Glossar Begriffe

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Inhaltsübersicht

Leistungslohn

Das System der Leistungsvergütung soll die Mitarbeiter dazu motivieren, sich in ihren Aufgaben zu übertreffen und eine leistungsstarke Unternehmenskultur zu fördern. Die Leistungsvergütung kann durch Leistungsbeurteilungen ermittelt werden, bei denen die Vorgesetzten die Arbeit eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum hinweg bewerten.

Die Leistungsvergütung kann zwar einen Anreiz für die Mitarbeiter darstellen, härter zu arbeiten, aber das Unternehmen braucht einen fairen und transparenten Bewertungsprozess, um sicherzustellen, dass die Belohnungen gerecht verteilt werden.

Was ist Leistungslohn?

Die leistungsabhängige Entlohnung bezieht sich auf Gehaltserhöhungen, die den Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Arbeitsleistung gewährt werden, die in der Regel im Rahmen der jährlichen Leistungsbeurteilung bewertet wird. Dieses System zielt darauf ab, Produktivität, Kompetenzentwicklung und Zielerreichung zu belohnen, anstatt einheitliche Erhöhungen für alle Mitarbeiter zu gewähren. Es fördert eine leistungsorientierte Kultur, indem es Gehaltssteigerungen direkt mit messbaren Arbeitsergebnissen verknüpft.

Im Gegensatz zu einmaligen Prämien wird die Leistungsvergütung Teil des Grundgehalts eines Mitarbeiters, was zu einer langfristigen Gehaltssteigerung führt. Unternehmen, die dieses Modell anwenden, setzen häufig Bewertungssysteme oder Managementbeurteilungen ein, um festzustellen, wer sich für die Erhöhung qualifiziert.

Was ist der Unterschied zwischen Leistungsprämien und Leistungszulagen?

Obwohl beide Leistungen belohnen, unterscheiden sich Leistungsvergütungen und Prämien in ihrer Struktur und Wirkung. Die Leistungszulage erhöht das Grundgehalt eines Mitarbeiters, während Leistungsprämien in der Regel einmalige Zahlungen sind, die nicht zum Grundgehalt hinzukommen.

Die Leistungsvergütung ist fortlaufend; Prämien sind einmalige Belohnungen
Boni können an die Leistung des Teams oder des Unternehmens gekoppelt sein, nicht nur an die Leistung des Einzelnen
Der Verdienst wirkt sich auf das künftige Einkommen und die Rentenbeiträge aus
Boni bieten mehr Flexibilität und lassen sich leichter an das Budget anpassen

Welche Arten von Leistungsvergütungen gibt es?

Die Leistungsvergütung kann unterschiedliche Formen annehmen, je nachdem, wie Organisationen die individuellen Anstrengungen und Beiträge belohnen.

Jährliche Gehaltserhöhungen zusätzlich zum Grundgehalt
Gestaffelte Gehaltsstrukturen auf der Grundlage von Leistungsstufen
Punktuelle Verdienststeigerungen für außergewöhnliche Leistungen
Verdienstabhängige Gehaltsbänder für bestimmte Funktionen oder Besoldungsgruppen
Kombinierte Modelle mit Verdienst- und Bonuskomponenten

Wie unterscheidet sich die Leistungsvergütung von einer Prämie?

Die Leistungsvergütung ist ein fester Bestandteil des Gehalts eines Mitarbeiters und basiert in der Regel auf langfristigen Leistungsbewertungen. Im Gegensatz dazu sind Prämien zeitlich begrenzte Belohnungen, die sich nicht auf zukünftige Gehaltsberechnungen auswirken.

Leistungszulagen erhöhen das Grundgehalt, Boni nicht
Boni können breiter über die Teams verteilt werden
Die Leistungsvergütung hat im Laufe der Zeit aufbauende Wirkung
Boni können taktischer und häufiger eingesetzt werden

Wie funktioniert die Leistungsvergütung?

Bei Leistungslohnsystemen werden die Leistungen der Mitarbeiter bewertet und entsprechende Lohnerhöhungen zugewiesen. Diese Erhöhungen sind oft an Leistungsbewertungen oder das Erreichen bestimmter Ziele gebunden.

Die Mitarbeiter werden regelmäßig einer Leistungsbewertung unterzogen
Manager verwenden Bewertungsskalen oder KPIs zur Beurteilung der Ergebnisse
Die Gehaltserhöhungen werden jährlich budgetiert und variieren je nach Einstufung oder Funktion.
Leistungsstarke Mitarbeiter können größere Steigerungen erhalten, während andere weniger oder gar keine erhalten.
Dokumentation und Fairness sind der Schlüssel zum Erfolg des Programms

Wann werden die Bezüge erhöht?

Gehaltserhöhungen werden in der Regel jährlich vorgenommen, oft während des Überprüfungszyklus oder des Finanzplanungszeitraums der Organisation. Der Zeitpunkt kann je nach Unternehmensstruktur oder Branchennormen variieren.

In der Regel auf die jährliche Leistungsbeurteilung abgestimmt
Kann an den Beginn eines neuen Steuer- oder Kalenderjahres gebunden sein
Einige Organisationen erlauben unterjährige Verdienstanpassungen
Beförderungen können auch leistungsbezogene Anpassungen nach sich ziehen

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Warum verwenden Unternehmen leistungsbezogene Vergütungssysteme?

Unternehmen nutzen die Leistungsvergütung, um individuelle Leistungen zu belohnen, die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter zu erhöhen und Leistungsträger zu halten. Es ist ein Instrument, um die Vergütung an Produktivität und Ergebnissen auszurichten.

Fördert eine Kultur der Leistung und der Ergebnisse
Hilft bei der Unterscheidung zwischen leistungsstarken und durchschnittlichen Mitarbeitern
Kann die Mitarbeiterbindung von Spitzenkräften verbessern
Ermöglicht es den Unternehmen, das Gehaltswachstum auf der Grundlage der Wertschöpfung zu steuern
Verknüpfung von Belohnungen mit messbaren Zielen oder KPIs

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

Was ist der Nachteil eines Leistungslohnsystems?

Trotz ihrer Vorteile hat die Leistungsvergütung auch Nachteile, wie z. B. die empfundene Ungerechtigkeit oder Subjektivität bei der Leistungsbewertung. Wenn sie nicht gut verwaltet wird, kann sie nach hinten losgehen.

Kann zu Voreingenommenheit oder Bevorzugung bei Bewertungen führen
Kann Mitarbeiter demotivieren, wenn die Erhöhungen minimal oder ungleichmäßig ausfallen
Erfordert ausführliche Dokumentation und administrative Aufsicht
Kann zu ungesundem internen Wettbewerb führen

Funktioniert die Leistungsvergütung?

Die Leistungsvergütung kann in einigen Unternehmen wirksam sein, insbesondere dort, wo die Leistung messbar ist und die Manager in objektiven Bewertungen geschult sind. Ihr Erfolg hängt jedoch davon ab, wie sie umgesetzt wird.

Funktioniert am besten mit transparenten, fairen Bewertungssystemen
Effektiver in Rollen mit messbarem Output
Weniger effektiv in stark kooperativen oder subjektiven Rollen
Kann an Wirkung verlieren, wenn die Lohnerhöhungen zu gering sind, um von Bedeutung zu sein

Motiviert die Bezahlung nach Leistung die Mitarbeiter?

Eine Leistungsvergütung kann Mitarbeiter motivieren, aber nur dann, wenn sie sinnvoll und konsistent ist und sich eindeutig auf Leistung und Ergebnisse bezieht. Eine unzureichende Umsetzung kann den Motivationswert verringern.

Motiviert Mitarbeiter, ihre Ziele zu übertreffen, um bessere Gehälter zu erhalten
Förderung der individuellen Verantwortung und des Verantwortungsbewusstseins
Funktioniert besser, wenn es mit Anerkennung und Feedback gepaart ist
Verliert an Wirkung, wenn die Erhöhungen zu bescheiden sind oder als ungerecht empfunden werden
Muss Teil einer umfassenderen Leistungsmanagementstrategie sein

Was ist der Vorteil von Prämien gegenüber einem leistungsbezogenen Vergütungsplan?

Boni bieten mehr Flexibilität und sind einfacher umzusetzen als permanente Gehaltserhöhungen. Sie sind ideal, um kurzfristig zu motivieren oder Teamleistungen zu belohnen.

Langfristige Gehaltsverpflichtungen nicht erhöhen
Kann auf team- oder unternehmensweite Leistungen zugeschnitten werden
Mehr Budgetfreundlichkeit in unsicheren Zeiten
Leichtere Einbehaltung oder Anpassung auf der Grundlage des Geschäftsergebnisses

Wie passt die Leistungsvergütung in die Vergütungsstrategien?

Die Leistungsvergütung wird in der Regel als Teil eines leistungsbezogenen Vergütungsmodells eingesetzt. Sie ist am effektivsten, wenn sie mit jährlichen Beurteilungen, Anreizstrukturen und Anerkennungsprogrammen kombiniert wird.