Kompensasi dan Manfaat

Kompensasi dan tunjangan karyawan mencakup gaji langsung dan tunjangan non-moneter yang ditawarkan organisasi sebagai imbalan atas pekerjaan.

Di sini kami akan menjelaskan apa arti kompensasi dan tunjangan, bagaimana dampaknya terhadap total nilai pekerjaan, siapa saja yang memenuhi syarat, dan bagaimana perusahaan dapat merancang paket kompetitif yang menarik, memotivasi, dan mempertahankan talenta terbaik di dunia kerja saat ini.

‍

Apa yang dimaksud dengan kompensasi dan tunjangan karyawan?

Kompensasi dan tunjangan karyawan mengacu pada total imbalan yang diberikan organisasi kepada tenaga kerjanya sebagai imbalan atas waktu, keterampilan, dan kontribusi mereka. Kompensasi mencakup pembayaran finansial langsung seperti gaji, bonus, dan komisi.

Di sisi lain, tunjangan adalah penawaran non-upah seperti asuransi kesehatan, cuti berbayar, program pensiun, dan program kesehatan. Bersama-sama, keduanya merupakan bagian penting dari perjanjian kerja dan merupakan inti dari strategi akuisisi dan retensi karyawan.

Bagaimana struktur kompensasi dan tunjangannya?

Struktur kompensasi dan tunjangan adalah sistem yang digunakan organisasi untuk menentukan gaji dan tunjangan secara adil dan kompetitif di seluruh peran dan tingkatan. Komponen-komponen utamanya meliputi:

Evaluasi pekerjaan: Menentukan rentang gaji yang sesuai berdasarkan peran.
Manajemen kinerja: Tinjauan dan penilaian rutin yang memandu pemberian penghargaan.
Gaji variabel: Bonus, komisi, atau bagi hasil yang dikaitkan dengan kinerja.
Manfaat yang ditawarkan: Termasuk program pensiun, asuransi kesehatan, program kesehatan.
Kepatuhan hukum: Memastikan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, upah minimum, dan peraturan tunjangan.
Analisis pasar: Membandingkan praktik kompensasi dengan standar industri.

Mengapa kompensasi dan tunjangan karyawan penting?

Kompensasi dan tunjangan sangat penting bagi motivasi karyawan dan kesuksesan organisasi. Jika disusun secara efektif, mereka akan membantu:

Menarik talenta terbaik di pasar kerja yang kompetitif
Memotivasi karyawan melalui penghargaan finansial dan non-finansial
Tingkatkan keterlibatan dan produktivitas dengan menyelaraskan insentif dengan kinerja
Mengurangi pergantian karyawan, meningkatkan stabilitas tenaga kerja jangka panjang
Mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan membangun reputasi yang dapat dipercaya

Bagian penting dari kompensasi karyawan adalah paket tunjangan, yang sering kali menentukan apakah karyawan merasa didukung dan dihargai lebih dari sekadar gaji mereka.

Siapa saja yang memenuhi syarat untuk mendapatkan paket kompensasi dan tunjangan?

Sebagian besar karyawan tetap memenuhi syarat untuk mendapatkan kompensasi dan tunjangan sesuai dengan kebijakan organisasi dan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. Namun demikian, kelayakan dapat bervariasi berdasarkan jenis pekerjaan, jam kerja, atau durasi kerja.

Agar memenuhi syarat untuk mendapatkan tunjangan kompensasi pekerja, seorang karyawan biasanya harus

Melaksanakan tugas-tugas dalam lingkup pekerjaan mereka
Ditanggung oleh asuransi kompensasi pekerja dari pemberi kerja
Terluka atau jatuh sakit selama bekerja

Pekerja lepas, kontraktor, dan karyawan paruh waktu mungkin tidak berhak atas tunjangan yang sama kecuali dinyatakan lain dalam kontrak atau diamanatkan oleh hukum.

Di mana tunjangan karyawan muncul dalam kompensasi total?

Imbalan kerja merupakan komponen penting dari total kompensasi karyawan. Mereka sering kali mencapai 20-40% dari total biaya ketenagakerjaan untuk sebuah organisasi. Ini termasuk:

Asuransi kesehatan dan gigi
Kontribusi pensiun
Cuti berbayar dan cuti orang tua
Dukungan kesehatan atau kesehatan mental
Bantuan pendidikan

Saat menilai tawaran pekerjaan atau ekuitas internal, sangat penting untuk menjelaskan bagaimana tunjangan karyawan memengaruhi total kompensasi kerja dengan menunjukkan nilai moneternya di samping gaji pokok.

Kapan perusahaan harus meninjau ulang paket kompensasi dan tunjangan?

Perusahaan harus meninjau kompensasi dan tunjangan secara teratur, terutama:

Selama siklus penganggaran dan perencanaan tahunan
Setelah perubahan bisnis yang signifikan seperti merger atau pertumbuhan
Ketika menghadapi pergantian atau pelepasan karyawan yang tinggi
Ketika undang-undang ketenagakerjaan atau standar industri yang baru diperkenalkan
Setelah umpan balik dari karyawan melalui survei atau wawancara keluar

Ulasan yang konsisten memastikan paket tetap kompetitif dan selaras dengan harapan karyawan.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Bagaimana imbalan kerja mempengaruhi total kompensasi karyawan?

Tunjangan karyawan secara signifikan memengaruhi total kompensasi kerja dengan meningkatkan nilai keseluruhan dari penawaran kerja. Sementara gaji memberikan penghasilan langsung, tunjangan memberikan keamanan jangka panjang, kesehatan, dan keseimbangan kehidupan kerja.

Dampak-dampak utama meliputi:

Mengurangi biaya yang dikeluarkan sendiri (misalnya, untuk perawatan kesehatan atau pendidikan)
Meningkatkan nilai pekerjaan yang dirasakan lebih dari sekadar gaji
Meningkatkan stabilitas keuangan, terutama melalui pensiun dan asuransi
Memotivasi karyawan, yang mengarah pada retensi dan kinerja yang lebih baik

Oleh karena itu, total kompensasi harus selalu mencakup gaji pokok dan tunjangan tambahan saat dikomunikasikan kepada karyawan saat ini atau calon karyawan.

Apa yang dimaksud dengan tunjangan tambahan dalam kaitannya dengan kompensasi karyawan?

Tunjangan tambahan adalah kompensasi non-upah yang diberikan kepada karyawan sebagai tambahan dari gaji reguler mereka. Hal ini dapat mencakup:

Kendaraan yang disediakan perusahaan
Bantuan pengasuhan anak
Keanggotaan gym
Penggantian biaya pendidikan
Bantuan perumahan atau relokasi

Meskipun tidak selalu diperlukan, tunjangan tambahan berfungsi sebagai insentif tambahan dan merupakan bagian strategis dari program kompensasi karyawan yang kompetitif.

Bentuk kompensasi mana yang tidak dianggap sebagai tunjangan karyawan?

Meskipun bonus, opsi saham, dan komisi adalah bentuk kompensasi yang penting, namun tidak dianggap sebagai imbalan kerja karena merupakan bentuk pembayaran uang langsung. Sebaliknya, tunjangan karyawan adalah imbalan non-tunai yang diberikan untuk meningkatkan kesejahteraan dan keamanan karyawan.

Perbedaan ini membantu tim SDM dan keuangan mengkategorikan dan mengkomunikasikan total kompensasi secara efektif.

Ada berapa jenis kompensasi yang tersedia?

Ada beberapa jenis kompensasi, yang biasanya dikategorikan sebagai gaji langsung atau variabel. Beberapa jenis yang umum meliputi:

Gaji pokok: Gaji tetap bulanan atau tahunan berdasarkan peran dan pengalaman.
Bonus: Penghasilan tambahan yang terkait dengan kinerja atau keuntungan.
Pembagian keuntungan: Mendistribusikan sebagian keuntungan perusahaan di antara para karyawan.
Opsi saham/ Ekuitas: Memberikan hak kepada karyawan untuk membeli saham.
Gaji berbasis kinerja: Terikat dengan hasil individu atau tim.

Pelajari bagaimana Empuls dapat membantu organisasi Anda