.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
Peningkatan kinerja
Peningkatan kinerja adalah metode yang digunakan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan selama satu kuartal. Di sini, perusahaan mengadakan pertemuan formal untuk membahas tujuan peningkatan kinerja dengan karyawan.
Apa yang dimaksud dengan peningkatan kinerja?
Peningkatan kinerja adalah pendekatan sistematis untuk menganalisis kesenjangan kinerja dan mengembangkan strategi untuk meningkatkan efektivitas individu atau organisasi. Pendekatan ini melibatkan identifikasi area kelemahan, menetapkan tujuan yang dapat dicapai, mengimplementasikan perubahan, dan memantau kemajuan.
Apa saja strategi peningkatan kinerja karyawan?
Strategi untuk meningkatkan kinerja dapat bersifat proaktif atau reaktif, tergantung pada situasinya. Strategi ini bertujuan untuk membangun kepercayaan diri, mempertajam keterampilan, dan meningkatkan akuntabilitas.
- Menetapkan tujuan yang jelas dengan hasil yang terukur
- Tawarkan umpan balik yang teratur dan konstruktif
- Menyediakan sumber daya pelatihan dan peningkatan keterampilan
- Menyelaraskan tanggung jawab dengan kekuatan individu
- Pantau kemajuan dengan check-in mingguan atau bulanan
- Menghargai kemajuan, bukan hanya hasil akhir
- Menciptakan struktur bimbingan atau dukungan sebaya
- Mendorong otonomi dan pengambilan keputusan
Mengapa peningkatan kinerja penting?
Peningkatan kinerja penting karena beberapa alasan:
- Peningkatan produktivitas: Membantu mengoptimalkan alur kerja, menghilangkan ketidakefisienan, dan meningkatkan hasil kerja individu dan tim.
- Meningkatkan keterlibatan karyawan: Menawarkan peluang pertumbuhan, membuat karyawan lebih termotivasi dan terlibat.
- Semangat kerja yang lebih baik: Melihat kemajuan akan meningkatkan kepuasan, mendorong rasa memiliki dan kontribusi yang lebih tinggi.
- Penghematan biaya: Mengurangi pemborosan, kesalahan, dan biaya tambahan dengan merampingkan operasi dan sumber daya.
- Retensi yang lebih tinggi: Jalur pertumbuhan meningkatkan loyalitas dan mengurangi biaya perekrutan dan pelatihan.
- Kemampuan beradaptasi: Membantu tim menyesuaikan diri dengan perubahan pasar dengan strategi baru dan proses yang lebih baik.
- Lebih banyak inovasi: Lingkungan yang mendukung menginspirasi ide-ide segar dan pemecahan masalah yang kreatif.
- Kepemimpinan yang lebih kuat: Membekali para pemimpin untuk melatih dan memotivasi tim demi kinerja yang lebih tinggi.
- Budaya perbaikan: Menumbuhkan pola pikir di mana tim terus mencari cara untuk meningkatkan diri.
- Penyelarasan tujuan: Memastikan upaya tim mendukung tujuan organisasi dan hasil bisnis.
- Tetap kompetitif: Mendorong adopsi alat dan praktik baru untuk tetap unggul dari para pesaing.
Siapa yang bertanggung jawab atas peningkatan kinerja karyawan?
Baik manajer maupun tim SDM berperan, namun karyawan juga berbagi tanggung jawab. Ini adalah upaya kolaboratif dengan akuntabilitas bersama.
- Manajer: Mengidentifikasi masalah, memberikan dukungan, dan menetapkan harapan
- SDM: Menawarkan alat bantu, pelatihan, dan panduan hukum
- Karyawan: Terlibat dalam umpan balik, menindaklanjuti tujuan
- Mentor atau pemimpin tim: Mendukung pertumbuhan dan pembinaan informal
Kapan sebaiknya Anda memulai proses peningkatan kinerja?
Mulailah segera setelah kinerja yang buruk secara konsisten teramati-jangan menunggu sampai menjadi masalah yang lebih besar. Intervensi dini membantu mengurangi stres bagi semua orang yang terlibat.
- Setelah tenggat waktu yang terlewat berulang kali atau hasil yang buruk
- Ketika umpan balik tidak menghasilkan perubahan
- Jika sikap atau perilaku memengaruhi tim
- Selama tinjauan kinerja tengah tahun atau tahunan
Di mana tindakan peningkatan kinerja harus didokumentasikan?
Dokumentasi yang tepat memastikan transparansi dan konsistensi. Dokumentasi ini juga melindungi organisasi secara hukum jika diperlukan tindakan lebih lanjut.
- Dalam dokumen formal PIP (Rencana Peningkatan Kinerja)
- Sistem tinjauan atau penilaian karyawan
- Email atau ringkasan umpan balik tertulis
- Catatan SDM dan catatan rapat
Survei denyut nadi karyawan:
Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).
Pertemuan empat mata:
Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.
eNPS:
eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.
Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:
- Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju. - Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju. - Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.
Bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan secara efektif?
Meningkatkan kinerja karyawan berarti memberikan kejelasan, dukungan, dan ruang untuk berkembang. Sesuaikan upaya untuk setiap individu sambil menetapkan harapan yang adil.
- Mengidentifikasi akar masalah-kurangnya keterampilan, motivasi, atau kejelasan
- Buat rencana spesifik dengan jadwal dan target
- Menawarkan pembinaan, pendampingan, atau pelatihan eksternal
- Atur check-in mingguan atau bulanan untuk melacak kemajuan
- Mengakui perbaikan dan menyesuaikan sesuai kebutuhan
- Bersikaplah jujur namun berempati dalam semua umpan balik
- Menghilangkan penghalang jalan atau gesekan internal yang membatasi output
Apa saja contoh peningkatan kinerja karyawan?
Contoh-contoh tersebut membantu memperjelas seperti apa perbaikan yang dilakukan. Mulai dari perbaikan kecil hingga rencana terstruktur.
Seorang karyawan yang berulang kali melewatkan tenggat waktu dapat didaftarkan dalam program pelatihan manajemen waktu dan diberikan templat rencana proyek. Karyawan lain yang kurang memiliki keterampilan teknis dapat ditugaskan sebagai mentor untuk belajar di tempat kerja. Dalam penjualan, perwakilan yang memiliki konversi rendah dapat menerima pelatihan presentasi atau latihan bermain peran untuk meningkatkan komunikasi dan teknik penutupan.
Bagaimana proses peningkatan kinerja karyawan yang berkinerja buruk?
Proses peningkatan kinerja untuk karyawan yang berkinerja buruk biasanya bersifat formal dan terstruktur. Proses ini menguraikan masalah, menetapkan tujuan, dan menawarkan dukungan untuk mencapai tujuan tersebut dalam jangka waktu tertentu.
- Mulailah dengan diskusi umpan balik yang jelas dan jujur
- Menyusun rancangan PIP dengan jadwal, tujuan, dan tanggung jawab
- Memberikan pelatihan, bimbingan, atau alat untuk mendukung kesuksesan
- Melakukan check-in secara teratur untuk meninjau kemajuan
- Mendokumentasikan semua langkah untuk transparansi dan perlindungan hukum
Apa saja area kinerja karyawan yang perlu ditingkatkan?
Beberapa area sering muncul di seluruh peran dan departemen. Dengan mengetahuinya, manajer dapat memberikan umpan balik yang lebih tepat sasaran.
- Manajemen waktu dan memenuhi tenggat waktu
- Komunikasi-lisan, tertulis, atau lintas fungsi
- Perhatian terhadap detail dan kontrol kualitas
- Kemampuan beradaptasi terhadap perubahan atau umpan balik
- Inisiatif dan akuntabilitas
- Kolaborasi dan resolusi konflik
Apa saja saran peningkatan kinerja karyawan?
Terkadang yang diperlukan hanyalah beberapa saran yang berguna untuk mengubah kinerja. Saran-saran ini harus praktis, sopan, dan mudah untuk ditindaklanjuti.
- Memecah tugas besar menjadi bagian-bagian yang lebih kecil dan mudah dikelola
- Meminta umpan balik setelah menyelesaikan tugas-tugas utama
- Memprioritaskan tugas dengan daftar tugas atau perencana
- Menghadiri pertemuan tim atau lokakarya pengembangan keterampilan
- Klarifikasi keraguan dengan segera daripada ragu-ragu
Apa saja jenis-jenis peningkatan kinerja karyawan?
Perbaikan dapat bersifat formal atau informal, reaktif atau proaktif. Memahami jenis-jenisnya akan membantu menyesuaikan pendekatan.
- Rencana Peningkatan Kinerja (PIP): Dokumen formal dengan jadwal, sasaran, dan akuntabilitas
- Coaching: Bimbingan empat mata, sering kali bersifat informal dan berkelanjutan
- Pelatihan berbasis keterampilan: Berfokus pada kesenjangan teknis atau peran tertentu
- Pembinaan perilaku: Ditargetkan pada sikap, keterampilan lunak, atau kerja sama tim
- Program mentoring: Mentor sebaya atau senior untuk mendukung pertumbuhan
- Peningkatan yang dipimpin oleh pengakuan: Menggunakan pujian dan penghargaan untuk memperkuat kebiasaan baik
Apa yang dimaksud dengan email peningkatan kinerja kepada karyawan?
Email peningkatan kinerja adalah komunikasi formal yang menguraikan masalah yang diamati, harapan ke depan, dan langkah selanjutnya. Email ini harus jelas, sopan, dan berfokus pada tindakan.
- Merangkum masalah kinerja
- Berbagi harapan dan jadwal
- Menawarkan sumber daya atau dukungan yang tersedia
- Ciptakan suasana untuk kolaborasi, bukan hukuman
- Menyebutkan pertemuan lanjutan atau check-in
.png)
.png)
.png)
