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Análisis de compensación
El análisis de la remuneración evalúa y determina de forma sistemática el paquete retributivo total que se ofrece a los empleados de una organización. Abarca diversos elementos, como salarios, bonificaciones, prestaciones y ventajas, con el fin de garantizar la equidad, la competitividad y la alineación con los objetivos de la organización y los estándares del sector.
¿Qué es el análisis de compensación?
El análisis de la remuneración es el proceso sistemático de evaluar y analizar la estructura salarial y de prestaciones de una organización. Implica evaluar diversos componentes de la remuneración, incluidos los salarios, las bonificaciones, los incentivos y las prestaciones, para garantizar que sean competitivos, justos y acordes con los objetivos de la organización y los estándares del sector.
El análisis de la remuneración suele implicar la recopilación y el análisis de datos sobre la remuneración de los empleados, su comparación con datos externos del mercado y referencias internas, y la realización de los ajustes necesarios para atraer, retener y motivar al talento, al tiempo que se garantiza la equidad interna y el cumplimiento de la normativa.
El análisis de la remuneración tiene como objetivo establecer una estrategia de remuneración que respalde los objetivos de la organización, fomente la satisfacción y el compromiso de los empleados y mantenga la competitividad en el mercado laboral.
¿En qué consiste el proceso de análisis de compensación?
El proceso de análisis de la compensación suele incluir tres pasos clave:
1. Recopilación de datos
- Datos internos: recopilar información sobre salarios, bonificaciones y prestaciones dentro de la empresa.
- Datos externos: Comparación con los estándares del sector y las tendencias del mercado.
2. Análisis de datos
- Cuantitativo: Utilizar encuestas salariales y análisis para evaluar las estructuras salariales.
- Cualitativo: Tener en cuenta las opiniones de los empleados y los objetivos de la organización.
3. Identificar las deficiencias y establecer puntos de referencia
- Detectar disparidades salariales, como las diferencias salariales entre géneros, y evaluar la equidad salarial general.
- Establecer puntos de referencia de compensación justos utilizando información interna y datos del mercado.
¿Qué técnicas se deben seguir para el análisis de compensación?
Las técnicas que debe seguir para el análisis de compensación son:
- Encuestas salariales:Utilización de encuestas específicas del sector o regionales para recopilar datos sobre prácticas y tendencias en materia de remuneración.
- Herramientas de fijación de precios de mercado: Aprovechamiento de software y bases de datos para comparar la remuneración con las tarifas del mercado y las ofertas de la competencia.
- Métodos de evaluación de puestos: emplearenfoques estructurados, como el factor de puntos, la clasificación o la categorización, para evaluar las funciones de los puestos y asignar los niveles de remuneración adecuados.
- Declaraciones de retribuciones totales:proporcionar a los empleados declaraciones exhaustivas que detallen el valor total de su paquete retributivo, incluyendo prestaciones monetarias y no monetarias.
¿Por qué es importante el análisis de la remuneración?
El análisis de la remuneración ayuda a las empresas a atraer y retener a los mejores talentos, evitar riesgos legales y garantizar la equidad interna. Mediante el uso de análisis de la remuneración, los equipos de RR. HH. pueden identificar diferencias salariales, alinear las estructuras salariales con el rendimiento y seguir siendo competitivos en el mercado laboral. También promueve la transparencia y la equidad, lo que repercute directamente en la satisfacción y el compromiso de los empleados.
¿Cuándo deben las organizaciones realizar un análisis de compensación?
Las empresas suelen realizar un análisis de la remuneración una vez al año o cuando se producen cambios organizativos importantes, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones. También es conveniente realizar uno cuando se contratan empleados en nuevos mercados, se crean nuevos puestos o se implementan iniciativas de igualdad salarial. Los análisis periódicos garantizan que las prácticas salariales sigan estando en consonancia con los estándares del mercado y los objetivos internos.
¿Cómo realizar un análisis de compensación?
Para realizar un análisis de compensación:
- Recopilar datos: recopilar información sobre los salarios internos de los empleados, las descripciones de los puestos de trabajo y los datos sobre el rendimiento.
- Realice una comparación externa: compare sus datos salariales con encuestas salariales del mercado o estándares del sector.
- Analizar e identificar deficiencias: Utilizar análisis de compensación para detectar disparidades e inconsistencias salariales.
- Ajustar e implementar: Actualizar las estrategias de compensación o las bandas salariales basándose en los resultados.
- Supervisar e informar: revisar periódicamente las políticas de remuneración y realizar un seguimiento de los cambios a lo largo del tiempo.
Las herramientas y plataformas eficaces pueden agilizar el proceso y mejorar la precisión.
Encuestas sobre el pulso de los empleados:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Reuniones individuales:
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS:
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:
- Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo. - Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo. - Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.
