Istilah Glosari

Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Syarat Faedah Pekerja

Jadual kandungan

Prestasi Pekerja

Prestasi pekerja merujuk kepada seberapa baik seseorang individu memenuhi tanggungjawab kerja mereka dan menyumbang kepada matlamat organisasi. Ia membentuk asas untuk ulasan prestasi, maklum balas, rancangan pembangunan dan pertumbuhan perniagaan secara keseluruhan.

Mengurus dan menjejak prestasi membantu perniagaan memastikan produktiviti dan penglibatan kekal tinggi.

Apakah prestasi pekerja?

Prestasi pekerja ialah ukuran keberkesanan pekerja menyelesaikan tugas mereka, memenuhi matlamat dan menyumbang kepada kejayaan pasukan dan syarikat. Ia membantu menentukan sejauh mana individu itu sejajar dengan jangkaan pekerjaan mereka.

Melibatkan kualiti, ketepatan dan kecekapan kerja
Termasuk sikap, kerjasama, dan inisiatif
Mencerminkan kedua-dua tugas harian dan sumbangan jangka panjang

Mengapa prestasi pekerja penting?

Prestasi pekerja yang baik memberi kesan kepada pelbagai bidang organisasi:

Produktiviti : Prestasi tinggi membawa kepada operasi yang cekap dan hasil yang lebih tinggi.
Kualiti kerja : Pekerja mahir menghasilkan hasil yang lebih baik, meningkatkan reputasi jenama.
Moral : Pengiktirafan meningkatkan semangat dan memacu peningkatan berterusan.
Pengekalan : Berprestasi tinggi yang berpuas hati lebih berkemungkinan kekal, mengurangkan kos pusing ganti.
Kelebihan daya saing : Berprestasi kukuh mendorong inovasi dan kepuasan pelanggan, membantu perniagaan menonjol.

Apakah pengurusan prestasi pekerja?

Pengurusan prestasi pekerja ialah proses berterusan untuk menetapkan matlamat, memberi maklum balas, dan menilai hasil untuk memastikan peningkatan berterusan. Ia mewujudkan laluan berstruktur untuk pertumbuhan dan akauntabiliti.

Tetapkan jangkaan dan matlamat yang jelas
Menawarkan maklum balas dan bimbingan tetap
Menjajarkan prestasi peribadi dengan objektif perniagaan
Memacu pembangunan individu dan pasukan

Apakah faedah penjejakan prestasi pekerja?

Penjejakan membantu pengurus dan HR membuat keputusan termaklum sambil memastikan pekerja bertanggungjawab dan terlibat.

Mengenal pasti trend dalam prestasi individu dan pasukan
Menyokong peruntukan sumber yang lebih baik
Serlahkan prestasi terbaik untuk pengiktirafan
Mengesan tanda-tanda awal pemutusan hubungan
Menjajarkan data prestasi dengan matlamat syarikat

Apakah jenis maklum balas yang membantu meningkatkan prestasi pekerja?

Maklum balas yang berkesan adalah tepat pada masanya, khusus dan boleh diambil tindakan. Ia mengukuhkan tingkah laku yang baik dan membetulkan yang tidak membantu tanpa menyalahkan.

Gunakan contoh sebenar untuk menyokong komen
Fokus pada tingkah laku, bukan personaliti
Cadangkan langkah-langkah yang jelas untuk penambahbaikan
Seimbangkan kritikan membina dengan peneguhan positif
Galakkan dialog dan soalan terbuka

Siapa yang bertanggungjawab untuk memantau prestasi pekerja?

Memantau prestasi pekerja biasanya melibatkan pelbagai peranan:

Penyelia atau pengurus segera : Mereka menyelia tugas harian, memberikan maklum balas, menetapkan jangkaan dan memastikan motivasi dan produktiviti pasukan.
Jabatan HR : Mereka mereka bentuk dan mengurus sistem prestasi, memastikan keadilan dan mengendalikan pertikaian. Mereka juga menyokong program latihan dan pembangunan.
Kepimpinan kanan : Mereka menjejaki prestasi pada tahap strategik, memastikan penjajaran dengan matlamat syarikat dan mempromosikan budaya berorientasikan prestasi.
Pekerja : Penilaian kendiri membantu individu menetapkan matlamat, menjejaki kemajuan mereka dan kekal proaktif dalam meningkatkan prestasi mereka sendiri.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan pendek yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini mengandungi kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/suku tahunan).

Pertemuan satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak rasmi dengan setiap ahli pasukan ialah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Memandangkan ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik tentang sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (skor Promoter Bersih pekerja) ialah salah satu cara paling mudah lagi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda tentang syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Sejauh manakah anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja menjawab tinjauan eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' mengesyorkannya.

Berdasarkan maklum balas, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Penganjur
Pekerja yang telah bertindak balas secara positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bilakah semakan prestasi pekerja perlu dijalankan?

Semakan prestasi biasanya diadakan pada selang masa yang tetap, seperti:

Setiap tahun : Semakan menyeluruh sepanjang tahun.
Separuh tahunan atau suku tahunan : Membolehkan maklum balas tepat pada masanya dan pembetulan kursus.
Bulanan : Biasa dalam peranan pantas untuk maklum balas berterusan.
Berasaskan projek : Dijalankan selepas tugasan utama.
Maklum balas berterusan : Maklum balas tidak rasmi, sehari-hari disepadukan ke dalam budaya kerja.

Bilakah masalah prestasi pekerja perlu dibincangkan?

Menangani masalah prestasi lebih awal menghalang isu yang lebih besar dan membantu pekerja bertambah baik dengan cepat. Masa dan nada adalah kunci.

Semasa daftar masuk satu-satu atau semakan prestasi
Apabila corak prestasi kurang diperhatikan
Sebaik sahaja sasaran atau tarikh akhir secara konsisten terlepas
Dalam tetapan peribadi yang memfokuskan penyelesaian

‍

Apakah dua faktor yang mempengaruhi proses prestasi pekerja?

Prestasi pekerja dibentuk oleh pelbagai pembolehubah, tetapi dua faktor utama sering dianggap asas: keupayaan dan motivasi.

Keupayaan: Kemahiran, pengetahuan, dan latihan mempengaruhi pelaksanaan
Motivasi: Penglibatan, kepimpinan, dan insentif mempengaruhi usaha

Kedua-dua gabungan ini menentukan sejauh mana prestasi pekerja secara konsisten

Apakah contoh matlamat prestasi pekerja?

Menetapkan matlamat prestasi membantu membimbing pekerja ke arah pertumbuhan. Matlamat hendaklah jelas, boleh diukur dan terikat dengan keutamaan perniagaan.

Tingkatkan skor kepuasan pelanggan sebanyak 10% dalam masa 6 bulan
Lengkapkan pensijilan profesional menjelang akhir tahun
Kurangkan ralat pemprosesan sebanyak 20%
Meningkatkan sasaran jualan bulanan sebanyak 15%
Pimpin projek silang fungsi dengan jayanya

‍

Apakah contoh rancangan peningkatan prestasi pekerja?

Pelan Peningkatan Prestasi Pekerja (PIP) menggariskan langkah untuk pekerja berprestasi rendah untuk memenuhi jangkaan dalam jangka masa yang ditetapkan.

Meningkatkan ketepatan masa dan kehadiran dalam tempoh 30 hari
Serahkan semua laporan dengan ralat sifar selama 60 hari
Menghadiri sesi bimbingan mingguan untuk kemahiran komunikasi
Penuhi 80% tarikh akhir projek untuk suku seterusnya
Menyediakan kemas kini mingguan untuk menjejaki kemajuan

Bagaimana untuk meningkatkan prestasi pekerja?

Anda boleh meningkatkan prestasi melalui beberapa strategi yang terbukti:

Matlamat yang jelas : Gunakan matlamat SMART untuk menetapkan jangkaan yang jelas.
Latihan dan pembangunan : Menawarkan peluang pembelajaran untuk membina keupayaan pekerja.
Maklum Balas : Berikan maklum balas yang tepat pada masanya, khusus dan membina untuk membimbing penambahbaikan.
Pengiktirafan dan ganjaran : Raikan pencapaian untuk menggalakkan prestasi berterusan.
Persekitaran kerja yang sihat : Persekitaran yang menyokong meningkatkan tumpuan dan kerjasama.
Keseimbangan kerja-kehidupan : Inisiatif fleksibiliti dan kesejahteraan mencegah keletihan dan mengekalkan produktiviti.

‍

Bagaimanakah prestasi pekerja dinilai?

Prestasi dinilai berdasarkan sejauh mana pekerja memenuhi jangkaan, menyelesaikan tugas dan menyumbang kepada matlamat syarikat.

Bidang tumpuan utama semasa penilaian:

Kualiti dan kuantiti kerja
Penyelesaian tugas tepat pada masanya
Pencapaian matlamat
Tingkah laku dan kerjasama
Kecekapan dan inisiatif

Ini membantu menentukan keberkesanan pekerja menyokong misi keseluruhan organisasi.

Bagaimanakah anda mengukur prestasi pekerja?

Mengukur prestasi pekerja membantu mengukur keberkesanan dan mengenal pasti bidang untuk pertumbuhan. Ia adalah gabungan data objektif dan penilaian subjektif, disesuaikan dengan peranan dan matlamat.

Gunakan Petunjuk Prestasi Utama (KPI) seperti nombor jualan, kepuasan pelanggan atau kadar penyiapan projek
Jejaki OKR (Objektif dan Keputusan Utama) untuk menyelaraskan matlamat peribadi dan perniagaan
Pantau kualiti kerja—ketepatan, perhatian terhadap perincian dan konsistensi
Menilai kecekapan dan ketepatan masa dalam menyelesaikan tugas atau memenuhi tarikh akhir
Gunakan rekod kehadiran dan ketepatan masa sebagai metrik sokongan
Menjalankan maklum balas 360 darjah daripada rakan sebaya, pekerja bawahan dan pengurus
Menganalisis maklum balas pelanggan atau pelanggan jika berkenaan
Jejaki pencapaian matlamat dari semasa ke semasa
Gunakan alat produktiviti digital atau papan pemuka untuk memantau tugas yang sedang dijalankan
Pertimbangkan inisiatif dan inovasi—berapa kerap pekerja melampaui huraian kerja mereka
Semak pematuhan dasar dan proses syarikat
Sertakan data penilaian kendiri untuk pandangan tentang refleksi peribadi mereka

‍

Bagaimana untuk menilai prestasi pekerja?

Menilai prestasi melangkaui angka—ia adalah tentang memahami cara pekerja mendekati kerja mereka, bekerjasama dan menyumbang kepada kejayaan syarikat. Penilaian yang seimbang dan tetap membantu mengenal pasti kedua-dua kekuatan dan bidang untuk penambahbaikan.

Mulakan dengan templat semakan prestasi yang mencerminkan jangkaan peranan
Bandingkan hasil sebenar dengan matlamat dan hasil yang telah ditetapkan
Menilai kecekapan tingkah laku seperti komunikasi, kerja berpasukan, kepimpinan, dan kebolehsuaian
Perhatikan kebolehan menyelesaikan masalah dan membuat keputusan dalam situasi kerja sebenar
Gunakan pemerhatian pengurus daripada daftar masuk harian atau mingguan
Mengintegrasikan maklum balas rakan sebaya untuk peranan kolaboratif
Sertakan penyertaan latihan dan kemajuan pembelajaran dalam penilaian
Menilai kecerdasan emosi dan kemahiran interpersonal untuk peranan kepimpinan
Pertimbangkan pertumbuhan dari semasa ke semasa, bukan hanya pencapaian statik
Dokumen penambahbaikan daripada ulasan terdahulu atau kitaran maklum balas
Gunakan PIP (Pelan Peningkatan Prestasi) jika prestasi buruk berterusan
Pertimbangkan penyelarasan dengan budaya dan nilai syarikat

Terokai cara Empuls boleh membantu organisasi anda