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Estrategia de compensación
La estrategia de compensación se refiere al plan y marco general de una organización para atraer, retener, motivar y recompensar a los empleados de manera eficaz. Implica determinar cuánto se debe pagar a los empleados, tanto en términos económicos como no económicos, por sus contribuciones a la organización. Una estrategia de compensación bien definida se alinea con los objetivos, valores y cultura de la organización, sin dejar de ser competitiva.
¿Qué es la estrategia de compensación?
La estrategia de remuneración se refiere a un plan estructurado diseñado por una organización para atraer, retener y motivar a los empleados a través de diversas formas de recompensas económicas y no económicas. Describe cómo una organización pretende remunerar a sus empleados en consonancia con sus objetivos empresariales, su cultura y la dinámica del mercado.
¿Cuál es un ejemplo de estrategia de compensación?
Un ejemplo de estrategia de remuneración podría ser la implementación de una estructura salarial basada en el rendimiento, en la que los empleados reciban bonificaciones o aumentos salariales en función de sus logros individuales o colectivos, alineando así la remuneración con la productividad y los objetivos de la organización.
¿Cuáles son los diferentes tipos de estrategias de compensación?
Los tipos más comunes incluyen:
- Estrategia basada en el rendimiento: recompensas basadas en objetivos de ventas o KPI.
- Estrategia basada en el mercado: establece los niveles salariales basándose en los parámetros de referencia del sector.
- Estrategia basada en habilidades: remuneración vinculada a habilidades o certificaciones.
- Estrategia híbrida: una combinación de salario base, comisiones y bonificaciones.
Cada tipo admite diferentes objetivos comerciales y estructuras de ventas.
¿Cuándo deben las empresas implementar o revisar su estrategia de remuneración?
Las organizaciones deben diseñar una estrategia de remuneración al crear o ampliar un equipo de ventas. Las revisiones periódicas, al menos una vez al año o después de cambios importantes en el negocio, garantizan que el plan siga siendo competitivo y esté en consonancia con las tendencias del mercado, los objetivos empresariales y los resultados de ventas.
¿Por qué es importante una estrategia de compensación para los equipos de ventas?
Los puestos de ventas prosperan con incentivos claros. Una estrategia de remuneración sólida aumenta la motivación, fomenta los comportamientos deseados y ayuda a atraer y retener a los mejores talentos. Cuando los representantes saben cómo sus esfuerzos se traducen en ganancias, son más propensos a mantenerse enfocados, competitivos y leales. Sin un enfoque definido, los equipos de ventas corren el riesgo de sufrir confusión, desmotivación y alta rotación de personal.
¿Cómo crear una estrategia de compensación?
Para diseñar un plan de compensación, debe seguir los pasos que se describen a continuación:
- Análisis de los puestos y niveles laborales: Realización deun análisis exhaustivo de los puestos para comprender las responsabilidades, los requisitos y el valor de cada función dentro de la organización, lo que permite tomar decisiones equitativas y acordes con el mercado en materia de remuneración.
- Investigación de mercado y análisis comparativo: comparación deprácticas de remuneración, encuestas salariales y ofertas de prestaciones dentro del sector y los mercados laborales pertinentes para garantizar la competitividad y el atractivo para los posibles candidatos.
- Establecimiento de estructuras salariales:Desarrollo de marcos claros para determinar los rangos salariales, los niveles de remuneración y las vías de progresión en función de la complejidad del puesto, la experiencia y el rendimiento.
- Desarrollo de métricas de rendimiento y planes de incentivos:Definición de expectativas y métricas de rendimiento claras alineadas con los objetivos de la organización y diseño de planes de incentivos que recompensen a los empleados por alcanzar o superar dichos objetivos.
- Personalización de los paquetes de prestaciones:adaptar las prestaciones ofrecidas para satisfacer las diversas necesidades y preferencias de los empleados, teniendo en cuenta factores como la demografía, las preferencias de estilo de vida y la cultura organizativa, con el fin de maximizar su impacto en la contratación, la retención y el compromiso.
Encuestas sobre el pulso de los empleados:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Reuniones individuales:
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS:
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:
- Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo. - Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo. - Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.
