Istilah Daftar Istilah

Daftar Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manfaat Karyawan

Daftar isi

Budaya Adhocracy

Budaya adhocracy adalah model tempat kerja yang fleksibel, berorientasi pada kewirausahaan, dan desentralisasi, yang memprioritaskan inovasi, kreativitas, dan ketangkasan daripada hierarki kaku dan prosedur tradisional.

Alih-alih menerapkan aturan yang ketat, sistem ini memberdayakan karyawan yang paling dekat dengan masalah untuk mengambil keputusan dan menemukan solusi secara langsung, sehingga memungkinkan respons cepat terhadap perubahan pasar dan aliran ide baru yang terus menerus.

Budaya ini sering ditemukan di startup dan industri yang bergerak cepat, di mana pengambilan risiko dan pemikiran cepat sangat penting untuk kesuksesan.

Apa itu budaya adhocracy?

Budaya adhocracy adalah pendekatan organisasi yang fleksibel dan desentralisasi, di mana wewenang dan pengambilan keputusan didasarkan pada keahlian dan kebutuhan situasional, bukan hierarki. Budaya ini mengutamakan eksperimen, inovasi, dan pengambilan risiko, memberdayakan karyawan untuk bertindak secara mandiri dan berbagi ide secara bebas di semua tingkatan.

Budaya ini berkembang pesat di industri yang berubah dengan cepat seperti teknologi dan bidang kreatif, memungkinkan adaptasi cepat dan pemecahan masalah secara proaktif, meskipun terkadang dapat menantang stabilitas dan konsistensi dalam pengambilan keputusan.

Apa saja ciri-ciri utama budaya adhocracy?

Berikut adalah karakteristik utama budaya adhocracy:

- Fleksibilitas dan adaptabilitas: Mendorong respons cepat terhadap perubahan dan tantangan dinamis.

- Pengambilan keputusan desentralisasi: Kewenangan didistribusikan berdasarkan keahlian, yang mendorong rasa kepemilikan.

- Inovasi dan kreativitas: Mendorong eksperimen, pengambilan risiko, dan pemecahan masalah yang tidak konvensional.

- Otonomi dan pemberdayaan: Karyawan memiliki kebebasan untuk mengambil inisiatif dan mendorong hasil.

- Komunikasi terbuka: Memastikan pertukaran ide yang transparan dan tanpa hambatan di semua tingkatan.

- Toleransi risiko: Menerima risiko yang telah diperhitungkan sebagai bagian dari inovasi dan pertumbuhan.

- Struktur datar: Meminimalkan hierarki untuk meningkatkan kelincahan dan kecepatan pengambilan keputusan.

- Organisasi berbasis proyek: Tim terbentuk secara dinamis di sekitar inisiatif-inisiatif spesifik.

- Meritokrasi: Penghargaan didasarkan pada kinerja dan keahlian, bukan jabatan.

- Pembelajaran berkelanjutan: Mendorong peningkatan keterampilan dan tetap up-to-date dengan tren terkini.

- Lingkungan kolaboratif: Mengutamakan kerja tim dan pemecahan masalah secara bersama-sama.

- Fokus pada pelanggan: Beradaptasi dengan cepat untuk memenuhi kebutuhan dan harapan pelanggan.

- Mindset yang berorientasi pada masa depan: Memprediksi tren industri dan pergeseran teknologi.

- Sumber daya manusia yang beragam: Memanfaatkan berbagai perspektif untuk meningkatkan inovasi dan kreativitas.

Apa saja contoh budaya adhocracy?

Contoh budaya adhocracy:

1. Google

Google merupakan contoh utama dari budaya adhocracy, di mana inovasi, kreativitas, dan eksperimen sangat didorong. Karyawan diberikan kebebasan untuk mengeksplorasi ide-ide baru dan berkolaborasi antar tim, memungkinkan perusahaan untuk tetap unggul dalam teknologi dan beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan pasar.

2. Amazon
Amazon merupakan contoh budaya adhocracy dengan menekankan inovasi dan mendesentralisasikan pengambilan keputusan. Perusahaan ini mendorong eksperimen, menerima bahwa banyak inisiatif mungkin gagal tetapi berkontribusi pada pembelajaran dan kemajuan jangka panjang. Tim-tim kecil dan lincah yang beroperasi secara mandiri terus bekerja untuk meningkatkan pengalaman pelanggan dan mendorong inovasi.

3. Wikipedia
Wikipedia, yang diluncurkan pada tahun 2001, beroperasi dengan hierarki dan birokrasi minimal, mencerminkan prinsip-prinsip adhocracy. Platform ini dikelola oleh Wikimedia Foundation dengan tim kecil staf berbayar, dan bergantung pada kolaborasi sukarelawan global. Model terbuka dan berorientasi komunitasnya, serta komitmennya terhadap informasi yang dapat diakses secara bebas, menjadikannya contoh yang kuat dari organisasi berbasis adhocracy.

Apa itu teori budaya adhocracy?

Teori budaya adhocracy, yang diperkenalkan oleh Robert Quinn dan Kim Cameron dalam Kerangka Nilai yang Bersaing, berfokus pada fleksibilitas, inovasi, dan kemampuan beradaptasi. Teori ini menyoroti bagaimana organisasi yang mengutamakan kreativitas dan pengambilan risiko daripada kontrol yang kaku dapat berkembang pesat dalam lingkungan yang dinamis, mendorong perbaikan berkelanjutan dan pemikiran wirausaha.

Apa saja 4 jenis budaya organisasi?

Empat jenis budaya organisasi yang diidentifikasi dalam Kerangka Nilai yang Bersaing adalah:

Budaya Klannya – kolaboratif dan seperti keluarga, menekankan kerja sama tim dan keterlibatan karyawan.

Budaya Adhocracy – inovatif dan adaptif, berfokus pada kreativitas dan pertumbuhan.

Budaya Pasar – kompetitif dan berorientasi pada hasil, dengan penekanan pada kinerja dan pencapaian.

Budaya Hierarki – terstruktur dan terkendali, mengutamakan efisiensi, stabilitas, dan prosedur.

Manakah yang paling tepat menggambarkan adhocracy?

Adhocracy dapat dijelaskan sebagai budaya organisasi yang dinamis, fleksibel, dan inovatif yang mengutamakan kreativitas, eksperimen, dan adaptasi cepat terhadap perubahan. Adhocracy meminimalkan hierarki, memberdayakan karyawan untuk mengambil inisiatif, dan mendorong pemecahan masalah secara kolaboratif untuk mendorong inovasi dan pertumbuhan.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Apa saja keunggulan budaya adhocracy?

Berikut adalah keunggulan budaya adhocracy:

Inovasi dan kreativitas: Mendorong eksperimen dan pengembangan ide-ide inovatif yang revolusioner.

Penyesuaian cepat terhadap perubahan: Pengambilan keputusan desentralisasi memungkinkan kelincahan dan respons cepat terhadap pergeseran pasar.

Pemberdayaan karyawan: Meningkatkan otonomi, motivasi, dan rasa kepemilikan yang kuat.

Pemecahan masalah yang efisien: Keputusan diambil oleh para ahli, memastikan solusi yang efektif dan tepat waktu.

Lingkungan kerja fleksibel: Mendukung gaya kerja yang adaptif dan keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik.

Kerja sama yang ditingkatkan: Komunikasi terbuka memfasilitasi kerja tim dan pertukaran ide yang beragam.

Mendatangkan talenta terbaik: Menarik profesional kreatif yang mencari lingkungan kerja yang dinamis.

Rapid prototyping: Memfasilitasi pengujian dan penyempurnaan cepat ide-ide dan inovasi baru.

Apa saja kelemahan dari budaya adhocracy?

Berikut adalah kelemahan budaya adhocracy:

Kekurangan stabilitas dan struktur: Kelebihan fleksibilitas dapat menyebabkan ketidakkonsistenan dalam proses dan praktik.

Ketidakjelasan dalam pengambilan keputusan: Ketidakjelasan wewenang dapat menyebabkan kebingungan dan memperlambat proses pengambilan keputusan.

Risiko ketidakefisienan: Hierarki yang terbatas dapat menyebabkan alokasi sumber daya yang tidak efisien dan upaya yang tumpang tindih.

Perlawanan terhadap perubahan: Karyawan yang terbiasa dengan struktur tradisional mungkin kesulitan beradaptasi.

Kesulitan dalam evaluasi kinerja: Metrik subjektif membuat penilaian kontribusi menjadi menantang.

Tekanan sumber daya: Kebutuhan inovasi yang terus-menerus dapat menguras sumber daya manusia dan keuangan.

Apa saja tantangan dari budaya adhocracy?

Berikut adalah tantangan budaya adhocracy:

Kesulitan dalam koordinasi: Struktur desentralisasi dapat menyebabkan kesenjangan komunikasi dan ketidak efisienan.

Risiko kelelahan: Tekanan yang terus-menerus untuk berinovasi dapat menyebabkan kelelahan dan stres.

Ambiguitas dalam pengambilan keputusan: Ketidakjelasan wewenang dapat menimbulkan kebingungan dan konflik.

Masalah akuntabilitas: Ketidakjelasan peran dapat menyulitkan penentuan tanggung jawab.

Ketidaksetaraan dalam pengaruh: Dinamika kekuasaan informal dapat menyebabkan favoritisme atau bias.

Penolakan terhadap standarisasi: Menghindari proses formal dapat merugikan konsistensi dan kualitas.

Kesulitan dalam pengukuran: Metrik tradisional mungkin tidak sesuai dengan sifat fleksibel adhocracy.

Perencanaan jangka panjang yang terbatas: Fokus pada adaptabilitas jangka pendek dapat melemahkan arah strategis.

Pelajari bagaimana Empuls dapat membantu organisasi Anda