.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
Coaching de empleados
El coaching para empleados no solo sirve para resolver problemas, sino que es un enfoque proactivo para orientar el rendimiento, mejorar la comunicación y ayudar a los empleados a crecer en sus funciones.
Ya sea que estés abordando un rendimiento insuficiente, asesorando a un empleado negativo o difícil, o apoyando a alguien con problemas de comunicación, la estrategia de coaching adecuada puede transformar la dinámica del lugar de trabajo y aumentar el compromiso.
¿Qué es el coaching para empleados?
El coaching para empleados es un proceso estructurado y orientado a objetivos en el que un gerente o líder guía a un empleado para mejorar su rendimiento, desarrollar habilidades, abordar retos o crecer profesionalmente.
No se trata solo de corregir problemas, sino también de liberar el potencial y fomentar la responsabilidad.
¿Cuándo se debe orientar a un empleado?
Debes orientar a un empleado cuando:
- Existe una diferencia notable en el rendimiento o el comportamiento.
- El empleado tiene un rendimiento insuficiente o está desmotivado.
- Recientemente han asumido nuevas responsabilidades.
- Expresan su deseo de crecer o afrontar retos.
- Hay problemas de comunicación o actitud que afectan a la dinámica del equipo.
El coaching oportuno ayuda a evitar que los problemas menores se conviertan en problemas mayores.
¿Cómo orientar a un empleado?
Para formar a un empleado de manera eficaz:
- Establezca objetivos claros y alcanzables.
- Mantén conversaciones sinceras y bidireccionales.
- Utiliza ejemplos reales y sé específico.
- Proporcionar comentarios constructivos sin ser crítico.
- Comprueba regularmente y realiza un seguimiento del progreso.
- Fomentar la responsabilidad y la autorreflexión.
El coaching debe ser de apoyo, no punitivo: se trata de desarrollo, no de disciplina.
¿Cómo se orienta a un empleado con bajo rendimiento?
Para orientar a un empleado con bajo rendimiento se requiere empatía y estructura:
- Empiece por identificar la causa principal: ¿carga de trabajo, falta de formación o problemas personales?
- Discuta el tema en privado y con respeto.
- Establecer expectativas de rendimiento y plazos
- Proporcionar apoyo (formación, herramientas, comentarios)
- Supervisar el progreso y ajustar el plan según sea necesario.
Haz que el proceso sea colaborativo y centrado en los objetivos.
¿Cómo orientar a un empleado negativo?
Para orientar a un empleado negativo, es necesario abordar tanto su actitud como su impacto:
- Describa comportamientos específicos sin etiquetar a la persona.
- Explique cómo la negatividad afecta al equipo o al lugar de trabajo.
- Haga preguntas abiertas para descubrir frustraciones o preocupaciones.
- Redirige la energía hacia la resolución de problemas, no hacia las quejas.
- Establecer expectativas de profesionalidad y respeto.
La coherencia y el seguimiento son fundamentales para mantener el cambio.
¿Cómo orientar a un empleado sobre la asistencia?
Para orientar a un empleado sobre la asistencia:
- Revisar los registros de asistencia e identificar patrones.
- Mantenga una conversación individual para comprender los motivos de las ausencias.
- Reforzar las políticas y expectativas de asistencia.
- Ofrecer apoyo (horarios flexibles, recursos de RR. HH.)
- Establezca objetivos de mejora y realice un seguimiento periódico.
Documente las discusiones y mantenga un tono comprensivo y no acusatorio.
Encuestas sobre el pulso de los empleados:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Reuniones individuales:
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS:
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:
- Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo. - Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo. - Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.
¿Cómo entrenar a un empleado en comunicación?
El coaching en comunicación implica mejorar la claridad, el tono y la colaboración:
- Proporcione ejemplos de problemas de comunicación (por ejemplo, correos electrónicos poco claros, tono pasivo).
- Establezca expectativas en cuanto a tiempos de respuesta, lenguaje y profesionalidad.
- Ofrecer oportunidades de formación o juegos de rol.
- Fomentar la escucha activa y el diálogo abierto.
- Sea usted mismo un modelo de comunicación eficaz.
La retroalimentación debe ser continua y reforzarse durante las interacciones del equipo.
¿Cómo orientar a un empleado que tiene problemas de rendimiento?
Para orientar a un empleado con problemas de rendimiento se requiere un plan estructurado:
- Aclarar qué aspectos del rendimiento deben mejorarse.
- Proporcionar contexto: cómo afecta el rendimiento al equipo o a los objetivos.
- Utiliza objetivos SMART para realizar un seguimiento del progreso.
- Ofrecer recursos: tutoría, formación, herramientas.
- Comprueba con frecuencia para evaluar el progreso y realizar los ajustes necesarios.
Centrarse en resultados medibles y responsabilidad mutua.
¿Cómo orientar a un empleado difícil?
Para orientar a un empleado difícil:
- Mantén la calma y la profesionalidad durante las conversaciones.
- Evita las reacciones emocionales: concéntrate en los comportamientos, no en la personalidad.
- Documentar los incidentes de manera objetiva.
- Involucrar a RR. HH. si es necesario para asuntos graves.
- Sé coherente a la hora de hacer cumplir los límites y las expectativas.
La paciencia y la perseverancia son esenciales a la hora de gestionar la resistencia.
¿Qué herramientas pueden ayudar en la formación de los empleados?
Algunas de las herramientas más importantes que pueden apoyar el coaching de los empleados son:
- Plataformas de evaluación del rendimiento
- Plantillas para reuniones individuales
- Sistemas de retroalimentación de 360 grados
- Sistemas de gestión del aprendizaje (LMS)
- Hojas de trabajo para coaching y herramientas de seguimiento
Estas herramientas ayudan a estructurar el proceso de coaching y a medir los resultados.
¿Cómo entrenar a un empleado arrogante?
Para entrenar a un empleado arrogante se requiere tacto y centrarse en la conciencia de uno mismo:
- Utiliza comentarios basados en comportamientos observables, no en juicios.
- Ayúdalos a comprender cómo sus acciones afectan al equipo.
- Fomentar la empatía y la capacidad de escuchar.
- Asignar tareas en equipo en las que la colaboración sea esencial.
- Enmarca el coaching como desarrollo del liderazgo, no como crítica.
La arrogancia a menudo puede redirigirse hacia la confianza con la orientación adecuada.
¿Cómo crear una cultura de coaching en el lugar de trabajo?
- Formar a los directivos en técnicas de coaching.
- Fomenta las conversaciones periódicas sobre comentarios y crecimiento.
- Celebra los éxitos del coaching.
- Integrar el coaching en las evaluaciones de rendimiento.
Crear una cultura de coaching fomenta el compromiso y el desarrollo a largo plazo.
