Metrik Retensi Karyawan

Metrik retensi karyawan adalah indikator utama yang digunakan oleh tim SDM untuk melacak seberapa baik organisasi mempertahankan tenaga kerjanya dari waktu ke waktu.

Wawasan ini membantu bisnis memahami tren pergantian karyawan, mengidentifikasi risiko, dan menerapkan strategi untuk meningkatkan kepuasan dan loyalitas karyawan. Serangkaian metrik yang tepat untuk retensi karyawan memungkinkan pengambilan keputusan yang proaktif dan perencanaan tenaga kerja jangka panjang.

‍

Apa yang dimaksud dengan metrik retensi karyawan?

Metrik retensi karyawan adalah titik data yang mengukur berapa lama karyawan bertahan di suatu organisasi dan seberapa sering mereka keluar. Metrik ini membantu menilai kesehatan tempat kerja dan memandu strategi retensi.

Fokus pada stabilitas dan umur panjang tenaga kerja
Menyoroti departemen atau peran dengan perputaran tinggi
Membantu dalam pembandingan standar industri
Digunakan oleh SDM untuk meningkatkan inisiatif retensi

Mengapa metrik retensi karyawan penting?

Metrik ini memberikan gambaran yang jelas mengenai stabilitas tenaga kerja dan membantu mencegah pergantian yang merugikan. Metrik ini berfungsi sebagai tanda peringatan dini untuk masalah budaya atau keterlibatan.

Memungkinkan SDM untuk mengidentifikasi pola ketidakpuasan
Membantu mengurangi biaya perekrutan dan pelatihan
Menginformasikan keputusan pimpinan tentang keterlibatan dan kompensasi
Mendukung kelangsungan bisnis jangka panjang

Kapan HR harus melacak metrik retensi karyawan?

Pelacakan harus dilakukan secara berkelanjutan dan diintegrasikan ke dalam pelaporan SDM bulanan atau triwulanan. Pemantauan yang konsisten memastikan intervensi yang tepat waktu ketika retensi menurun.

Setelah orientasi atau masa percobaan karyawan baru
Selama periode perubahan organisasi
Pasca survei keterlibatan atau kepuasan
Sebelum perencanaan tahunan atau tinjauan kinerja

Siapa yang menggunakan metrik retensi karyawan di HR?

Para pemimpin SDM, manajer talenta, dan kepala departemen menggunakan metrik ini untuk menginformasikan strategi tenaga kerja dan rencana retensi.

Tim SDM untuk mengukur efektivitas inisiatif sumber daya manusia
Manajer untuk melacak pergantian anggota tim secara spesifik
Para eksekutif menyelaraskan talenta dengan hasil bisnis
Perekrut untuk meningkatkan kualitas dan kecocokan perekrutan

Di mana metrik retensi karyawan biasanya dilaporkan?

Mereka biasanya disertakan dalam dasbor SDM, alat analisis internal, atau laporan kepemimpinan untuk memberikan visibilitas ke dalam tren tenaga kerja.

HRIS dan platform manajemen talenta
Laporan triwulanan atau tahunan di seluruh perusahaan
Rapat eksekutif dan presentasi dewan direksi
Sesi tinjauan bakat dan perencanaan tenaga kerja

Apa saja contoh metrik retensi karyawan?

Ada beberapa metrik utama yang digunakan oleh HR untuk melacak retensi. Hal ini memberikan pandangan tingkat tinggi dan terperinci tentang stabilitas tenaga kerja.

Tingkat retensi keseluruhan: % karyawan yang bertahan selama periode tertentu
Tingkat perputaran karyawan: % karyawan yang keluar
Tingkat retensi karyawan baru: % karyawan baru yang bertahan lebih dari 6-12 bulan
Masa kerja rata-rata: Lamanya waktu karyawan bertahan di perusahaan
Pergantian sukarela vs tidak sukarela: Memisahkan jalan keluar berdasarkan pilihan dan pemutusan hubungan kerja
Retensi berdasarkan departemen atau peran: Membantu mengidentifikasi titik-titik lemah

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Bagaimana Anda menghitung metrik retensi karyawan?

Rumus yang paling umum digunakan adalah dengan membagi jumlah karyawan yang bertahan selama suatu periode dengan jumlah karyawan di awal periode, lalu mengalikannya dengan 100.

Tingkat Retensi = (Karyawan di akhir periode: Karyawan baru) / Karyawan di awal periode × 100
Tingkat Perputaran = Karyawan yang keluar / Rata-rata total karyawan × 100
Selalu tentukan kerangka waktu dengan jelas (misalnya, tahunan atau triwulanan)