.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
Rencana Insentif Jangka Panjang
Rencana Insentif Jangka Panjang (Long Term Incentive Plan, LTIP) adalah sistem imbalan terstruktur yang dirancang untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan dengan mengaitkan kompensasi mereka dengan tujuan jangka panjang perusahaan.
Rencana ini sering kali mencakup 3-5 tahun dan menyelaraskan kepentingan karyawan dengan kesuksesan organisasi.
Apa yang dimaksud dengan rencana insentif jangka panjang?
Rencana insentif jangka panjang (LTIP) adalah struktur kompensasi yang dirancang untuk memberi penghargaan kepada karyawan yang telah mencapai tujuan strategis jangka panjang dan menciptakan nilai yang berkelanjutan bagi organisasi dalam jangka waktu yang panjang.
LTIP biasanya diimplementasikan sebagai bagian dari strategi kompensasi organisasi secara keseluruhan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi talenta kunci, terutama di tingkat eksekutif dan manajemen senior.
Apa saja karakteristik utama dari rencana insentif jangka panjang?
Karakteristik utama dari rencana insentif jangka panjang meliputi:
- Imbalan berbasis kinerja: LTIP sering kali berbasis kinerja, yang berarti bahwa imbalan yang diterima karyawan terkait dengan pencapaian metrik kinerja tertentu atau target keuangan yang ditetapkan oleh organisasi.
Metrik ini dapat mencakup ukuran-ukuran seperti pertumbuhan pendapatan, profitabilitas, imbal hasil pemegang saham, laba per saham (EPS), atau imbal hasil total pemegang saham (TSR). - Periode vesting: LTIP biasanya memiliki periode vesting, di mana karyawan harus tetap bekerja di perusahaan dan memenuhi kriteria kelayakan tertentu agar berhak atas imbalan.
Periode vesting dimaksudkan untuk mendorong retensi karyawan dan menyelaraskan kepentingan karyawan dengan tujuan jangka panjang organisasi. - Penghargaan berbasis ekuitas: Banyak LTIP yang menyertakan penghargaan berbasis ekuitas, seperti opsi saham, unit saham terbatas (RSU), atau saham kinerja, sebagai komponen penting dari struktur penghargaan secara keseluruhan.
Penghargaan berbasis ekuitas memberi karyawan saham dalam kinerja perusahaan di masa depan dan menyelaraskan kepentingan mereka dengan kepentingan pemegang saham. - Pengukuran kinerja multi-tahun: LTIP sering kali menggabungkan periode pengukuran kinerja multi-tahun, biasanya mencakup tiga hingga lima tahun atau lebih. Dengan berfokus pada hasil kinerja jangka panjang, LTIP mendorong karyawan untuk membuat keputusan strategis yang berkontribusi pada pertumbuhan berkelanjutan dan penciptaan nilai dari waktu ke waktu.
- Penetapan tujuan dan target kinerja: LTIP memerlukan penetapan tujuan dan target kinerja yang jelas untuk menentukan seperti apa keberhasilan dan bagaimana imbalan akan diperoleh. Target-target ini biasanya dibuat selaras dengan tujuan strategis organisasi dan dapat disesuaikan secara berkala untuk mencerminkan perubahan kondisi bisnis.
- Komunikasi dan transparansi: Komunikasi dan transparansi yang efektif merupakan komponen penting dari LTIP untuk memastikan bahwa karyawan memahami tujuan program, metrik kinerja, kriteria kelayakan, dan potensi penghargaan.
Komunikasi yang jelas dan konsisten membantu karyawan tetap terlibat dan termotivasi untuk mencapai tujuan jangka panjang. - Manajemen dan tata kelola risiko: LTIP memerlukan mekanisme manajemen risiko dan tata kelola yang kuat untuk memitigasi potensi risiko dan memastikan bahwa rencana insentif selaras dengan selera risiko dan nilai-nilai organisasi.
Hal ini dapat mencakup pengawasan dari dewan direksi, komite kompensasi, atau badan pengatur lainnya.
Apa saja jenis-jenis rencana insentif jangka panjang?
Ada beberapa jenis LTIP, masing-masing cocok untuk tujuan organisasi yang berbeda. Perusahaan dapat menggunakan salah satu atau kombinasi tergantung pada struktur mereka.
- Opsi Saham: Hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tetap di masa depan
- Unit Saham yang Dibatasi (RSU): Saham yang diberikan dengan persyaratan dan vesting
- Saham Kinerja: Saham yang diberikan berdasarkan pencapaian target utama
- Bonus yang ditangguhkan: Insentif tunai yang dibayarkan setelah periode tertentu
- Saham khayalan (Phantom Stock): Setara dengan nilai saham, tanpa dilusi ekuitas
Mengapa rencana insentif jangka panjang penting?
LTIP berfungsi sebagai alat bantu yang ampuh untuk keterlibatan jangka panjang dan perencanaan suksesi. Berikut ini alasan mengapa LTIP penting bagi karyawan dan organisasi:
- Membantu mempertahankan talenta yang berkinerja terbaik dan berpotensi tinggi
- Menyelaraskan tujuan karyawan dengan strategi perusahaan dan kinerja jangka panjang
- Mendorong kinerja tinggi yang konsisten dan perencanaan masa depan
- Mengurangi pemikiran jangka pendek dalam pengambilan keputusan
- Mendukung kesinambungan kepemimpinan selama transisi bisnis
Siapa yang memenuhi syarat untuk program insentif jangka panjang?
Kelayakan untuk mendapatkan LTIP berbeda-beda di setiap perusahaan, namun biasanya ditawarkan kepada karyawan yang memiliki peran penting atau peran kepemimpinan. Beberapa perusahaan memperluas program ini kepada karyawan berkinerja tinggi di seluruh tingkatan untuk mendorong keterlibatan yang lebih luas.
- Eksekutif dan pemimpin senior
- Manajer tingkat menengah dengan pengaruh strategis
- Bakat yang berpotensi tinggi atau memiliki misi penting
- Karyawan dalam peran yang mendorong pendapatan atau peran teknis
Kapan rencana insentif jangka panjang dibayarkan?
LTIP dibayarkan setelah selesainya periode vesting, yang biasanya 3-5 tahun. Pembayaran tergantung pada pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.
- Setelah akhir periode kinerja yang ditetapkan
- Setelah mencapai pencapaian finansial atau strategis
- Pada saat penyelesaian proyek atau jangka waktu berbasis masa kerja
- Pada akhir jadwal vesting yang ditentukan dalam perjanjian
Survei denyut nadi karyawan:
Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).
Pertemuan empat mata:
Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.
eNPS:
eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.
Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:
- Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju. - Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju. - Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.
Bagaimana cara kerja rencana insentif jangka panjang?
Rencana insentif jangka panjang bekerja dengan memberikan imbalan kepada karyawan yang akan bertambah seiring waktu, tergantung pada kinerja dan retensi mereka. Nilai insentif biasanya bergantung pada keberhasilan perusahaan dan dapat berupa ekuitas atau uang tunai.
- Karyawan diberikan opsi atau saham pada awal program
- Periode vesting ditentukan (misalnya, 3-5 tahun)
- Metrik kinerja (misalnya, pertumbuhan pendapatan, EPS) ditetapkan
- Jika target terpenuhi dan karyawan tetap tinggal, hadiah diberikan
- Imbalan dapat berupa uang tunai, saham, atau bagi hasil
Bagaimana cara merancang rencana insentif jangka panjang?
Merancang LTIP membutuhkan perencanaan strategis, pemodelan keuangan, dan pemahaman yang mendalam tentang perilaku karyawan dan kebutuhan organisasi.
- Tentukan tujuan-retensi, kinerja, atau penyelarasan
- Pilih jenis LTIP yang tepat (saham, bonus, RSU, dll.)
- Menetapkan sasaran kinerja jangka panjang yang jelas dan terukur
- Menetapkan jadwal vesting yang mendorong retensi
- Memastikan kepatuhan hukum dan pajak di setiap yurisdiksi
- Mengkomunikasikan rencana tersebut secara transparan kepada karyawan
Bagaimana cara memperhitungkan rencana insentif jangka panjang?
Akuntansi untuk LTIP meliputi estimasi biaya program dan pencatatannya selama periode vesting. Hal ini memastikan bahwa biaya tersebut sesuai dengan jasa karyawan.
- Mengakui beban kompensasi selama masa kerja
- Menggunakan metode nilai wajar untuk insentif berbasis saham
- Memperbarui estimasi secara berkala untuk perubahan dalam kinerja atau gesekan
- Mencatat liabilitas untuk LTIP yang diselesaikan secara tunai
- Mengungkapkan rincian LTIP dalam laporan keuangan berdasarkan standar akuntansi yang relevan (misalnya, IFRS atau GAAP)
Seberapa sering pembayaran program insentif jangka panjang biasanya dilakukan?
Biasanya, pembayaran LTIP dilakukan sesuai dengan salah satu jadwal berikut:
- Periode vesting: Banyak LTIP memiliki periode vesting di mana karyawan harus tetap bekerja di perusahaan dan memenuhi kriteria kelayakan tertentu agar berhak atas imbalan.
Periode vesting dapat bervariasi, namun umumnya berkisar antara tiga hingga lima tahun atau lebih. Setelah periode vesting selesai, karyawan berhak menerima pembayaran LTIP mereka. - Periode pengukuran kinerja: Pembayaran LTIP dapat didasarkan pada pencapaian tujuan atau target kinerja tertentu selama periode pengukuran kinerja yang telah ditentukan.
Periode pengukuran kinerja biasanya sesuai dengan tahun fiskal perusahaan atau periode pelaporan lainnya dan dapat mencakup beberapa tahun. Pembayaran dilakukan pada akhir periode pengukuran kinerja berdasarkan sejauh mana sasaran kinerja terpenuhi. - Pembayaran tahunan atau berkala: Beberapa LTIP memberikan pembayaran tahunan atau berkala berdasarkan kinerja perusahaan atau kriteria yang telah ditentukan sebelumnya.
Misalnya, program insentif tunai atau program saham kinerja dapat memberikan pembayaran tahunan berdasarkan target kinerja tahunan atau metrik keuangan. Pembayaran ini biasanya dilakukan pada akhir setiap periode kinerja atau tahun fiskal. - Pembayaran berbasis tonggak pencapaian: Dalam kasus tertentu, pembayaran LTIP dapat dikaitkan dengan pencapaian tonggak atau peristiwa tertentu, seperti penyelesaian inisiatif strategis, merger atau akuisisi, atau pencapaian valuasi pasar tertentu.
Pembayaran dilakukan setelah berhasil menyelesaikan tonggak atau peristiwa sebagaimana diuraikan dalam LTIP. - Pembayaran sekaligus atau angsuran: Pembayaran LTIP dapat dilakukan secara sekaligus atau dengan angsuran, tergantung pada ketentuan program dan preferensi perusahaan.
Pembayaran sekaligus memberikan karyawan nilai penuh penghargaan LTIP mereka sekaligus, sementara pembayaran cicilan mendistribusikan nilai penghargaan selama beberapa periode.
Bagaimana cara kerja rencana insentif jangka panjang?
Berikut adalah cara kerja LTIP pada umumnya:
- Penetapan tujuan: Organisasi menetapkan tujuan atau sasaran kinerja jangka panjang yang selaras dengan prioritas strategis dan kepentingan pemegang saham. Sasaran ini dapat mencakup metrik keuangan (misalnya, pertumbuhan pendapatan, profitabilitas, laba per saham), target operasional (misalnya, pangsa pasar, kepuasan pelanggan), atau sasaran strategis lainnya.
- Merancang rencana: Organisasi merancang LTIP, termasuk jenis insentif yang akan ditawarkan (misalnya, opsi saham, unit saham terbatas, saham kinerja), kriteria kelayakan, periode pengukuran kinerja, jadwal pemberian hak, dan struktur pembayaran.
Rencana ini biasanya dikembangkan melalui konsultasi dengan dewan direksi, komite kompensasi, atau pemangku kepentingan terkait lainnya. - Komunikasi dan peluncuran: Organisasi mengkomunikasikan rincian LTIP kepada karyawan yang memenuhi syarat, termasuk tujuan, metrik kinerja, kriteria kelayakan, potensi imbalan, dan jangka waktu partisipasi. Komunikasi yang jelas dan transparan sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan memahami tujuan program dan bagaimana mereka dapat memperoleh imbalan melalui kinerja mereka.
- Pengukuran kinerja: Selama periode pengukuran kinerja, organisasi melacak dan mengevaluasi kemajuan terhadap sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Metrik kinerja dipantau secara teratur untuk menilai kinerja terhadap target dan menentukan apakah karyawan berada di jalur yang tepat untuk mendapatkan imbalan di bawah LTIP. - Perolehan dan kelayakan: Karyawan harus memenuhi kriteria kelayakan tertentu dan tetap bekerja di perusahaan selama periode vesting agar berhak atas imbalan yang ditawarkan di bawah LTIP.
Jadwal vesting dapat bervariasi, namun sering kali mengharuskan karyawan untuk memenuhi persyaratan masa kerja atau persyaratan kinerja tertentu sebelum memenuhi syarat untuk menerima imbalan. - Perhitungan penghargaan: Pada akhir periode pengukuran kinerja, organisasi menghitung imbalan yang diperoleh karyawan yang memenuhi syarat berdasarkan kinerja mereka terhadap sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Imbalan dapat dihitung berdasarkan formula yang telah ditentukan, skor kinerja, atau kriteria obyektif lainnya yang diuraikan dalam LTIP. - Pendistribusian penghargaan: Setelah imbalan dihitung, organisasi mendistribusikannya kepada karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan ketentuan LTIP. Imbalan dapat dibayarkan dalam bentuk bonus tunai, saham perusahaan, atau penghargaan berbasis ekuitas lainnya, tergantung pada struktur rencana dan preferensi organisasi.
- Evaluasi dan tinjauan: Setelah selesainya setiap periode pengukuran kinerja, organisasi mengevaluasi efektivitas LTIP dalam mendorong kinerja, mencapai tujuan strategis, dan menyelaraskan kepentingan karyawan dengan kepentingan pemegang saham.
Umpan balik dari peserta dan pemangku kepentingan dapat digunakan untuk menginformasikan penyesuaian atau penyempurnaan LTIP untuk periode mendatang.
