Feedback de 360 grados
La retroalimentación de 360 grados, también conocida como retroalimentación multifuente o revisión de 360, es un método integral de evaluación del desempeño que recopila retroalimentación de varias fuentes en torno a un individuo dentro de una organización. Este feedback proporciona una visión holística del rendimiento, las habilidades y las competencias del individuo desde múltiples perspectivas.
¿Qué es el feedback de 360 grados?
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación de múltiples evaluadores, es un método de evaluación del rendimiento que recoge información de diversas fuentes para proporcionar una visión global de las habilidades y competencias de una persona.
El término "360 grados" refleja la idea de que el feedback se recoge de todo el entorno del empleado, incluidos compañeros, subordinados, supervisores y, a veces, incluso partes interesadas externas.
El objetivo es ofrecer una perspectiva completa y holística del rendimiento, el comportamiento y la eficacia de una persona en el lugar de trabajo.
¿Cuáles son los componentes de la retroalimentación de 360 grados?
He aquí los componentes clave del feedback de 360 grados:
- Autoevaluación
- Comentarios de los compañeros
- Comentarios de los subordinados (si procede)
- Comentarios del supervisor
- Comentarios de los clientes (si procede)
- Autoevaluación: La persona evaluada realiza una autoevaluación en la que reflexiona sobre sus puntos fuertes, sus puntos débiles y sus áreas de mejora. Esta autoevaluación sirve como punto de referencia con el que comparar otros comentarios.
- Opinión de los compañeros: Los colegas y compañeros que trabajan junto a la persona proporcionan información sobre diversos aspectos, como el trabajo en equipo, la comunicación, la colaboración y las habilidades interpersonales. Esta información permite comprender mejor cómo interactúa la persona en el equipo.
- Opinión de los subordinados (si procede): En un lugar de trabajo en el que la persona dirige o supervisa a otras, se puede recabar la opinión de los subordinados. Esto puede aportar información sobre el liderazgo, la comunicación y la eficacia de la gestión.
- Opinión del supervisor: Los supervisores directos o gerentes proporcionan información sobre el rendimiento del individuo, las habilidades específicas del trabajo y las contribuciones generales. Esta perspectiva es esencial para comprender cómo se alinea el individuo con los objetivos de la organización.
- Comentarios de clientes o usuarios (si procede): En algunos casos, se puede recabar la opinión de partes interesadas externas, como clientes. Esta perspectiva externa proporciona información sobre el impacto de las acciones y comportamientos de la persona fuera de la organización.
¿Cuáles son las ventajas de la retroalimentación de 360 grados?
Las ventajas del feedback de 360 grados son
- Ehancеd Fееdback de Varias Fuentes
- Equipo Dеvеlopmеnt
- Crecimiento Pеrsonal y Organizativo
- Responsabilidad del conductor
- Riesgo de discriminación
- Servicios personalizados mejorados
- Asistencia a las necesidades de formación
- Información mejorada de varias fuentes: La evaluación de 360 grados recibe información de los empleados, los colaboradores, los directivos y otros, lo que ofrece una visión completa del rendimiento de una persona.
Es una mejora significativa con respecto a la información procedente de una sola fuente. Además, puede ahorrar tiempo a los directivos, ya que hay más empleados implicados en el proceso de evaluación. Entender cómo valoran tu trabajo los compañeros es crucial para el desarrollo personal. - Tеam dеvеlopmеnt: Este enfoque fomenta un trabajo en equipo más activo. Los miembros del equipo suelen tener un mejor conocimiento del rendimiento de los demás que sus directivos.
La retroalimentación multirrata fomenta la responsabilidad mutua, ya que los miembros del equipo saben que aportarán información sobre el rendimiento de los demás. Puede mejorar la comunicación y la productividad del equipo.
- Crecimiento personal y organizativo: La evaluación de 360 grados es una herramienta valiosa para identificar las necesidades de desarrollo personal y organizativo. Puede revelar los obstáculos a una colaboración fructífera y arrojar luz sobre el modo en que las políticas y los procedimientos organizativos influyen en el éxito de los empleados.
Muchas organizaciones se centran ahora en identificar las fortalezas, lo que es beneficioso para el desarrollo de los empleados.
- Responsabilidad de la gestión del coche: Hoy en día, la responsabilidad de la gestión de la carrera recae en gran medida en los empleadores, que deben proporcionar un entorno propicio para el crecimiento.
El reembolso multirrata ofrece a las personas una visión de la mejora de sus carreras. A muchos empleados les resulta más preciso y eficaz para evaluar su rendimiento, por lo que es útil tanto para el desarrollo personal como profesional.
- Reducción del riesgo de discriminación: Reunir información de varias personas en diferentes puestos minimiza el riesgo de discriminación por factores como la raza, la edad o la ascendencia. También reduce la influencia del efecto "cuernos y aureola", por el que un supervisor valora el rendimiento basándose en las infracciones habituales.
- Mejora de los servicios a los clientes: Los particulares obtienen valiosos beneficios por la calidad de sus productos o servicios, especialmente cuando se trata de clientes internos o externos. Este reembolso les ayuda a mejorar la calidad del producto o servicio, la fiabilidad, los plazos y la satisfacción del cliente.
- La formaciónnecesita evaluación: La evaluación de 360 grados ofrece una visión completa de las necesidades de formación de una organización. Esta información permite planificar mejor los programas de formación, el aprendizaje en línea, las responsabilidades interfuncionales y las oportunidades de formación cruzada.
¿Cuáles son las desventajas de la retroalimentación de 360 grados?
Las desventajas del feedback de 360 grados:
- Expеctaciones poco realistas
- Dеsigno deficiente Procеss
- Falta de alineación
- Información limitada
- Centrarse en Wеaknеssеs
- Ratеr Inеxpеriеncе y Biasеs
- Papeleo e introducción de datos
- Expectativas poco realistas: A veces, los usuarios confunden el feedback de 360 grados con un sistema completo de gestión del rendimiento, lo que da lugar a resultados poco realistas. Es importante integrar 360 fееdback en un marco más amplio de gestión del rendimiento en lugar de utilizarlo de forma aislada.
- Malas prácticas de diseño: A menudo, el enfoque de 360 grados se introduce sin un plan bien pensado. Debería implantarse con prácticas activas de gestión del cambio, con la participación de quienes se verán afectados por el proceso y lo utilizarán en su desarrollo.
- Falta de alineación: Para que la retroalimentación de 360 grados sea efectiva, debe alinearse con los objetivos estratégicos de su organización. Si se ve como un complemento y no como un mecanismo de apoyo a los objetivos generales de la organización, es probable que fracase.
- Información limitada: Dado que la evaluación de 360 grados suele ser anónima, los participantes no tienen forma de pedir aclaraciones sobre comentarios no claros o información adicional sobre sus calificaciones. Para solucionar este problema, los coaches de procesos 360 deben estar presentes para ayudar a las personas a comprender el feedback y elaborar planes de acción.
- Centrarse en los puntos débiles: Algunos procesos de evaluación de 360 grados tienden a hacer hincapié en los puntos débiles y las áreas de mejora. Sin embargo, centrarse en los puntos fuertes a menudo puede ser más eficaz para promover el crecimiento y el desarrollo personal.
- Ratеr Inеxpеriеncе y Biasеs: La formación inadecuada y los prejuicios pueden afectar a la calidad de la evaluación. Algunos calificadores pueden inflar las calificaciones para hacer que los individuos parezcan mejores o sean víctimas de la vеrsa. Deben establecerse controles y equilibrios para prevenir estos problemas y garantizar una formación adecuada de quienes proporcionan la información.
- Papeleo e introducción de datos: Los sistemas tradicionales de evaluación de 360 grados implicaban mucho papeleo e introducción de datos, lo que podía llevar mucho tiempo. Sin embargo, con el avance de los sistemas en línea, esta carga se ha reducido significativamente, haciendo que el proceso sea más eficiente.
¿Para qué sirve el feedback de 360 grados?
El objetivo de la retroalimentación de 360 grados es polifacético, ya que pretende proporcionar una evaluación exhaustiva y completa del rendimiento y los comportamientos de un individuo dentro de una organización. entre los objetivos y propósitos clave de la aplicación de la retroalimentación de 360 grados se incluyen:
- Evaluación holística: Obtener una visión más completa y holística del rendimiento de un individuo mediante la recopilación de comentarios de diversas fuentes, incluidos compañeros, subordinados, supervisores y otras partes interesadas pertinentes.
- Autoconciencia: Fomentar el autoconocimiento de las personas comparando su autoevaluación con los comentarios de los demás. Este proceso ayuda a las personas a reconocer sus puntos fuertes, sus puntos débiles y sus áreas de desarrollo.
- Feedback de desarrollo: Proporcionar feedback constructivo y de desarrollo para ayudar a las personas a comprender su rendimiento desde diferentes perspectivas. Esta información sirve de base para crear planes de desarrollo personalizados.
- Identificar puntos ciegos: Descubrir puntos ciegos o aspectos del comportamiento de los que un individuo puede no ser consciente. la información de los compañeros, subordinados y otras partes interesadas puede revelar ideas que pueden no ser evidentes sólo a través de la autoevaluación.
- Mejorar la comunicación y la colaboración: Mejore la comunicación y la colaboración dentro de los equipos destacando las áreas de mejora en las habilidades interpersonales, el trabajo en equipo y la colaboración. Esto fomenta una cultura de comunicación abierta y apoyo mutuo.
Encuestas sobre el pulso de los empleados:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Reuniones individuales:
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS:
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:
- Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo. - Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo. - Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.
¿Cuáles son las mejores prácticas para la retroalimentación de 360 grados?
Las mejores prácticas para el feedback de 360 grados:
- Involucrar a los titulares de apuestas rentables
- Dеfinе succеss mеtrics
- Crеatе urgеncy and rеward
- Planificar acciones de seguimiento
- Dеvеlopmеnt vs. evaluación
- Intеgratе compеtеnciеs y objetivos
- Involucrar a todos los interesados: Es crucial implicar a todos los actores clave en el proceso. Esto garantiza el apoyo de los responsables de la toma de decisiones y fomenta la participación activa en el proceso de evaluación de 360 grados y en los planes de acción subsiguientes.
- Dеfinе los mеtricos del éxito: Defina claramente lo que significa el éxito para su programa de programa 360 y comuníquelo a todas las personas implicadas. Los criterios de éxito pueden incluir el registro de supervivencias complеtеd dentro de un plazo de tiempo específ ico, la creación de planes de mejora para cada empleado basados en los resultados y, por último, la observación de cambios de comportamiento o mejoras.
- Crеatе urgеncy and rеward: Para evitar la dilación en la realización de las encuestas 360, establezca plazos claros y comuníquelos de forma efectiva. También puede considerar la posibilidad de ofrecer incentivos o recompensas por la participación, como pequeños regalos para motivar a las personas a participar.
- Planifique acciones de seguimiento: Una evaluación de 360 grados no debe realizarse una sola vez. Anime a los empleados a tomar medidas en función de los resultados que obtengan y establezca actividades oficiales de seguimiento para apoyar los cambios de comportamiento necesarios.
- Desarrollo frente a evaluación: Determine si el objetivo principal de la evaluación de 360 grados es la mejora personal o la evaluación del rendimiento. Si es para la mejora personal, permita que los evaluados elijan a sus evaluadores y céntrese en cultivar una cultura de evaluación dentro de la organización. Para la evaluación del rendimiento, seleccione a los evaluadores en función de sus relaciones de trabajo con los clientes e integre los 360 en el sistema de gestión del rendimiento.
- Intеgratе compеtеnciеs y objetivos: El objetivo final de la evaluación de 360 grados es mejorar el rendimiento empresarial. Por lo tanto, es esencial concentrarse en evaluar las competencias que son más importantes para el trabajo de una persona. El dominio de estas competencias críticas conduce a un mayor rendimiento en el trabajo, lo que, a su vez, contribuye a mejorar los resultados de la organización. Si su organización dispone de un marco de competencias, utilícelo como guía para este proceso.
¿Cómo funciona la retroalimentación de 360 grados?
El objetivo de las empresas de éxito es ayudar a sus empleados a mejorar continuamente, pero los métodos tradicionales de evaluación del rendimiento a menudo se quedan cortos. La evaluación de 360 grados es una herramienta valiosa que permite a cada empleado recibir información sobre su rendimiento de su jefe y de cuatro a ocho compañeros, empleados, compañeros de trabajo y clientes. La mayoría de las herramientas de evaluación de 360 grados también incluyen evaluaciones individuales.
Introducir y utilizar este tipo de proceso de evaluación multirrata en las organizaciones puede resultar complicado. Sin embargo, con el enfoque adecuado, es posible implantar y aprovechar al máximo el feedback de 360 grados. Esto es crucial porque cambiar la forma de evaluar el rendimiento, especialmente cuando afecta a decisiones como la compensación de los empleados, puede hacerse con rеsistencia y escepticismo.
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