Istilah Daftar Istilah

Daftar Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manfaat Karyawan

Daftar isi

Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan mengacu pada seberapa baik seseorang memenuhi tanggung jawab pekerjaannya dan berkontribusi pada tujuan organisasi. Hal ini menjadi dasar bagi tinjauan kinerja, umpan balik, rencana pengembangan, dan pertumbuhan bisnis secara keseluruhan.

Mengelola dan melacak kinerja membantu bisnis memastikan produktivitas dan keterlibatan tetap tinggi.

Apa yang dimaksud dengan kinerja karyawan?

Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa efektif seorang karyawan menyelesaikan tugas-tugas mereka, memenuhi tujuan, dan berkontribusi terhadap kesuksesan tim dan perusahaan. Hal ini membantu menentukan seberapa baik individu menyelaraskan diri dengan ekspektasi pekerjaan mereka.

Melibatkan kualitas, akurasi, dan efisiensi kerja
Termasuk sikap, kolaborasi, dan inisiatif
Mencerminkan tugas sehari-hari dan kontribusi jangka panjang

Mengapa kinerja karyawan penting?

Kinerja karyawan yang baik berdampak pada berbagai area dalam organisasi:

Produktivitas: Performa tinggi menghasilkan operasi yang efisien dan pendapatan yang lebih tinggi.
Kualitas kerja: Karyawan yang terampil memberikan hasil yang lebih baik, sehingga meningkatkan reputasi merek.
Semangat kerja: Pengakuan meningkatkan semangat kerja dan mendorong peningkatan berkelanjutan.
Retensi: Karyawan yang merasa puas dan berkinerja tinggi lebih mungkin untuk bertahan, sehingga mengurangi biaya pergantian karyawan.
Keunggulan kompetitif: Performa yang kuat mendorong inovasi dan kepuasan pelanggan, membantu bisnis lebih menonjol.

Apa yang dimaksud dengan manajemen kinerja karyawan?

Manajemen kinerja karyawan adalah proses berkelanjutan dalam menetapkan tujuan, memberikan umpan balik, dan mengevaluasi hasil untuk memastikan peningkatan yang berkelanjutan. Hal ini menciptakan jalur terstruktur untuk pertumbuhan dan akuntabilitas.

Menetapkan ekspektasi dan tujuan yang jelas
Menawarkan umpan balik dan pembinaan secara teratur
Menyelaraskan kinerja pribadi dengan tujuan bisnis
Mendorong pengembangan individu dan tim

Apa saja manfaat pelacakan kinerja karyawan?

Pelacakan membantu manajer dan SDM membuat keputusan yang tepat sambil menjaga karyawan tetap bertanggung jawab dan terlibat.

Mengidentifikasi tren dalam kinerja individu dan tim
Mendukung alokasi sumber daya yang lebih baik
Menyoroti kinerja terbaik untuk mendapatkan pengakuan
Mendeteksi tanda-tanda awal pelepasan
Menyelaraskan data kinerja dengan tujuan perusahaan

Umpan balik seperti apa yang membantu meningkatkan kinerja karyawan?

Umpan balik yang efektif adalah tepat waktu, spesifik, dan dapat ditindaklanjuti. Umpan balik ini memperkuat perilaku yang baik dan mengoreksi perilaku yang tidak baik tanpa menyalahkan.

Gunakan contoh nyata untuk mendukung komentar
Fokus pada perilaku, bukan kepribadian
Menyarankan langkah-langkah yang jelas untuk perbaikan
Menyeimbangkan kritik yang membangun dengan penguatan positif
Mendorong dialog dan pertanyaan terbuka

Siapa yang bertanggung jawab untuk memantau kinerja karyawan?

Memantau kinerja karyawan biasanya melibatkan banyak peran:

Supervisor atau manajer langsung: Mereka mengawasi tugas harian, memberikan umpan balik, menetapkan ekspektasi, dan memastikan motivasi dan produktivitas tim.
Departemen SDM: Mereka merancang dan mengelola sistem kinerja, memastikan keadilan, dan menangani perselisihan. Mereka juga mendukung program pelatihan dan pengembangan.
Kepemimpinan senior: Mereka melacak kinerja di tingkat strategis, memastikan keselarasan dengan tujuan perusahaan dan mempromosikan budaya yang berorientasi pada kinerja.
Karyawan: Penilaian diri membantu individu menetapkan tujuan, melacak kemajuan mereka, dan tetap proaktif dalam meningkatkan kinerja mereka sendiri.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Kapan sebaiknya tinjauan kinerja karyawan dilakukan?

Tinjauan kinerja biasanya diadakan secara berkala, seperti:

Setiap tahun: Tinjauan komprehensif sepanjang tahun.
Setengah tahunan atau triwulanan: Memungkinkan umpan balik dan koreksi kursus secara tepat waktu.
Bulanan: Umum digunakan pada peran yang bergerak cepat untuk umpan balik yang sedang berlangsung.
Berbasis proyek: Dilakukan setelah tugas utama.
Umpan balik yang berkelanjutan: Umpan balik informal sehari-hari yang diintegrasikan ke dalam budaya kerja.

Kapan masalah kinerja karyawan harus didiskusikan?

Mengatasi masalah kinerja sejak dini dapat mencegah masalah yang lebih besar dan membantu karyawan berkembang dengan cepat. Pengaturan waktu dan nada adalah kuncinya.

Selama check-in empat mata atau tinjauan kinerja
Ketika sebuah pola kinerja yang kurang baik teramati
Segera setelah target atau tenggat waktu secara konsisten terlewatkan
Dalam suasana pribadi yang berfokus pada solusi

‍

Dua faktor apa saja yang mempengaruhi proses kinerja karyawan?

Kinerja karyawan dibentuk oleh berbagai variabel, tetapi dua faktor utama yang sering dianggap mendasar adalah kemampuan dan motivasi.

Kemampuan: Keterampilan, pengetahuan, dan pelatihan memengaruhi pelaksanaan
Motivasi: Keterlibatan, kepemimpinan, dan insentif memengaruhi upaya

Gabungan keduanya menentukan seberapa konsisten kinerja seorang karyawan

Apa saja contoh sasaran kinerja karyawan?

Menetapkan tujuan kinerja membantu memandu karyawan menuju pertumbuhan. Sasaran harus jelas, terukur, dan terkait dengan prioritas bisnis.

Meningkatkan skor kepuasan pelanggan sebesar 10% dalam 6 bulan
Menyelesaikan sertifikasi profesional pada akhir tahun
Mengurangi kesalahan pemrosesan hingga 20%
Meningkatkan target penjualan bulanan sebesar 15%.
Memimpin proyek lintas fungsi dengan sukses

‍

Apa saja contoh rencana peningkatan kinerja karyawan?

Rencana Peningkatan Kinerja Karyawan (PIP) menguraikan langkah-langkah bagi karyawan yang berkinerja buruk untuk memenuhi harapan dalam jangka waktu tertentu.

Meningkatkan ketepatan waktu dan kehadiran dalam waktu 30 hari
Kirimkan semua laporan tanpa kesalahan selama 60 hari
Menghadiri sesi pelatihan mingguan untuk keterampilan komunikasi
Memenuhi 80% tenggat waktu proyek untuk kuartal berikutnya
Menyediakan pembaruan mingguan untuk melacak kemajuan

Bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan?

Anda dapat meningkatkan kinerja melalui beberapa strategi yang telah terbukti:

Tujuan yang jelas: Gunakan sasaran SMART untuk menetapkan ekspektasi yang jelas.
Pelatihan dan pengembangan: Tawarkan kesempatan belajar untuk membangun kemampuan karyawan.
Umpan balik: Berikan umpan balik yang tepat waktu, spesifik, dan konstruktif untuk memandu perbaikan.
Pengakuan dan penghargaan: Rayakan pencapaian untuk mendorong kinerja yang berkelanjutan.
Lingkungan kerja yang sehat: Lingkungan yang mendukung meningkatkan fokus dan kolaborasi.
Keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi: Inisiatif fleksibilitas dan kesehatan mencegah kelelahan dan menjaga produktivitas.

‍

Bagaimana kinerja karyawan dievaluasi?

Kinerja dinilai berdasarkan seberapa baik karyawan memenuhi harapan, menyelesaikan tugas, dan berkontribusi pada tujuan perusahaan.

Bidang-bidang utama yang menjadi fokus selama evaluasi:

Kualitas dan kuantitas pekerjaan
Penyelesaian tugas tepat waktu
Pencapaian tujuan
Perilaku dan kolaborasi
Efisiensi dan inisiatif

Hal ini membantu menentukan seberapa efektif karyawan mendukung misi organisasi secara keseluruhan.

Bagaimana Anda mengukur kinerja karyawan?

Mengukur kinerja karyawan membantu mengukur efektivitas dan mengidentifikasi area untuk pertumbuhan. Ini merupakan perpaduan antara data objektif dan evaluasi subjektif, yang disesuaikan dengan peran dan tujuan.

Gunakan Indikator Kinerja Utama (KPI) seperti jumlah penjualan, kepuasan pelanggan, atau tingkat penyelesaian proyek
Melacak OKR (Tujuan dan Hasil Utama) untuk menyelaraskan tujuan pribadi dan bisnis
Memantau kualitas pekerjaan-akurasi, perhatian terhadap detail, dan konsistensi
Mengevaluasi efisiensi dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas atau memenuhi tenggat waktu
Gunakan catatan kehadiran dan ketepatan waktu sebagai metrik pendukung
Melakukan umpan balik 360 derajat dari rekan kerja, bawahan, dan manajer
Menganalisis umpan balik klien atau pelanggan jika ada
Melacak pencapaian tujuan dari waktu ke waktu
Gunakan alat bantu produktivitas digital atau dasbor untuk memantau tugas yang sedang berlangsung
Pertimbangkan inisiatif dan inovasi-seberapa sering karyawan melampaui deskripsi pekerjaan mereka
Meninjau kepatuhan terhadap kebijakan dan proses perusahaan
Menyertakan data evaluasi diri untuk mendapatkan wawasan tentang refleksi pribadi mereka

‍

Bagaimana cara menilai kinerja karyawan?

Menilai kinerja lebih dari sekadar angka-angka-ini adalah tentang memahami bagaimana karyawan melakukan pendekatan terhadap pekerjaan mereka, berkolaborasi, dan berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan. Penilaian yang seimbang dan teratur membantu mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan.

Mulailah dengan templat tinjauan kinerja yang mencerminkan ekspektasi peran
Membandingkan hasil aktual dengan sasaran dan hasil yang telah ditetapkan sebelumnya
Mengevaluasi kompetensi perilaku seperti komunikasi, kerja sama tim, kepemimpinan, dan kemampuan beradaptasi
Mengamati kemampuan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dalam situasi kerja yang nyata
Gunakan pengamatan manajer dari check-in harian atau mingguan
Mengintegrasikan umpan balik rekan kerja untuk peran kolaboratif
Memasukkan partisipasi pelatihan dan kemajuan pembelajaran dalam penilaian
Menilai kecerdasan emosional dan keterampilan interpersonal untuk peran kepemimpinan
Pertimbangkan pertumbuhan dari waktu ke waktu, bukan hanya pencapaian yang statis
Perbaikan dokumen dari tinjauan atau siklus umpan balik sebelumnya
Gunakan PIP (Rencana Peningkatan Kinerja) jika kinerja yang kurang baik terus berlanjut
Mempertimbangkan keselarasan dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan

Pelajari bagaimana Empuls dapat membantu organisasi Anda