Istilah Daftar Istilah

Daftar Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manfaat Karyawan

Daftar isi

Tenang Berhenti

Quiet quitting tidak berarti karyawan mengundurkan diri dari pekerjaan mereka. Istilah ini merujuk pada melakukan hanya apa yang diminta oleh pekerjaan—tanpa usaha ekstra, tanpa melebihi batas yang diharapkan.

Meskipun hal ini dapat menjadi tanda keseimbangan kerja-hidup yang lebih baik, hal ini juga menandakan ketidakpedulian, ketidakpuasan, atau kelelahan.

Para profesional dan pemimpin HR perlu memahami alasan di balik hal tersebut dan bagaimana cara menciptakan lingkungan kerja di mana karyawan merasa termotivasi untuk berkontribusi secara berarti.

Apa itu quiet quitting?

Berhenti kerja bukan berarti karyawan berhenti dari pekerjaannya, namun mereka memilih untuk membatasi tugas-tugasnya secara ketat sesuai dengan apa yang telah diuraikan dalam deskripsi pekerjaannya untuk menghindari bekerja terlalu lama. Tujuan mereka adalah untuk melakukan hal minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka sambil menetapkan batasan yang jelas untuk meningkatkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan mereka.

Para karyawan ini masih memenuhi tanggung jawab pekerjaan mereka tetapi memilih untuk tidak sepenuhnya menerapkan mentalitas 'kerja adalah kehidupan' untuk memajukan karier mereka atau tampil beda di hadapan atasan. Mereka berpegang teguh pada deskripsi pekerjaan mereka dan, ketika mereka meninggalkan pekerjaan, mereka fokus pada tugas dan aktivitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

Apa saja contoh dari "quiet quitting"?

Berikut adalah beberapa contoh perilaku yang mungkin mengindikasikan karyawan yang secara diam-diam melepaskan diri atau mempertimbangkan untuk meninggalkan organisasi:

Penurunan inisiatif: Seorang karyawan yang dulu aktif memimpin proyek dan inisiatif mungkin mulai menunjukkan penurunan dalam mengambil tanggung jawab baru atau sukarela mengerjakan tugas-tugas.
Penurunan partisipasi: Partisipasi dalam rapat tim, sesi brainstorming, atau aktivitas kolaboratif lainnya mungkin berkurang. Karyawan mungkin menjadi kurang aktif atau berkontribusi lebih sedikit selama diskusi.
Interaksi sosial minimal: Perubahan dalam perilaku sosial, seperti berkurangnya interaksi dengan rekan kerja atau menarik diri dari acara sosial, dapat menjadi indikator ketidakpedulian.
Kurangnya antusiasme: Penurunan yang signifikan dalam antusiasme dan gairah terhadap pekerjaan dapat diamati. Karyawan mungkin menjadi acuh tak acuh atau tampak kurang bersemangat dalam pekerjaannya.
Penurunan produktivitas: Penurunan output kerja dan produktivitas tanpa penjelasan yang jelas dapat menjadi tanda ketidakpedulian. Tugas-tugas mungkin memakan waktu lebih lama untuk diselesaikan, dan kualitas kerja mungkin menurun.
Peningkatan absensi: Seorang karyawan yang diam-diam ingin resign mungkin mulai mengambil lebih banyak cuti sakit atau cuti pribadi, yang menandakan keinginan untuk menjauh dari lingkungan kerja.
Pengabaian pengembangan profesional: Karyawan yang tidak lagi terlibat dalam peran mereka mungkin berhenti secara aktif mencari peluang untuk pengembangan profesional, seperti program pelatihan atau inisiatif pengembangan keterampilan.
Interaksi terbatas dengan atasan: Menghindari interaksi rutin dengan atasan, seperti melewatkan pertemuan satu lawan satu atau memberikan pembaruan minimal tentang kemajuan pekerjaan, dapat menandakan adanya ketidakharmonisan.
Penurunan ketepatan waktu: Seorang karyawan yang sebelumnya selalu tepat waktu mungkin mulai datang terlambat, mengambil istirahat yang lebih lama, atau pulang lebih awal tanpa alasan yang valid.
Ekspresi frustrasi: Ekspresi frustrasi atau ketidakpuasan yang halus, meskipun tidak secara eksplisit ditujukan kepada organisasi, dapat menandakan adanya masalah yang mendasar.
Peningkatan penggunaan waktu pribadi: Seorang karyawan yang diam-diam mengundurkan diri mungkin menghabiskan lebih banyak waktu untuk aktivitas pribadi selama jam kerja, seperti istirahat yang lebih lama, panggilan pribadi, atau menjelajah internet yang tidak terkait dengan pekerjaan.‍
Kehilangan perhatian terhadap detail: Penurunan perhatian terhadap detail dan kurangnya ketelitian dalam menyelesaikan tugas-tugas dapat terlihat, yang menunjukkan penurunan komitmen karyawan terhadap keunggulan.

Apa yang dapat dilakukan bisnis tentang berhenti secara diam-diam?

Menangani fenomena "quiet quitting" memerlukan pendekatan yang proaktif dan strategis dari perusahaan.

Berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan menangani fenomena "quiet quitting":

Dorong komunikasi terbuka: Ciptakan budaya komunikasi terbuka di mana karyawan merasa nyaman untuk mengemukakan kekhawatiran mereka dan memberikan masukan. Secara rutin mintalah masukan dari karyawan melalui survei, kelompok fokus, atau pertemuan satu lawan satu.
Implementasikan mekanisme umpan balik karyawan: Buat saluran formal untuk mengumpulkan umpan balik, seperti survei karyawan rutin, kotak saran, atau sistem pelaporan anonim. Tindaklanjuti umpan balik yang diterima untuk menangani masalah mendasar.
Lakukan wawancara retensi: Alih-alih menunggu hingga seorang karyawan memutuskan untuk resign, lakukan wawancara retensi untuk memahami tingkat kepuasan, kekhawatiran, dan aspirasi mereka saat ini. Gunakan wawasan yang diperoleh untuk melakukan penyesuaian yang diperlukan.
Pantau tingkat keterlibatan karyawan: Ukur dan pantau secara teratur tingkat keterlibatan karyawan melalui survei atau alat lain. Perhatikan tren atau perubahan dalam tingkat keterlibatan yang mungkin menandakan adanya masalah potensial.
Sediakan kesempatan pengembangan profesional: Berikan pelatihan dan kesempatan pengembangan berkelanjutan untuk menjaga karyawan tetap terlibat dan berkomitmen pada pertumbuhan profesional mereka. Hal ini dapat mencakup workshop, program mentoring, atau akses ke kursus online.
Mengakui dan menghargai kontribusi: Akui dan berikan penghargaan kepada karyawan atas kontribusi mereka. Program pengakuan dapat meningkatkan semangat kerja dan menunjukkan bahwa organisasi menghargai upaya karyawan.
Mendorong keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi: Dorong keseimbangan yang sehat antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dengan menerapkan pengaturan kerja fleksibel, mempromosikan program kesejahteraan, dan mencegah lembur berlebihan. Hal ini dapat membantu mencegah kelelahan dan meningkatkan kepuasan kerja.

Mengapa berhenti secara diam-diam terjadi?

Pekerja yang diam-diam mengundurkan diri dapat terjadi karena berbagai alasan, dan seringkali merupakan hasil dari kombinasi faktor-faktor di lingkungan kerja dan pengalaman individu karyawan.

Berikut adalah beberapa alasan umum mengapa fenomena "quiet quitting" dapat terjadi:

Kurangnya pengakuan: Karyawan yang merasa kontribusi mereka tidak diperhatikan atau dihargai mungkin akan mundur secara diam-diam sebagai bentuk respons terhadap perasaan bahwa kontribusi mereka tidak dihargai.
Peluangkarier yang terbatas: Ketika karyawan merasa bahwa peluang untuk pengembangan karier atau pertumbuhan profesional di dalam organisasi terbatas, mereka mungkin menjadi kurang termotivasi dan mulai mempertimbangkan untuk pindah tanpa secara eksplisit mengungkapkan kekhawatiran mereka.
Kepemimpinan yang buruk: Kepemimpinan yang tidak efektif atau tidak mendukung dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak terlibat. Kurangnya komunikasi yang jelas, bimbingan, atau dukungan dari atasan dapat membuat karyawan secara diam-diam menjadi tidak terlibat.
Umpan balik yang tidak memadai: Karyawan dapat menjadi tidak termotivasi jika mereka menerima umpan balik yang tidak memadai atau tidak efektif mengenai kinerja mereka. Kurangnya umpan balik yang konstruktif dapat membuat karyawan kesulitan memahami dampak mereka terhadap organisasi.
Lingkungan kerja yang stagnan: Lingkungan kerja yang kurang inovatif, kreatif, dan tidak menawarkan peluang menantang dapat menyebabkan karyawan kehilangan motivasi. Karyawan mungkin merasa bosan atau tidak terstimulasi, yang dapat menyebabkan fenomena "quiet quitting".
Keseimbangan kerja-kehidupan yang buruk: Beban kerja yang berlebihan, jam kerja yang panjang, dan kurangnya dukungan untuk keseimbangan kerja-kehidupan dapat berkontribusi pada kelelahan dan pengunduran diri diam-diam, karena karyawan mencari pelepasan dari tuntutan yang melelahkan.
Peran pekerjaan yang tidak sesuai: Karyawan yang menemukan diri mereka dalam peran yang tidak sesuai dengan keterampilan, minat, atau tujuan karier mereka mungkin akan secara diam-diam kehilangan motivasi daripada menghadapi tantangan dari peran yang tidak cocok untuk mereka.

Bagaimana cara mengetahui apakah berhenti bekerja terjadi di tempat kerja?

Berhenti bekerja adalah hal yang sangat halus dan tidak mudah terlihat. Oleh karena itu, sulit untuk memberikan bukti yang konkret bahwa hal itu terjadi di tempat kerja Anda.

Selanjutnya, ada beberapa indikator yang dapat Anda perhatikan yang dapat membantu Anda dalam mengidentifikasi contoh-contoh berhenti:

Survei keterlibatan karyawan: Melakukan survei keterlibatan karyawan secara rutin dapat menjadi metode yang berguna untuk mengidentifikasi tanda-tanda ketidakpuasan yang meluas, yang mungkin menandakan adanya karyawan yang diam-diam meninggalkan organisasi Anda. Namun, penting untuk dicatat bahwa karyawan yang tidak terlibat di tempat kerja cenderung kurang bersedia berpartisipasi secara aktif dalam survei, yang dapat menyebabkan hasil survei yang bias.
Metrik produktivitas: Ketika karyawan mengundurkan diri secara diam-diam, hal ini biasanya menyebabkan penurunan produktivitas. Jika Anda sudah memantau metrik produktivitas, Anda seharusnya memiliki garis dasar untuk tingkat produktivitas normal organisasi Anda. Garis dasar ini dapat berfungsi sebagai titik referensi untuk mendeteksi tanda-tanda pengunduran diri diam-diam saat hal itu terjadi.
Laba perusahaan: Dalam kasus yang lebih parah, ketika sejumlah besar karyawan menjadi tidak termotivasi, hal ini dapat berdampak negatif pada keuntungan perusahaan. Jika organisasi Anda mengalami penurunan laba yang tidak dapat dijelaskan, "quiet quitting" adalah salah satu dari beberapa faktor potensial yang perlu diselidiki.
Promosi dan peluang: Karyawan yang diam-diam mengabaikan komitmen mereka terhadap pekerjaan sering kali terlewatkan dalam proses promosi dan penawaran peluang baru karena mereka tidak dianggap sebagai orang yang bersedia bekerja ekstra. Memantau siapa yang dipromosikan dan siapa yang tidak dapat membantu Anda mengidentifikasi karyawan yang mungkin diam-diam mengundurkan diri tanpa Anda sadari.
Intuisi: Seringkali, pemberi kerja memiliki insting alami ketika karyawan mulai kehilangan motivasi dan terlibat dalam "quiet quitting". Jika Anda merasa bahwa salah satu karyawan Anda tidak terlihat seperti biasanya, sebaiknya Anda berbicara dengan mereka untuk memahami apa yang mungkin sedang terjadi.

Apakah berhenti diam merupakan tren yang nyata?

Berhenti secara diam-diam mengacu pada situasi di mana karyawan melepaskan diri dari pekerjaan atau tempat kerja mereka tanpa secara terang-terangan mengungkapkan ketidakpuasan atau mengundurkan diri. Meskipun mungkin tidak dicap sebagai tren resmi, konsep ini sejalan dengan diskusi yang lebih luas tentang tantangan pelepasan karyawan dan retensi dalam organisasi.

Berikut adalah beberapa faktor dan pengamatan yang terkait dengan apa yang kadang-kadang disebut sebagai berhenti secara diam-diam:

Ketiadaan tanda-tanda yang terlihat: Karyawan yang diam-diam mengundurkan diri mungkin tidak menunjukkan tanda-tanda ketidakpuasan yang jelas atau secara aktif mengemukakan kekhawatiran mereka. Hal ini dapat membuat sulit bagi pemberi kerja untuk mengidentifikasi ketidakpuasan karyawan sejak dini.
Keterpisahan dan kelelahan: Quiet quitting sering dikaitkan dengan perasaan keterpisahan, kelelahan, atau rasa tidak dihargai. Karyawan mungkin menarik diri secara emosional, yang dapat menyebabkan penurunan produktivitas dan antusiasme terhadap pekerjaan mereka.
Tantangan kerja jarak jauh: Peningkatan kerja jarak jauh, terutama selama dan setelah pandemi COVID-19, telah menimbulkan tantangan baru. Karyawan mungkin merasa terisolasi, sehingga ketidakpedulian dapat lebih mudah terlewatkan dalam lingkungan virtual.
Ketidakpastian pekerjaan: Ketidakpastian ekonomi dan ketidakpastian pekerjaan dapat mendorong karyawan untuk memilih untuk tidak terlibat secara aktif daripada mencari peluang baru. Mereka mungkin mengambil pendekatan "menunggu dan melihat" daripada melakukan perubahan karier secara segera.
Gangguan komunikasi: Di tempat kerja di mana saluran komunikasi lemah atau tidak efektif, karyawan mungkin kurang cenderung untuk mengungkapkan kekhawatiran mereka secara terbuka. Kurangnya komunikasi ini dapat berkontribusi pada budaya "quiet quitting".
Kekurangan pengembangan karier yang dirasakan: Karyawan yang merasa karier mereka stagnan atau yang melihat peluang terbatas untuk kemajuan di dalam organisasi mungkin akan mundur secara diam-diam daripada melakukan perubahan pekerjaan secara formal.
Norma industri dengan tingkat pergantian karyawan yang tinggi: Di beberapa industri dengan tingkat pergantian karyawan yang tinggi, karyawan mungkin lebih cenderung untuk secara diam-diam menarik diri, karena hal ini mungkin dianggap sebagai norma dalam industri tersebut.‍
Masalah kepercayaan antara pemberi kerja dan karyawan: Jika karyawan merasa ada kurangnya kepercayaan atau transparansi dari pemberi kerja, mereka mungkin lebih cenderung untuk mundur secara diam-diam daripada terlibat dalam dialog terbuka tentang kekhawatiran mereka.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Mengapa diam-diam berhenti bekerja itu buruk?

Pekerjaan diam-diam dapat secara diam-diam menguras energi dan produktivitas tim. Hal ini menandakan adanya masalah budaya atau kepemimpinan yang lebih mendalam yang dapat memengaruhi retensi dan moral tim.

Menurunkan tingkat keterlibatan dan kolaborasi tim.
Mengurangi inovasi dan pemecahan masalah secara proaktif.
Mempengaruhi pengalaman pelanggan dan hasil kerja tim
Menimbulkan ketegangan di antara mereka yang masih sepenuhnya terlibat.
Menunjukkan adanya budaya umpan balik dan pengakuan yang lemah.

Apa saja jenis-jenis quiet quitting?

Quiet quitting dapat memiliki bentuk yang berbeda-beda tergantung pada karyawan dan peran mereka. Memahami jenis-jenisnya membantu HR dan manajer merespons dengan lebih baik.

Pengunduran diri diam-diam: Melakukan hal-hal minimal tanpa protes.
Resistensi diam-diam terhadap tanggung jawab tambahan
Pengunduran diri emosional: Pemutusan hubungan dengan tim atau tujuan
Pengunduran diri akibat kelelahan: Akibat dari kelelahan dan stres
Pencarian pekerjaan secara diam-diam: Tetap bertahan hingga tawaran lain datang.

Apa yang menyebabkan fenomena "quiet quitting"?

Tidak ada penyebab tunggal—quiet quitting seringkali merupakan hasil dari beberapa frustrasi di tempat kerja yang belum terselesaikan atau kebutuhan yang belum terpenuhi.

Kelelahan akibat bekerja berlebihan atau batas yang tidak jelas
Kurangnya pengakuan atau kompensasi yang adil
Manajemen yang buruk atau kurangnya dukungan
Tidak ada jalur yang jelas untuk pertumbuhan atau kemajuan.
Pemisahan diri dari misi atau nilai-nilai perusahaan

Mengapa karyawan melakukan "quiet quitting"?

Karyawan melakukan "quiet quit" ketika mereka merasa terputus dari pekerjaan atau atasan mereka. Hal ini seringkali merupakan respons perlindungan terhadap perasaan kewalahan, tidak diperhatikan, atau tidak dihargai.

Mereka tidak diberi penghargaan atau pengakuan atas usaha ekstra mereka.
Mereka tidak jelas tentang seperti apa pertumbuhan itu.
Mereka menginginkan keseimbangan yang lebih baik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Mereka tidak lagi merasa sejalan dengan peran atau tim mereka.
Mereka tidak percaya pada kepemimpinan atau budaya kerja.

Bagaimana cara mencegah fenomena "quiet quitting"?

Mencegah fenomena "quiet quitting" memerlukan pembentukan lingkungan kerja di mana karyawan merasa didengar, didukung, dan termotivasi untuk berkontribusi.

Tetapkan harapan peran yang jelas dan beban kerja yang adil.
Berikan umpan balik, pengakuan, dan pujian secara teratur.
Ciptakan peluang untuk pekerjaan yang bermakna.
Pastikan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi serta hormati batasan.
Bangun hubungan yang kuat antara atasan dan karyawan.
Memberikan pelatihan, pengembangan, dan perencanaan karier.

Bagaimana cara menangani fenomena "quiet quitting"?

Jika fenomena "quiet quitting" sudah terjadi, kunci utamanya adalah memahami alasannya dan membangun kembali kepercayaan serta keterlibatan melalui tindakan langsung dan mendukung.

Lakukan percakapan secara langsung untuk memahami kekhawatiran.
Ulas kembali beban kerja, tingkat stres, dan ekspektasi.
Menghubungkan kembali karyawan dengan tujuan peran mereka.
Berikan otonomi bersama dengan pertanggungjawaban.
Memberdayakan manajer untuk mengidentifikasi dan mengatasi ketidakpedulian karyawan sejak dini.

Bagaimana cara menghindari "quiet quitting"?

Menghindari "quiet quitting" dimulai dengan budaya proaktif di mana komunikasi, empati, dan keadilan menjadi pendorong keterlibatan.

Bangun budaya transparansi dan inklusivitas.
Mempromosikan kesehatan mental dan kesejahteraan karyawan
Mengenali dan menghargai kontribusi yang konsisten
Jaga agar jalur pengembangan karier dan pembelajaran tetap terlihat.
Jadikan manajer mudah diakses dan mendukung.

Bagaimana cara mengatasi fenomena "quiet quitting"?

Mengatasi fenomena "quiet quitting" bukanlah tentang memaksa karyawan untuk bekerja lebih keras—melainkan tentang mendengarkan, menyesuaikan, dan menghargai kontribusi mereka.

Perkenalkan sistem pengecekan rutin dan survei bagi karyawan.
Latih para pemimpin untuk mengenali tanda-tanda ketidakpedulian dan bertindak cepat.
Memberikan penghargaan atas usaha yang melebihi standar minimal secara adil.
Jelaskan bagaimana pekerjaan karyawan memengaruhi perusahaan.
Gunakan program pengakuan yang tepat waktu dan bermakna.

Bagaimana cara mengundurkan diri secara diam-diam sebagai seorang manajer?

Beberapa manajer mungkin memilih untuk "quiet quit" sebagai bentuk penetapan batas atau protes, tetapi hal ini berisiko merusak tim mereka. Pendekatan yang lebih baik adalah menetapkan batas yang sehat secara terbuka.

Fokus pada tanggung jawab kepemimpinan inti Anda.
Delegasikan tanpa mengintervensi secara berlebihan.
Lindungi waktu Anda sambil tetap bertanggung jawab.
Model keseimbangan, bukan penarikan
Bicaralah jika tuntutan kepemimpinan menjadi tidak terkendali.

Apakah Anda bisa dipecat karena melakukan "quiet quitting"?

Anda tidak bisa dipecat hanya karena melakukan pekerjaan Anda, tetapi jika "quiet quitting" (mengurangi kinerja secara diam-diam) memengaruhi kinerja atau melanggar ekspektasi, pemberi kerja mungkin akan mengambil tindakan.

Jika tanggung jawab tidak dipenuhi, hal itu dapat dianggap sebagai kinerja yang kurang memadai.
Pemberi kerja dapat menetapkan harapan terkait sikap dan keterlibatan.
Pekerjaan yang dilakukan dengan malas-malasan dapat menyebabkan penilaian yang buruk jika terus berlanjut.

Pelajari bagaimana Empuls dapat membantu organisasi Anda