Survei Budaya

Survei budaya biasanya mencakup serangkaian pertanyaan yang dirancang untuk menyelidiki berbagai aspek budaya organisasi, seperti gaya kepemimpinan, pola komunikasi, kerja sama tim, keragaman dan inklusi, serta keselarasan dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Apa yang dimaksud dengan survei budaya?

Survei budaya (juga dikenal sebagai survei budaya atau survei budaya karyawan) adalah kuesioner terstruktur yang dirancang untuk mengukur bagaimana karyawan memandang dan mengalami budaya organisasi mereka. Survei ini menangkap wawasan tentang nilai-nilai bersama, perilaku, komunikasi, kepercayaan kepemimpinan, inklusivitas, dan keselarasan dengan tujuan perusahaan.

Organisasi menggunakan survei ini untuk memahami apakah budaya yang mereka inginkan sesuai dengan apa yang dialami karyawan setiap hari.

Mengapa survei budaya penting?

Survei budaya membantu perusahaan:

Mengungkap kesenjangan antara nilai-nilai yang dinyatakan dan pengalaman nyata
Mengidentifikasi perilaku beracun atau perilaku yang tidak menyenangkan sejak dini
Memperkuat kepercayaan, transparansi, dan kekompakan tim
Menyelaraskan kepemimpinan dengan sentimen karyawan
Memandu transformasi budaya selama merger, pertumbuhan yang cepat, atau transisi jarak jauh
Membuat rencana yang dapat ditindaklanjuti untuk meningkatkan komunikasi, kepemimpinan, DEI, dan moral

Tanpa umpan balik yang konsisten, para pemimpin berisiko mengasumsikan bahwa budaya mereka sudah sehat, padahal mungkin saja masih perlu diperhatikan.

Apa tujuan dari survei budaya?

Tujuan dari survei budaya adalah untuk menilai, memahami, dan meningkatkan budaya tempat kerja perusahaan. Tujuan utamanya meliputi:

Mengevaluasi nilai, norma, dan perilaku saat ini untuk memahami lingkungan kerja secara keseluruhan.
Menyoroti area yang meningkatkan keterlibatan dan kinerja, serta area yang dapat merusak moral atau produktivitas.
Memastikan bahwa budaya tempat kerja mendukung misi dan arah strategis perusahaan.
Memandu upaya perubahan budaya melalui umpan balik karyawan yang dapat ditindaklanjuti.
Membantu menciptakan budaya yang lebih inklusif dan positif yang mendorong kepuasan dan retensi.

Siapa yang harus mengikuti survei budaya?

Survei budaya untuk karyawan dirancang untuk semua orang di seluruh organisasi-terlepas dari departemen, level, atau lokasi. Mengumpulkan beragam perspektif memastikan gambaran yang lebih akurat mengenai budaya perusahaan secara keseluruhan dan menyoroti perbedaan antar tim atau wilayah.

Para pemimpin juga mendapatkan manfaat dari merefleksikan hasil dan menggunakannya untuk menyesuaikan strategi dan perilaku.

Di mana survei budaya digunakan?

Survei budaya digunakan:

Selama siklus umpan balik tahunan atau dua tahunan
Setelah perubahan besar dalam organisasi seperti pergantian kepemimpinan atau restrukturisasi
Dalam orientasi untuk memahami pengalaman karyawan baru
Sebagai bagian dari program keterlibatan atau tinjauan kinerja
Dalam pengaturan jarak jauh dan hibrida untuk tetap terhubung dengan tim yang tersebar

Mereka berfungsi sebagai alat diagnostik dan strategis untuk mendorong pengambilan keputusan yang mengutamakan orang.

Kapan perusahaan harus melakukan survei budaya?

Praktik terbaik adalah melakukan survei budaya untuk karyawan:

Setidaknya setahun sekali, dengan survei denyut nadi yang lebih pendek setiap 3-6 bulan
Setelah perubahan besar, seperti reorganisasi, transisi kepemimpinan, atau perombakan kebijakan
Saat mempersiapkan transformasi budaya atau meluncurkan inisiatif DEI baru
Sebagai bagian dari strategi keterlibatan karyawan
Selama orientasi (untuk kesan awal) dan offboarding (untuk umpan balik yang jujur)

Waktu yang tepat sangat penting-umpan balik harus dikumpulkan pada saat yang paling relevan dan segera ditindaklanjuti.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Bagaimana Anda membuat survei budaya?

Survei budaya yang baik dimulai dengan tujuan yang jelas, kemudian dibangun di sekitar topik-topik yang mencerminkan nilai-nilai perusahaan Anda dan budaya yang diinginkan.

Mulailah dengan memasukkan campuran pertanyaan kuantitatif (berbasis skala) dan kualitatif (pertanyaan terbuka).

Pertanyaan survei budaya yang umum meliputi:

"Saya merasa aman untuk mengungkapkan pendapat di tempat kerja."
"Kepemimpinan mengkomunikasikan nilai-nilai perusahaan dengan jelas."
"Tim kami menjalankan prinsip-prinsip budaya kami."
"Apa satu hal yang akan Anda ubah tentang budaya perusahaan kita?"
"Seberapa inklusifkah tempat kerja kami menurut Anda?"
"Apakah Anda percaya bahwa pengakuan diberikan secara adil?"

Untuk pertanyaan survei keterlibatan budaya, fokuslah pada bagaimana budaya memengaruhi motivasi, kepercayaan, dan rasa memiliki.

Gunakan anonimitas dan platform yang dapat dipercaya untuk memastikan jawaban yang jujur.

Apa perbedaan antara survei budaya dan survei keterlibatan?

Survei budaya mengukur keselarasan dengan nilai-nilai, perilaku, dan identitas perusahaan. Survei keterlibatan melihat energi, motivasi, dan hubungan emosional dengan pekerjaan.

Meskipun berkaitan, survei budaya berfokus pada "bagaimana kami bekerja sama", sementara survei keterlibatan berfokus pada "seberapa terhubung saya dengan peran saya."

Banyak perusahaan yang menggabungkan keduanya untuk mendapatkan gambaran yang lengkap.

Pelajari bagaimana Empuls dapat membantu organisasi Anda