Cukup Berhenti

Berhenti secara senyap, fenomena yang muncul dalam bidang pemecatan pekerja, menggambarkan situasi di mana individu menarik diri daripada peranan dan tempat kerja mereka tanpa menyatakan ketidakpuasan hati mereka atau meletakkan jawatan secara rasmi. Pekerja mungkin memberikan tanda-tanda ketidakpuasan hati yang jelas atau mencari peluang baharu secara aktif, berhenti senyap dicirikan oleh tingkah laku yang halus, penurunan semangat yang beransur-ansur, dan pengasingan yang bijak daripada struktur organisasi.

Apa yang agak berhenti?

Agak berhenti tidak bermakna pekerja berhenti kerja; Sebaliknya, ini bermakna mereka telah memilih untuk mengehadkan tugas mereka dengan ketat kepada apa yang digariskan dalam perihalan kerja mereka untuk mengelakkan bekerja lebih lama. Matlamat mereka adalah untuk melakukan minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas mereka sambil menetapkan sempadan yang jelas untuk meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja mereka.

‍

Pekerja ini masih menunaikan tanggungjawab kerja mereka tetapi telah memilih untuk tidak menerima sepenuhnya mentaliti 'kerja adalah kehidupan' untuk memajukan penjagaan mereka atau menonjolkan kepada pihak atasan mereka. Mereka berpegang pada huraian kerja mereka dan, apabila mereka meninggalkan kerja, mereka memberi tumpuan kepada tugas dan aktiviti yang tidak berkaitan dengan kerja.

Apakah contoh agak berhenti?

Berikut ialah beberapa contoh tingkah laku yang mungkin menunjukkan pekerja secara senyap-senyap melepaskan diri atau bercadang untuk meninggalkan organisasi:

Inisiatif yang dikurangkan: Pekerja yang pernah menerajui projek dan inisiatif mungkin mula menunjukkan kemerosotan dalam memikul tanggungjawab baharu atau sukarela untuk tugasan.
Penyertaan berkurangan: Penyertaan dalam mesyuarat pasukan, sesi sumbang saran atau aktiviti kerjasama lain mungkin berkurangan. Pekerja mungkin menjadi kurang lantang atau kurang menyumbang semasa perbincangan.
Interaksi sosial yang minimum: Perubahan dalam tingkah laku sosial, seperti penurunan interaksi dengan rakan sekerja atau penarikan diri daripada acara sosial, boleh menjadi penunjuk pemisahan.
Kurang semangat: Penurunan ketara dalam semangat dan semangat untuk kerja mungkin diperhatikan. Pekerja mungkin menjadi acuh tak acuh atau kelihatan kurang teruja dengan kerja mereka.
Penurunan produktiviti: Penurunan dalam keluaran kerja dan produktiviti tanpa penjelasan yang jelas boleh menjadi tanda pengasingan. Tugasan mungkin mengambil masa yang lebih lama untuk diselesaikan dan kualiti kerja mungkin terjejas.
Ketidakhadiran yang meningkat: Pekerja yang berhenti secara senyap-senyap mungkin mula mengambil lebih banyak hari sakit atau hari peribadi, menandakan keinginan untuk melepaskan diri dari tempat kerja.
Pengabaian pembangunan profesional: Pekerja yang melepaskan diri daripada peranan mereka mungkin berhenti secara aktif mencari peluang untuk pembangunan profesional, seperti program latihan atau inisiatif membina kemahiran.
Interaksi terhad dengan penyelia: Mengelakkan interaksi biasa dengan penyelia, seperti melangkau mesyuarat satu-satu atau menyediakan kemas kini minimum tentang kemajuan kerja, mungkin menunjukkan terputusnya sambungan.
Hakisan ketepatan masa: Pekerja yang menepati masa sebelum ini mungkin mula tiba lewat, berehat panjang atau keluar awal tanpa penjelasan yang sah.
Ungkapan kekecewaan: Ungkapan halus kekecewaan atau ketidakpuasan hati, walaupun tidak ditujukan secara eksplisit kepada organisasi, boleh menandakan isu asas.
Peningkatan penggunaan masa peribadi: Seseorang yang berhenti senyap mungkin menghabiskan lebih banyak masa untuk aktiviti peribadi semasa waktu kerja, seperti rehat berpanjangan, panggilan peribadi atau penyemakan imbas internet yang tidak berkaitan dengan kerja. ‍
Kehilangan perhatian terhadap perincian: Penurunan perhatian terhadap perincian dan kekurangan ketelitian dalam tugas mungkin menjadi jelas, menunjukkan penurunan dalam komitmen pekerja terhadap kecemerlangan.

Apakah yang boleh dilakukan oleh perniagaan tentang berhenti secara senyap?

Menangani berhenti secara senyap memerlukan pendekatan proaktif dan strategik daripada perniagaan. Berikut ialah beberapa langkah yang boleh diambil oleh organisasi untuk mengenal pasti dan menangani berhenti secara senyap:

Galakkan komunikasi terbuka
Melaksanakan mekanisme maklum balas pekerja
Menjalankan temuduga tinggal
Pantau penglibatan pekerja
Menyediakan peluang pembangunan profesional
Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada sumbangan
Menggalakkan keseimbangan kerja-kehidupan

Galakkan komunikasi terbuka: Pupuk budaya komunikasi terbuka di mana pekerja berasa selesa menyatakan kebimbangan mereka dan memberikan maklum balas. Dapatkan input daripada pekerja secara kerap melalui tinjauan, kumpulan fokus atau mesyuarat satu lawan satu.
Laksanakan mekanisme maklum balas pekerja: Wujudkan saluran rasmi untuk mengumpul maklum balas, seperti tinjauan pekerja biasa, kotak cadangan atau sistem pelaporan tanpa nama. Bertindak atas maklum balas yang diterima untuk menangani isu asas.
Jalankan temu duga tinggal: Daripada menunggu sehingga pekerja memutuskan untuk keluar, jalankan temu duga tinggal untuk memahami tahap kepuasan, kebimbangan dan aspirasi semasa mereka. Gunakan cerapan yang diperoleh untuk membuat pelarasan yang diperlukan.
Pantau penglibatan pekerja: Sentiasa mengukur dan memantau penglibatan pekerja melalui tinjauan atau alat lain. Cari arah aliran atau anjakan dalam tahap penglibatan yang mungkin menunjukkan potensi isu.
Menyediakan peluang pembangunan profesional: Tawarkan peluang latihan dan pembangunan berterusan untuk memastikan pekerja terlibat dan melabur dalam pertumbuhan profesional mereka. Ini boleh termasuk bengkel, program bimbingan atau akses kepada kursus dalam talian.
Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada sumbangan: Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada pekerja atas sumbangan mereka. Program pengiktirafan boleh meningkatkan semangat dan menunjukkan bahawa organisasi menghargai usaha pekerjanya.
Galakkan keseimbangan kerja-kehidupan: Galakkan keseimbangan kerja-kehidupan yang sihat dengan melaksanakan pengaturan kerja yang fleksibel, menggalakkan program kesihatan dan tidak menggalakkan kerja lebih masa yang berlebihan. Ini boleh membantu mengelakkan keletihan dan meningkatkan kepuasan kerja.

Apakah 3 cara teratas hr boleh bertindak balas terhadap agak berhenti?

Menangani isu berhenti senyap dalam organisasi anda adalah penting untuk mengekalkan produktiviti.

Berikut adalah beberapa strategi yang boleh dipertimbangkan oleh HR dan pasukan kepimpinan untuk mengurangkan trend ini:

Utamakan penglibatan pengurus
Wujudkan rasa tujuan

Utamakan penglibatan pengurus: Pengurus adalah titik hubungan utama untuk pekerja setiap hari, jadi adalah penting untuk menangani pengasingan di peringkat ini untuk menghalangnya daripada merebak ke seluruh organisasi.

Satu langkah penting ialah menyediakan pengurus dengan latihan yang diperlukan untuk menguruskan persekitaran kerja jauh atau hibrid dengan berkesan. Di samping itu, pastikan pengurus dilengkapi dengan baik untuk membantu pekerja menguruskan tekanan dan mengelakkan keletihan, kerana faktor-faktor ini boleh membawa kepada berhenti secara senyap dari semasa ke semasa.

Wujudkan rasa tujuan: Kekurangan tujuan atau hala tuju dalam kerja mereka adalah pendorong penting untuk berhenti senyap di kalangan pekerja. Untuk menangani isu ini, atau malah menghalangnya, wujudkan budaya syarikat di mana setiap ahli pasukan memahami kepentingan peranan mereka.

Terdapat pelbagai kaedah untuk mencapai ini, seperti menganjurkan mesyuarat semua tangan atau dewan bandar secara berkala untuk berkongsi kemas kini atau mengedarkan komunikasi dalaman yang menekankan misi dan nilai teras syarikat.

Kuncinya adalah untuk memastikan bahawa setiap pekerja memahami bagaimana kerja mereka menyumbang kepada matlamat keseluruhan organisasi.

Mengapa berhenti senyap berlaku?

Berhenti secara senyap boleh berlaku atas pelbagai sebab, dan selalunya ia adalah hasil gabungan faktor dalam persekitaran tempat kerja dan pengalaman pekerja individu. Berikut ialah beberapa sebab biasa mengapa berhenti senyap mungkin berlaku:

Kurang pengiktirafan
kemajuan kerjaya yang terhad
Kepimpinan yang lemah
Maklum balas yang tidak mencukupi
Persekitaran kerja yang tidak stabil
Keseimbangan kehidupan kerja yang lemah
Peranan kerja yang tidak sepadan

Kurang pengiktirafan: Pekerja yang merasakan sumbangan mereka tidak disedari atau tidak dihargai mungkin melepaskan diri secara senyap-senyap sebagai satu bentuk tindak balas terhadap penilaian yang dianggap rendah.
Kemajuan kerjaya terhad: Apabila pekerja merasakan peluang terhad untuk kemajuan kerjaya atau pertumbuhan profesional dalam organisasi, mereka mungkin menjadi tidak berminat dan mula memikirkan perubahan tanpa menyatakan kebimbangan mereka secara jelas.
Kepimpinan yang lemah: Kepimpinan yang tidak berkesan atau tidak menyokong boleh menyumbang kepada pemecatan pekerja. Kekurangan komunikasi, bimbingan atau sokongan yang jelas daripada penyelia boleh menyebabkan pekerja melepaskan diri secara senyap-senyap.
Maklum balas yang tidak mencukupi: Pekerja mungkin tidak berminat jika mereka menerima maklum balas yang tidak mencukupi atau tidak berkesan mengenai prestasi mereka. Kekurangan maklum balas yang membina boleh menjadikan pekerja mencabar untuk memahami kesan mereka terhadap organisasi.
Persekitaran kerja yang tidak stabil: Persekitaran kerja yang tidak mempunyai inovasi, kreativiti dan peluang yang mencabar boleh menyumbang kepada pemecatan pekerja. Pekerja mungkin berasa bosan atau tidak dirangsang, yang membawa kepada berhenti secara senyap-senyap.
Keseimbangan kerja-kehidupan yang lemah: Beban kerja yang berlebihan, waktu kerja yang panjang dan kekurangan sokongan untuk keseimbangan kerja-kehidupan boleh menyumbang kepada keletihan dan berhenti secara senyap-senyap apabila pekerja mendapatkan kelegaan daripada tuntutan yang melampau.
Peranan kerja yang tidak sepadan: Pekerja yang mendapati diri mereka dalam peranan yang tidak selari dengan kemahiran, minat atau matlamat kerjaya mereka mungkin secara senyap-senyap melepaskan diri daripada menghadapi cabaran peranan yang tidak sesuai dengan mereka.

Bagaimana untuk mengetahui sama ada agak berhenti berlaku di tempat kerja?

Berhenti secara senyap adalah secara semula jadi halus dan tidak mudah dilihat. Oleh itu, ia boleh menjadi mencabar untuk menyediakan bukti konkrit bahawa ia berlaku di tempat kerja anda.

Namun begitu, berikut adalah beberapa petunjuk yang boleh anda perhatikan yang mungkin membantu anda dalam mengenal pasti keadaan berhenti secara senyap:

Tinjauan penglibatan pekerja: Kerap menjalankan tinjauan penglibatan pekerja boleh menjadi kaedah yang berguna untuk mengenal pasti tanda-tanda pengasingan yang meluas yang mungkin mencadangkan kehadiran organisasi tenang anda. Adalah penting untuk ambil perhatian, bagaimanapun, bahawa pekerja yang tidak terlibat di tempat kerja kurang cenderung untuk mengambil bahagian secara aktif dalam tinjauan, yang mungkin membawa kepada keputusan tinjauan yang berat sebelah.
Metrik produktiviti: Apabila pekerja berhenti secara senyap-senyap, ia biasanya mengakibatkan kemerosotan dalam produktiviti. Jika anda sudah pun memantau metrik produktiviti, anda harus mempunyai garis asas untuk tahap produktiviti biasa organisasi anda. Garis asas ini boleh berfungsi sebagai titik rujukan untuk mengesan tanda-tanda berhenti senyap semasa ia berlaku.
Keuntungan syarikat: Dalam kes yang lebih teruk, apabila sebilangan besar pekerja menjadi terputus hubungan, ia boleh memberi kesan buruk kepada keuntungan syarikat. Jika organisasi anda mengalami penurunan keuntungan yang tidak dapat dijelaskan, berhenti secara senyap adalah salah satu daripada beberapa faktor berpotensi yang perlu disiasat.
Kenaikan Pangkat dan Peluang: Pekerja yang berhenti secara senyap-senyap dari komitmen mereka terhadap pekerjaan itu sering diabaikan untuk kenaikan pangkat dan peluang baharu kerana mereka tidak dianggap sebagai pergi jauh. Memantau siapa yang mendapat kenaikan pangkat dan siapa yang tidak boleh membantu anda mengenal pasti pekerja yang mungkin berhenti secara senyap-senyap tanpa anda sedari. ‍
Intuisi: Selalunya, majikan mempunyai perasaan semula jadi apabila pekerja melepaskan diri dan terlibat dalam berhenti senyap. Jika anda merasakan bahawa mana-mana pekerja anda kelihatan tidak seperti diri mereka yang biasa, adalah idea yang baik untuk mendaftar masuk dengan mereka untuk memahami perkara yang mungkin berlaku.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Adakah berhenti senyap adalah trend sebenar?

Berhenti secara senyap merujuk kepada situasi di mana pekerja melepaskan diri dari kerja atau tempat kerja mereka tanpa menyatakan ketidakpuasan hati atau meletak jawatan secara terang-terangan. Walaupun ia mungkin tidak dilabelkan sebagai trend rasmi, konsep ini sejajar dengan perbincangan yang lebih luas tentang cabaran pemecatan pekerja dan pengekalan dalam organisasi.

Berikut ialah beberapa faktor dan pemerhatian yang berkaitan dengan perkara yang kadangkala disebut secara bahasa sehari-hari sebagai berhenti senyap:

Kekurangan tanda yang kelihatan
Pelepasan dan keletihan
Cabaran kerja jauh
Ketidakamanan pekerjaan
Kerosakan komunikasi
Dirasai kekurangan pembangunan kerjaya
Norma industri perolehan yang tinggi
Isu amanah majikan-pekerja

Kekurangan tanda yang boleh dilihat: Pekerja yang secara senyap-senyap berhenti mungkin tidak menunjukkan tanda-tanda ketidakpuasan hati yang jelas atau secara aktif menyuarakan kebimbangan mereka. Ini boleh menyukarkan majikan untuk mengenal pasti pengasingan lebih awal.
Terputus hubungan dan keletihan: Berhenti secara senyap sering dikaitkan dengan perasaan terlepas, keletihan atau rasa tidak dihargai. Pekerja mungkin menarik diri secara emosi, yang membawa kepada pengurangan produktiviti dan semangat untuk kerja mereka.
Cabaran kerja jauh: Peningkatan kerja jauh, terutamanya semasa dan selepas pandemik COVID-19, telah memberikan cabaran baharu. Pekerja mungkin berasa terasing, menjadikannya lebih mudah untuk pengasingan tidak disedari dalam persekitaran maya.
Ketidakpastian pekerjaan: Ketidakpastian ekonomi dan ketidakamanan pekerjaan boleh menyumbang kepada pekerja memilih untuk melepaskan diri daripada mencari peluang baharu secara aktif. Mereka mungkin menggunakan pendekatan "tunggu dan lihat" daripada membuat perubahan kerjaya segera.
Pecahan komunikasi: Di tempat kerja yang saluran komunikasinya lemah atau tidak berkesan, pekerja mungkin kurang berkemungkinan untuk menyatakan kebimbangan mereka secara terbuka. Kekurangan komunikasi ini boleh menyumbang kepada budaya berhenti senyap.
Kekurangan pembangunan kerjaya yang dirasakan: Pekerja yang merasakan kerjaya mereka telah terbantut atau yang melihat peluang yang terhad untuk kemajuan dalam organisasi mungkin melepaskan diri secara senyap-senyap dan bukannya membuat perubahan pekerjaan secara formal.
Norma industri pusing ganti yang tinggi: Dalam sesetengah industri dengan kadar pusing ganti yang tinggi, pekerja mungkin lebih cenderung untuk melepaskan diri secara senyap-senyap kerana ia mungkin dianggap sebagai norma dalam industri.
Isu amanah majikan-pekerja: Jika pekerja merasakan kekurangan kepercayaan atau ketelusan daripada majikan mereka, mereka mungkin lebih cenderung untuk melepaskan diri secara senyap-senyap daripada terlibat dalam dialog terbuka tentang kebimbangan mereka.