Survei Umpan Balik SDM

Survei umpan balik SDM adalah alat penting yang digunakan oleh organisasi untuk mengumpulkan wawasan dari karyawan mengenai pengalaman, kepuasan, dan persepsi mereka terhadap departemen sumber daya manusia (SDM) dan praktik-praktiknya. 

‍

Survei ini berfungsi sebagai mekanisme bagi karyawan untuk menyuarakan pendapat mereka tentang berbagai aspek SDM, seperti komunikasi, dukungan, kebijakan, dan efektivitas secara keseluruhan. Dengan mengumpulkan umpan balik ini, organisasi dapat mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan dalam praktik SDM mereka, yang pada akhirnya meningkatkan keterlibatan dan kepuasan karyawan. 

Apa saja jenis-jenis survei umpan balik SDM?

Ada beberapa jenis survei umpan balik SDM berdasarkan waktu, area fokus, atau tujuan. Setiap jenis memiliki tujuan yang unik.

Survei orientasi - Menangkap kesan karyawan baru dalam beberapa minggu pertama.
Survei pulsa - Check-in singkat dan berulang untuk melacak sentimen waktu nyata.
Survei keterlibatan - Mengukur motivasi, hubungan, dan tingkat kepuasan.
Survei keluar - Menangkap alasan keluar dan kesan terakhir.
Survei tunjangan & kebijakan - Mengumpulkan umpan balik mengenai tunjangan, tunjangan, atau aturan SDM perusahaan.
Survei tinjauan kinerja - Memungkinkan umpan balik mengenai kewajaran dan kegunaan proses penilaian.

Siapa yang harus berpartisipasi dalam survei umpan balik SDM?

Semua karyawan harus didorong untuk ikut serta dalam survei ini. Hal ini memastikan adanya sudut pandang yang beragam dan membantu SDM memahami bagaimana departemen atau level yang berbeda memandang pekerjaan mereka.

Karyawan baru selama orientasi
Karyawan dengan masa kerja yang lama untuk wawasan budaya
Manajer untuk umpan balik kebijakan dan kepemimpinan
Karyawan jarak jauh dan karyawan di lokasi
Para profesional SDM itu sendiri untuk evaluasi diri

Kapan survei umpan balik SDM harus dilakukan?

Pengaturan waktu memainkan peran besar dalam efektivitas survei. Survei harus direncanakan untuk menangkap pengalaman yang tepat waktu dan relevan tanpa menyebabkan kelelahan.

Selama masa orientasi, 30-90 hari
Setelah inisiatif SDM utama seperti pelatihan atau penilaian
Setiap tahun atau dua tahun sekali untuk evaluasi SDM secara umum
Selama atau setelah perubahan organisasi
Pada saat wawancara keluar atau proses pengunduran diri

Di mana hasil survei umpan balik SDM sebaiknya digunakan?

Hasil umpan balik harus mengarah pada tindakan nyata di seluruh sistem SDM dan tingkat kepemimpinan. Temuan-temuannya harus menginformasikan perbaikan di berbagai bidang.

Revisi dan pengembangan kebijakan SDM
Strategi komunikasi internal
Inisiatif pembelajaran dan pengembangan
Peningkatan sistem tinjauan kinerja
Perencanaan retensi dan keterlibatan

Bagaimana Anda menjalankan survei umpan balik SDM yang efektif?

Survei umpan balik SDM yang efektif haruslah sederhana, terarah, dan berorientasi pada tindakan. Karyawan harus merasa aman dalam memberikan masukan yang jujur.

Tentukan tujuan yang jelas untuk survei tersebut-apa yang ingin Anda pelajari
Gunakan tanggapan anonim untuk mendorong kejujuran
Jaga agar survei tetap singkat, terfokus, dan mudah diselesaikan
Gunakan campuran skala penilaian dan pertanyaan terbuka
Komunikasikan bagaimana umpan balik akan digunakan
Membagikan hasil-hasil penting kepada karyawan pasca survei
Mengambil tindakan nyata berdasarkan umpan balik yang diterima
Ulangi survei secara berkala untuk mengukur kemajuan

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Pelajari bagaimana Empuls dapat membantu organisasi Anda