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Cultura
El ajuste cultural se refiere a la alineación entre un individuo y los valores, normas y comportamientos de una organización o entorno de trabajo específicos.
Va más allá de la evaluación de las aptitudes y cualificaciones de un candidato y se centra en lo bien que se integrará y prosperará dentro de la cultura de la empresa. Un buen ajuste cultural mejora el trabajo en equipo, la satisfacción de los empleados y el éxito general de la organización.
¿Qué es el ajuste cultural?
La adecuación cultural se refiere al grado en que los valores, creencias, comportamientos y estilo de trabajo de una persona coinciden con los de la organización de la que forma parte. Se trata de algo más que de que te gusten las mismas cosas: se trata de si un candidato se sentirá a gusto en el entorno de trabajo de la empresa, colaborará bien con los equipos existentes y defenderá los valores compartidos en sus acciones cotidianas.
¿Por qué es importante el ajuste cultural en el lugar de trabajo?
El ajuste cultural en el lugar de trabajo influye en el rendimiento, la colaboración y la retención a largo plazo. Cuando los empleados se alinean con la cultura de la empresa, es más probable que estén comprometidos, motivados y permanezcan más tiempo. Fomenta una comunicación más fluida, relaciones más sólidas y un equipo más cohesionado. Sin embargo, centrarse únicamente en la adecuación a la cultura sin tener en cuenta la diversidad de pensamiento o antecedentes puede limitar la innovación y dar lugar a prejuicios.
¿Quién es responsable de evaluar la adecuación cultural durante la contratación?
Aunque los responsables de selección y contratación suelen dirigir la evaluación, la valoración del ajuste cultural debe ser un esfuerzo de colaboración. Los miembros del equipo que trabajarán directamente con el nuevo empleado deben participar en el proceso. Cuanto más amplia sea la aportación, más equilibrada será la decisión, lo que reducirá el riesgo de sesgos inconscientes y garantizará la alineación tanto con la dinámica del equipo como con los valores de toda la empresa.
¿Dónde entra en juego el encaje de la cultura remota?
El ajuste cultural remoto se aplica a los equipos distribuidos o híbridos, donde los valores compartidos y las normas de comunicación son aún más importantes. En los entornos remotos, la alineación cultural se manifiesta en la forma en que las personas gestionan la autonomía, la gestión del tiempo, la colaboración asíncrona y la comunicación digital. Los empleadores deben definir y reforzar intencionadamente los valores de la empresa de forma virtual para ayudar a los empleados remotos a sentirse conectados y comprometidos.
¿Cuándo se suele evaluar el ajuste cultural?
El ajuste cultural se evalúa durante las entrevistas, las interacciones en equipo y, a veces, a través de proyectos de prueba o comentarios de incorporación. No debe evaluarse en función de similitudes superficiales como la personalidad o los antecedentes, sino a través de preguntas estructuradas que revelen cómo toma decisiones el candidato, cómo gestiona los conflictos, cómo da su opinión y cómo se alinea con los principios de la empresa.
¿Cómo contratar por adecuación cultural sin perder diversidad?
Contratar por adecuación cultural manteniendo la diversidad:
- Redefina el ajuste cultural como alineación de valores, no como coincidencia de personalidad.
- Céntrese en "añadir cultura", es decir, en cómo una persona puede mejorar la cultura en lugar de reproducirla.
- Utilice entrevistas estructuradas y evite las vagas evaluaciones "viscerales".
- Involucre a diversos grupos de entrevistadores para obtener múltiples perspectivas.
- Asegúrese de que sus valores fundamentales están claramente definidos y son inclusivos.
Equilibrar el ajuste cultural y la adición cultural evita el pensamiento de grupo y crea equipos más fuertes y adaptables.
Encuestas sobre el pulso de los empleados:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Reuniones individuales:
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS:
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:
- Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo. - Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo. - Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.
¿Cuál es la diferencia entre adecuación cultural y adición cultural?
La adecuación cultural se centra en el alineamiento, es decir, en cómo encaja una persona con los valores y normas existentes en la empresa. La adición cultural examina cómo puede contribuir un nuevo empleado a la cultura aportando perspectivas, experiencias y puntos fuertes únicos.
Contratar en función de la cultura fomenta la diversidad y la innovación, mientras que contratar en función de la cultura garantiza la alineación y la cohesión. Las mejores estrategias de contratación tienen en cuenta ambas.
¿Cómo se evalúa el ajuste cultural en las entrevistas?
Para evaluar el ajuste cultural, utilice una combinación de estos métodos:
- Haga preguntas de ajuste cultural como:
- "Describe un entorno de trabajo en el que prosperes".
- "Cuéntanos alguna ocasión en la que tus valores se hayan puesto a prueba en el trabajo".
- "¿Qué valores de la empresa son más importantes para usted?"
- "Describe un entorno de trabajo en el que prosperes".
- Comparta los valores de su empresa y vea cómo responde el candidato.
- Incluya entrevistas entre compañeros para comprobar cómo interactúan los candidatos con sus posibles compañeros de equipo.
- Utilice escenarios hipotéticos o preguntas de comportamiento para comprender cómo toman decisiones y colaboran.
¿Cuáles son algunos ejemplos de adecuación cultural en la práctica?
Algunos ejemplos de adecuación cultural son:
- Un empleado que valora el trabajo en equipo y que triunfa en un entorno de gran colaboración.
- Una persona emprendedora que se desenvuelve bien en una cultura de "lo remoto es lo primero" que valora la autonomía.
- Un candidato apasionado por la sostenibilidad encaja bien en una empresa centrada en el impacto medioambiental.
- Un pensador creativo alineado con una cultura que abraza la experimentación y la retroalimentación.
La alineación real es visible a través del comportamiento, no sólo mediante palabras de moda.
¿Qué es la hipótesis del ajuste cultural?
La hipótesis del ajuste cultural sugiere que los empleados que se alinean con la cultura organizativa estarán más satisfechos, rendirán mejor y permanecerán más tiempo. Ha sido un concepto ampliamente aceptado en la psicología organizativa y de RRHH. Sin embargo, los críticos sostienen que confiar demasiado en esta idea puede limitar la diversidad y reforzar los prejuicios si no se maneja con cuidado.
¿Qué ocurre cuando hay un mal encaje cultural en el trabajo?
Un mal ajuste cultural puede dar lugar a:
- Frustración o falta de comunicación
- Menor compromiso o moral
- Conflictos con los miembros del equipo
- Mayor volumen de negocio
- Dificultad para adaptarse a las expectativas o normas
La identificación precoz de un inadaptado puede ayudar a los directivos a prestarle apoyo o a reevaluar la función antes de que provoque la desvinculación.
¿Cómo rechazar a un candidato basándose en su adecuación cultural (respetuosamente)?
Cuando se rechaza a un candidato debido a su adecuación cultural:
- Sé sincero pero respetuoso.
- Céntrese en la alineación de valores, no en la personalidad.
- Diga algo como: "Nos ha impresionado tu trayectoria, pero tras considerarlo detenidamente, creemos que la alineación con nuestra forma de trabajar y nuestra dinámica de equipo actual puede no ser la más adecuada en este momento."
- Ofrezca comentarios constructivos si procede.
- Mantenga la puerta abierta si la cultura o la función evolucionan.
Evite utilizar "adecuación cultural" como término general para rechazar sin claridad, ya que puede parecer vago o incluso discriminatorio.
