Orang bawahan : Jika anda mempunyai orang bawahan yang melaporkan kepada anda, mereka boleh memberikan pandangan tentang gaya kepimpinan anda. Mereka boleh menilai sejauh mana anda mengagihkan tugas, berkomunikasi dan mengatur kerja anda.
‍
Individu ini memainkan peranan penting dalam menilai prestasi anda, masing-masing menawarkan perspektif unik tentang prestasi anda dalam kerja anda.

Apakah objektif penilaian prestasi?

Penilaian prestasi pekerja dilakukan untuk mencapai objektif berikut

Memudahkan promosi berdasarkan kecekapan dan prestasi.
Sahkan status pekerjaan pekerja percubaan yang telah berjaya menamatkan tempoh percubaan mereka.
Menilai keperluan latihan dan pembangunan pekerja.
Tentukan kenaikan gaji, terutamanya dalam situasi di mana skala gaji tetap tidak diwujudkan (contohnya, dalam sektor yang tidak teratur).
Memberi pekerja dengan pemahaman yang jelas tentang prestasi mereka dan menawarkan kritikan dan bimbingan yang membina untuk pembangunan mereka.
Tingkatkan komunikasi dengan berfungsi sebagai platform untuk dialog antara pihak atasan dan bawahan, meningkatkan kefahaman tentang matlamat dan kebimbangan peribadi, dan memupuk kepercayaan antara penilai dan pekerja.
Menilai keberkesanan program HR seperti pemilihan, latihan dan pemindahan.

‍

Apakah amalan terbaik penilaian prestasi pekerja?

Penilaian prestasi pekerja yang berkesan ialah alat penting untuk memacu pertumbuhan, pembangunan dan kepuasan pekerja secara keseluruhan. Berikut ialah beberapa amalan terbaik utama untuk memastikan penilaian anda berjaya:

1. Sebelum penilaian

Tetapkan matlamat & jangkaan yang jelas: Pada permulaan kitaran prestasi, wujudkan matlamat yang jelas dan boleh diukur (matlamat SMART) secara kolaboratif dengan setiap pekerja. Matlamat ini harus sejajar dengan peranan individu, objektif jabatan dan keseluruhan strategi syarikat. Kejelasan ini memastikan semua orang berada pada halaman yang sama tentang rupa kejayaan.
Maklum balas berterusan: Penilaian prestasi tidak seharusnya mengejutkan. Daftar masuk yang kerap sepanjang kitaran membolehkan maklum balas berterusan, pembetulan kursus dan pengiktirafan pencapaian.

2. Semasa penilaian

Fokus pada kedua-dua kekuatan & kelemahan: Penilaian yang menyeluruh mengiktiraf kedua-dua kekuatan dan bidang pembangunan pekerja. Serlahkan pencapaian dan sumbangan, tetapi juga berikan maklum balas khusus yang boleh diambil tindakan untuk penambahbaikan.
Gunakan contoh khusus: Ulasan samar-samar seperti "kerja yang baik" atau "perlu penambahbaikan" menawarkan sedikit nilai. Sandarkan maklum balas anda dengan contoh konkrit kerja pekerja yang menggambarkan kekuatan dan bidang untuk pertumbuhan.
Komunikasi dua hala: Penilaian haruslah percakapan, bukan kuliah. Galakkan refleksi kendiri dan penyertaan pekerja dalam menetapkan matlamat untuk kitaran seterusnya.

3. Selepas penilaian

Membangunkan pelan tindakan: Selepas penilaian, bekerjasama dengan pekerja untuk mencipta pelan tindakan yang jelas yang menangani keperluan pembangunan mereka. Pelan ini harus menggariskan matlamat, sumber dan garis masa khusus untuk penambahbaikan.
Mengiktiraf & memberi ganjaran: Mengiktiraf dan meraikan pencapaian pekerja sepanjang tahun, bukan hanya semasa penilaian. Ini mengukuhkan tingkah laku positif dan memotivasikan prestasi yang berterusan.

Apakah ciri-ciri penilaian prestasi yang berkesan

Ciri-ciri penilaian prestasi yang berkesan disenaraikan di bawah

Terangkan proses penilaian
Semak dan kemas kini kemahiran kerja
Jelaskan jangkaan pekerjaan
Semak matlamat dan pencapaian
Langkah akhir dan ganjaran

1. Jelaskan dengan jelas proses penilaian

Dalam mesyuarat penilaian, pengurus harus bermula dengan menerangkan tujuan dan langkah-langkah yang terlibat dalam penilaian prestasi.
Penilaian prestasi secara amnya dijalankan untuk mentakrifkan jangkaan kerja, menetapkan matlamat penambahbaikan untuk kelemahan, dan mengiktiraf pencapaian dan prestasi keseluruhan.

2. Menjelaskan jangkaan kerja

Persefahaman bersama tentang jangkaan kerja adalah penting untuk penilaian prestasi yang berjaya.
Menyemak huraian kerja, kemahiran, kelayakan dan tanggungjawab pekerja sebelum penilaian memastikan bahawa kedua-dua pihak berada di halaman yang sama.

3. Semak dan kemas kini kemahiran kerja

Adalah penting untuk menilai dan mengemas kini kemahiran pekerja seperti yang diperlukan.
Pengurus harus membincangkan penambahbaikan yang perlu dan memuji pekerja kerana memperoleh kemahiran baharu.
Mengenal pasti kemahiran tambahan untuk pekerja belajar dalam tempoh penilaian yang akan datang dengan menetapkan matlamat pembangunan profesional yang boleh dicapai adalah penting, dan pekerja harus mempunyai peluang untuk memberikan input.

4. Semak semula pencapaian dan matlamat

Pencapaian dokumen yang dicapai sepanjang tahun penilaian.
Jika terdapat matlamat khusus yang ditetapkan untuk tempoh semakan, nilaikan sama ada matlamat ini telah dicapai.
Banyak organisasi menggunakan pendekatan "pengurusan mengikut objektif" untuk menjejaki matlamat, menjadikannya lebih mudah untuk menjalankan penilaian perantaraan semasa tempoh penilaian.

5. Langkah akhir dan ganjaran

Pertimbangkan untuk membincangkan skor penilaian keseluruhan semasa mesyuarat, atau mengiranya selepas mempertimbangkan input pekerja.
Menangani kemungkinan kenaikan gaji atau bonus, jika berkenaan.
Banyak syarikat menggunakan skala yang telah ditetapkan untuk menentukan peratusan peningkatan dalam markah, membolehkan pengurus memaklumkan pekerja mengenai peningkatan yang dijangkakan untuk prestasi tahunan mereka.

Apakah langkah-langkah dalam proses penilaian prestasi

7 langkah proses penilaian prestasi disenaraikan di bawah

Analisis kerja
Mewujudkan piawaian prestasi
Mengkomunikasikan piawaian
Menentukan prestasi sebenar
Memadankan yang sebenar dengan prestasi yang diingini
Membincangkan hasil
Membuat keputusan

1. Analisis kerja

Langkah awal melibatkan analisis menyeluruh tentang kerja.
Mentakrifkan pekerjaan dan jangkaannya memastikan persetujuan bersama antara majikan dan pekerja mengenai tugas dan piawaian.

2. Membangunkan piawaian prestasi

Mewujudkan piawaian prestasi adalah langkah kedua. Piawaian ini berfungsi sebagai asas untuk menilai prestasi pekerja.
Kriteria yang jelas dan boleh diukur ditetapkan untuk menilai kejayaan atau kegagalan dan menilai sumbangan pekerja kepada matlamat organisasi.

3. Komunikasi piawaian

Sebaik sahaja piawaian ditakrifkan, adalah menjadi tanggungjawab pihak pengurusan untuk menyampaikannya kepada semua pekerja.
Pekerja memerlukan pemahaman yang jelas tentang peranan dan jangkaan mereka, dan piawaian itu juga harus disampaikan kepada penilai atau penilai.

4. Tentukan prestasi sebenar

Langkah ini melibatkan tugas yang mencabar untuk menilai prestasi sebenar pekerja dalam tempoh tertentu.
Ia memerlukan pemantauan berterusan sepanjang tahun, menggunakan teknik pengukuran yang tidak berat sebelah dan memberikan bantuan dan bukannya gangguan.

5. Bandingkan sebenar dengan prestasi yang diingini

Prestasi sebenar dibandingkan dengan piawaian yang telah ditetapkan untuk mengenal pasti penyelewengan.
Perbandingan ini mendedahkan sama ada prestasi melebihi, memenuhi, atau tidak mencapai jangkaan, menyerlahkan penyimpangan positif atau negatif dalam prestasi organisasi.

6. Perbincangan keputusan

Keputusan penilaian dimaklumkan secara individu kepada pekerja.
Perbincangan ini memberi tumpuan kepada komunikasi dan pendengaran yang berkesan, menangani isu dan meneroka penyelesaian yang mungkin.
Maklum balas hendaklah membina dan menggalakkan untuk memotivasikan prestasi masa hadapan yang lebih baik.

7. Membuat keputusan

Langkah terakhir melibatkan membuat keputusan berdasarkan penilaian.
Keputusan mungkin melibatkan rancangan penambahbaikan prestasi, tindakan pembetulan, atau keputusan berkaitan HR seperti ganjaran, kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pemindahan dan banyak lagi.

‍

Apakah contoh penilaian prestasi pekerja?

Berikut ialah dua contoh umum untuk menggambarkan format penilaian prestasi:

‍

Contoh 1: Rakan sekutu jualan

Kekuatan: Secara konsisten melebihi sasaran jualan, kemahiran perkhidmatan pelanggan yang luar biasa, pengetahuan produk yang kukuh.

Bidang untuk pembangunan: Kemahiran pengucapan awam untuk pembentangan pasukan.

Matlamat untuk tempoh semakan seterusnya: Mengambil bahagian dalam bengkel pengucapan awam, mengetuai sesi latihan produk untuk ahli pasukan baharu.

Contoh 2: Jurutera perisian

Kekuatan: Kemahiran pengekodan yang kuat, kebolehan menyelesaikan masalah yang sangat baik, keupayaan untuk bekerja secara bebas dan sebagai sebahagian daripada pasukan.

Bidang untuk pembangunan: Kemahiran pengurusan masa untuk mengendalikan pelbagai tarikh akhir projek.

Matlamat untuk tempoh semakan seterusnya: Laksanakan alatan pengurusan masa, pecahkan projek besar kepada tugas yang lebih kecil dan lebih terurus.

Apakah faedah penilaian prestasi pekerja?

Penilaian prestasi tetap menawarkan pelbagai faedah untuk kedua-dua pekerja dan majikan:

Prestasi yang dipertingkatkan: Matlamat yang jelas, maklum balas berterusan dan rancangan pembangunan membantu pekerja menumpukan pada meningkatkan kemahiran mereka dan mencapai keputusan yang lebih baik.
Peningkatan penglibatan: Pekerja yang merasa dihargai dan disokong dalam pertumbuhan mereka lebih cenderung untuk terlibat dan bermotivasi di tempat kerja.
Komunikasi yang dipertingkatkan: Penilaian kerap membuka saluran komunikasi antara pengurus dan pekerja, memupuk kepercayaan dan persefahaman.
Penjajaran strategik: Menghubungkan matlamat individu kepada objektif jabatan dan syarikat memastikan semua orang berusaha ke arah visi strategik yang sama.
Pengekalan bakat: Pekerja yang menerima maklum balas berterusan dan peluang pembangunan berasa lebih melabur dalam kerjaya mereka dan berkemungkinan kecil untuk meninggalkan syarikat.
Keputusan termaklum: Data penilaian boleh digunakan untuk memaklumkan keputusan tentang kenaikan pangkat, pelarasan pampasan dan keperluan latihan.

‍

Apakah 4 kaedah penilaian prestasi yang berbeza

4 kaedah penilaian prestasi yang berbeza termasuk

Kaedah penarafan kategori
Kaedah perbandingan
Kaedah tingkah laku
Kaedah naratif

1. Kaedah penarafan kategori

Kaedah-kaedah ini melibatkan pengurus menilai prestasi pekerja dengan memberikan penarafan dalam kategori yang telah ditetapkan pada borang tertentu.
Pengurus menggunakan kategori untuk menilai dan menilai pelbagai aspek prestasi pekerja.

2. Kaedah perbandingan

Kaedah perbandingan memerlukan pengurus untuk membandingkan secara langsung prestasi pekerja mereka terhadap satu sama lain.
Sebagai contoh, penyelia pengkomputeran mungkin membandingkan prestasi pengendali kemasukan data dengan rakan sebaya mereka.
Teknik dalam kategori ini termasuk kedudukan, perbandingan berpasangan (membandingkan dua pekerja pada satu masa), dan pengedaran paksa (meletakkan pekerja ke dalam kategori prestasi yang telah ditetapkan).

3. Kaedah tingkah laku

Kaedah-kaedah ini bertujuan untuk menangani beberapa cabaran yang dikaitkan dengan kaedah penilaian lain.
Pendekatan tingkah laku memberi tumpuan kepada memerhati dan menilai tingkah laku dan tindakan tertentu yang ditunjukkan oleh pekerja dalam peranan mereka.
Kaedah-kaedah ini boleh berguna dalam situasi tertentu di mana kaedah lain mungkin gagal.

4. Kaedah naratif

Kaedah naratif melibatkan penggunaan maklumat penilaian bertulis.
Pengurus dan pakar HR diperlukan untuk memberikan penerangan terperinci dan dokumentasi prestasi pekerja.
Kategori ini termasuk kaedah seperti penilaian insiden kritikal (memfokuskan pada kejadian penting yang khusus), penilaian esei (menyediakan naratif bertulis), dan tinjauan lapangan (menggabungkan input dan penilaian luaran).

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bilakah pekerja perlu mengharapkan penilaian prestasi?

Inilah masanya anda sepatutnya pekerja mengharapkan penilaian prestasi.

Persediaan dan penetapan matlamat
Daftar masuk titik tengah (Pilihan)
Penilaian kendiri (Pilihan)
Maklum balas prestasi biasa
Maklum balas 360 darjah (Pilihan)
Mesyuarat semakan prestasi rasmi
Penetapan matlamat untuk tempoh seterusnya
Pengiktirafan dan ganjaran (jika berkenaan)
Maklum balas mengenai rancangan pembangunan
Gelung maklum balas berterusan
Persediaan dan penetapan matlamat : Pada permulaan kitaran penilaian prestasi, pekerja harus mengharapkan maklum balas semasa fasa penetapan matlamat. Ini melibatkan membincangkan dan menjelaskan jangkaan, menyelaraskan matlamat individu dengan objektif organisasi, dan memahami kriteria prestasi yang akan dinilai.
Daftar masuk titik tengah (Pilihan) : Sesetengah organisasi menjalankan daftar masuk titik tengah atau semakan kemajuan. Sesi ini memberi peluang kepada pekerja dan pengurus untuk membincangkan pencapaian, cabaran dan pelarasan kepada matlamat pada pertengahan tempoh penilaian. Ia menggalakkan komunikasi berterusan dan pembetulan kursus jika perlu.
Penilaian kendiri (Pilihan) : Jika penilaian kendiri adalah sebahagian daripada proses penilaian, pekerja boleh mengharapkan maklum balas tentang penilaian kendiri mereka. Ini mungkin melibatkan perbincangan dengan pengurus untuk memastikan keselarasan antara persepsi diri dan jangkaan organisasi.
Maklum balas prestasi tetap : Sepanjang tempoh penilaian, pekerja harus menerima maklum balas tetap mengenai prestasi mereka. Maklum balas ini boleh menjadi tidak formal, seperti perbincangan berterusan, atau formal, melalui daftar masuk prestasi berjadual. Ia membolehkan penambahbaikan berterusan dan memastikan pekerja sedar tentang cara kerja mereka sejajar dengan matlamat organisasi.
Maklum balas 360 darjah (Pilihan) : Jika organisasi menggunakan pendekatan maklum balas 360 darjah, pekerja boleh mengharapkan maklum balas daripada pelbagai sumber, termasuk rakan sebaya, pekerja bawahan dan penyelia. Maklum balas komprehensif ini memberikan pandangan yang menyeluruh tentang prestasi.
Mesyuarat semakan prestasi rasmi : Mesyuarat semakan prestasi rasmi ialah titik penting untuk maklum balas. Pekerja harus menjangka perbincangan yang komprehensif dengan pengurus mereka tentang prestasi keseluruhan, kekuatan, bidang untuk penambahbaikan dan pencapaian matlamat mereka. Ini selalunya disertai dengan semakan metrik prestasi dan pencapaian.
Penetapan matlamat untuk tempoh seterusnya : Pada akhir kitaran penilaian prestasi, pekerja harus menerima maklum balas semasa sesi penetapan matlamat untuk tempoh seterusnya. Ini melibatkan membincangkan pengajaran yang dipelajari, bidang untuk pembangunan, dan menetapkan objektif baharu berdasarkan keutamaan organisasi.
Pengiktirafan dan ganjaran (jika berkenaan) : Jika organisasi mempunyai sistem pengiktirafan dan ganjaran yang terikat dengan prestasi, pekerja boleh mengharapkan maklum balas apabila menerima pengiktirafan atau ganjaran. Ini mungkin termasuk pengiktirafan pencapaian dan sumbangan yang luar biasa.
Maklum balas tentang rancangan pembangunan : Jika pekerja telah menetapkan rancangan pembangunan semasa proses penilaian prestasi, mereka harus menerima maklum balas tentang kemajuan rancangan ini. Maklum balas ini boleh membimbing usaha pembangunan profesional selanjutnya. ‍
Gelung maklum balas berterusan : Dalam organisasi progresif, pekerja harus mengharapkan maklum balas berterusan sepanjang tahun. Ini boleh dalam bentuk perbincangan berterusan, daftar masuk tidak rasmi atau sesi maklum balas biasa, yang memupuk budaya penambahbaikan berterusan.

Di manakah penilaian prestasi berlaku dalam sesebuah organisasi?

Penilaian prestasi dalam organisasi boleh berlaku di pelbagai lokasi, dan pilihan lokasi selalunya bergantung pada saiz organisasi, budaya dan sifat proses penilaian prestasi.

Pejabat persendirian atau pejabat mesyuarat
Bilik persidangan
Mesyuarat maya
jabatan HR
Mesyuarat tidak rasmi

Pejabat persendirian : Banyak organisasi menjalankan penilaian prestasi di pejabat persendirian atau bilik mesyuarat khusus. Ruang ini menawarkan privasi dan persekitaran yang tenang untuk kedua-dua pekerja dan pengurus mempunyai perbualan yang tertumpu dan sulit. Tetapan ini membolehkan dialog terbuka dan peluang untuk membincangkan topik sensitif, seperti bidang pembangunan dan peningkatan kerjaya.
Bilik persidangan : Dalam organisasi yang lebih besar, terutamanya semasa proses semakan formal, penilaian prestasi boleh diadakan di bilik persidangan. Ruang ini dilengkapi dengan baik untuk menjalankan mesyuarat, dan ia boleh menampung berbilang penilaian dalam jangka masa yang singkat, menjadikannya praktikal untuk semakan berskala besar.
Mesyuarat maya : Dengan peningkatan alat kerja jauh dan kolaborasi maya, penilaian prestasi juga boleh dilakukan melalui persidangan video atau platform mesyuarat maya. Ini membolehkan fleksibiliti dan memastikan bahawa penilaian boleh berlaku, walaupun pekerja dan pengurus tidak berada di lokasi fizikal yang sama.
Jabatan HR: Dalam sesetengah kes, jabatan HR atau wakil HR yang ditetapkan mungkin menganjurkan penilaian prestasi. Ini boleh berlaku terutamanya untuk organisasi yang mengikuti proses penilaian berstruktur dan terpusat, memastikan konsistensi dan pematuhan terhadap dasar syarikat. ‍
Tetapan tidak formal : Dalam organisasi tertentu dengan budaya yang lebih santai, penilaian prestasi mungkin berlaku dalam tetapan tidak formal seperti kedai kopi, sambil makan atau semasa berjalan-jalan. Pendekatan ini kurang tradisional tetapi boleh menggalakkan perbualan yang lebih santai dan terbuka.

Mengapakah penilaian prestasi perlu?

Penilaian prestasi adalah penting kerana sebab-sebab berikut

Pengiktirafan dan motivasi
Mengeluarkan pautan yang lemah
Metrik penilaian yang tepat
Selesaikan pertikaian dan tetapkan matlamat baharu
Kejelasan dan peningkatan ketelusan

1. Pengiktirafan dan motivasi

Pekerja meminta pengiktirafan atas usaha dan pencapaian mereka. Penilaian prestasi menyediakan platform untuk mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada mereka yang berprestasi tinggi, meningkatkan semangat dan kepuasan kerja mereka.
Maklum balas yang membina semasa penilaian juga boleh berfungsi sebagai alat motivasi, membantu pekerja memahami kekuatan mereka dan bidang untuk penambahbaikan.

2. Mengeluarkan pautan yang lemah

Mengenal pasti dan menangani prestasi rendah adalah penting untuk kejayaan keseluruhan pasukan dan organisasi. Penilaian prestasi membolehkan mengenal pasti pautan yang lemah atau kawasan yang memerlukan penambahbaikan.
Dengan menangani isu prestasi, organisasi boleh mengambil tindakan pembetulan, seperti latihan atau penugasan semula, untuk meningkatkan produktiviti individu dan pasukan.

3. Metrik penilaian yang tepat

Penilaian prestasi selalunya melibatkan penggunaan metrik khusus dan petunjuk prestasi utama (KPI). Pendekatan dipacu data ini memastikan bahawa penilaian adalah berdasarkan kriteria objektif dan bukannya pendapat subjektif.
Metrik penilaian yang tepat menyediakan asas untuk penilaian yang adil dan konsisten, membantu dalam membuat keputusan termaklum mengenai kenaikan pangkat, kenaikan gaji atau peluang latihan.

4. Menyelesaikan pertikaian dan menetapkan matlamat baharu

Penilaian prestasi berfungsi sebagai rekod rasmi prestasi pekerja dalam tempoh tertentu. Sekiranya berlaku pertikaian atau perselisihan faham, rekod ini boleh dirujuk untuk menyelesaikan isu secara objektif.
Menetapkan matlamat baharu semasa penilaian prestasi membantu menyelaraskan objektif individu dengan objektif organisasi, memupuk rasa tujuan dan hala tuju.

5. Kejelasan dan peningkatan ketelusan

Penilaian prestasi yang kerap meningkatkan komunikasi antara pengurus dan pekerja. Jangkaan, maklum balas dan perbincangan yang jelas semasa penilaian menyumbang kepada pemahaman yang lebih baik tentang peranan dan tanggungjawab.
Peningkatan ketelusan dalam proses penilaian memupuk budaya kerja yang positif, kerana pekerja merasakan keadilan dan konsistensi dalam cara prestasi dinilai dan diberi ganjaran.

‍

Bagaimanakah metrik penilaian prestasi ditakrifkan dalam organisasi?

Metrik penilaian prestasi ditakrifkan sebagai:

Penyelarasan dengan matlamat organisasi
menyumbang kepada kejayaan organisasi.
Pengenalpastian bidang keputusan utama (KRA)
Perkaitan dengan peranan pekerjaan
Metrik boleh kuantitatif dan kualitatif
Kriteria SMART
Input daripada pihak berkepentingan
Penandaarasan
Seimbangkan petunjuk pendahulu dan ketinggalan
Penjajaran dengan matlamat organisasi : Metrik hendaklah sejajar secara langsung dengan matlamat dan objektif keseluruhan organisasi. Ini memastikan proses penilaian menyumbang kepada kejayaan organisasi.
Pengenalpastian bidang keputusan utama (KRA) : Tentukan bidang kritikal yang memberi kesan ketara kepada kejayaan organisasi. Ini boleh termasuk sasaran jualan, kepuasan pelanggan, penyiapan projek atau bidang prestasi utama lain yang khusus untuk organisasi.
Perkaitan dengan peranan kerja : Metrik hendaklah relevan dengan peranan dan tanggungjawab khusus individu atau pasukan. Menyesuaikan metrik kepada fungsi kerja memastikan penilaian mengukur sumbangan dengan cara yang bermakna.
Metrik boleh kuantitatif dan kualitatif : Sertakan gabungan metrik kuantitatif (cth, nombor jualan, masa penyiapan projek) dan metrik kualitatif (cth, kemahiran komunikasi, kerja berpasukan). Ini memberikan pandangan menyeluruh tentang prestasi.
Kriteria SMART : Pastikan metrik adalah Spesifik, Boleh Diukur, Boleh Dicapai, Relevan dan Terikat Masa (SMART). Rangka kerja ini membantu dalam mewujudkan penunjuk prestasi yang jelas dan boleh diambil tindakan.
Input daripada pihak berkepentingan : Libatkan pihak berkepentingan yang berkaitan, termasuk pengurus, pekerja dan ahli pasukan, dalam proses menentukan metrik. Ini memastikan bahawa perspektif dari pelbagai peringkat organisasi dipertimbangkan.
Penandaarasan : Bandingkan metrik prestasi dengan piawaian industri atau amalan terbaik. Penandaarasan membantu dalam menetapkan jangkaan prestasi yang realistik dan kompetitif. ‍

‍

Berapa kerap anda perlu menjalankan penilaian pekerja?

Kekerapan penilaian prestasi boleh berbeza-beza bergantung pada organisasi anda. Berikut ialah garis panduan umum:

Penilaian formal: Kebanyakan syarikat menjalankan penilaian prestasi formal setiap tahun atau dua kali setahun.
Maklum balas tidak formal: Daftar masuk yang kerap dan perbualan maklum balas tidak formal sepanjang tahun adalah penting untuk pembangunan berterusan dan pembetulan kursus.

Terokai cara Empuls boleh membantu organisasi anda