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Estructura de remuneración
La estructura de remuneración de una organización se refiere al marco o sistema mediante el cual se recompensa a los empleados por sus contribuciones a la empresa. Abarca diversos elementos, entre ellos componentes fijos y variables, así como beneficios no monetarios. Una estructura de remuneración bien diseñada no solo atrae y retiene el talento, sino que también se alinea con los objetivos y valores de la organización.
¿Qué es una estructura de remuneración?
Una estructura de remuneración es el marco que utiliza una empresa para determinar cómo se paga a los empleados. En ella se describen los rangos salariales, los requisitos para obtener bonificaciones, las comisiones y otros incentivos vinculados a las funciones y los niveles de rendimiento. En el caso de los equipos de ventas, una estructura de remuneración clara garantiza la transparencia en cuanto al salario base, las cuotas y los ingresos previstos.
¿Qué es la estructura salarial en la remuneración?
Una estructura salarial es una parte fundamental de las estructuras de remuneración que define cómo se organizan los salarios y los incentivos en las diferentes funciones y niveles. Incluye bandas salariales, categorías profesionales y componentes salariales basados en el rendimiento, lo que garantiza la equidad, la coherencia y el posicionamiento competitivo en el mercado.
¿Cuáles son los componentes de la estructura de remuneración?
Los componentes de una estructura de remuneración suelen incluir:
- Salario base
- Bonificaciones
- Comisión
- Opciones sobre acciones o participaciones
- Beneficios (atención médica, planes de jubilación, etc.)
- Incentivos por rendimiento
- Participación en los beneficios
- Subsidio (vivienda, transporte, etc.)
¿Cuáles son los tipos más comunes de estructuras de remuneración?
Las empresas pueden elegir entre varios tipos de estructuras salariales en función de su estrategia empresarial y su cultura:
- Tradicional:basado en una jerarquía con muchos niveles salariales estrechos. El salario aumenta a medida que los empleados ascienden en la escala.
- Banda ancha:consolida muchos niveles salariales en menos «bandas» más amplias. Esto ofrece más flexibilidad a los directivos, pero puede dar lugar a mayores disparidades salariales.
- Basado en el mercado:establece los niveles de remuneración basándose en estudios de mercado competitivos y datos comparativos de salarios.
- Basado en habilidades: Paga a los empleados en función de sus habilidades, cualificaciones y competencias, en lugar de solo por su cargo.
- Híbrido:Combina múltiples enfoques para equilibrar la estabilidad con incentivos por rendimiento, como un salario base más comisiones.
- Recompensas totales:un enfoque holístico que incluye salario, prestaciones y recompensas intangibles, como el desarrollo profesional y un entorno de trabajo positivo.
¿Cuál es la estructura salarial habitual?
La estructura salarial típica varía en función del sector, el tamaño de la empresa y otros factores. Sin embargo, suele incluir una combinación de salario base, bonificaciones y prestaciones, a lo que se añaden incentivos por rendimiento y opciones sobre acciones para determinados puestos o sectores.
¿Por qué es importante la estructura de remuneración en las ventas?
En ventas, la motivación y el rendimiento están directamente relacionados con la remuneración. Una estructura de remuneración bien diseñada ayuda a alinear a los representantes con los objetivos de la empresa, impulsar los ingresos y reducir la rotación de personal. Sin ella, los equipos de ventas pueden enfrentarse a confusión, incentivos desalineados o insatisfacción.
¿Cuándo se debe revisar o actualizar la estructura salarial?
Las estructuras de remuneración por ventas deben revisarse al menos una vez al año, o cuando se produzcan cambios en las condiciones del mercado, la oferta de productos o los objetivos de ventas. Las actualizaciones periódicas ayudan a mantener la competitividad, respaldan las estrategias empresariales en evolución y mantienen el compromiso de los mejores empleados.
¿Qué elementos deben formar parte de una estructura de remuneración eficaz?
Una estructura eficaz debe incluir:
- Definiciones claras de funciones
- Bandas salariales transparentes
- Métricas de rendimiento medibles
- Directrices sobre comisiones y bonificaciones
- Un equilibrio entre el salario base y el salario variable
En cuanto a las ventas, también es fundamental incluir incentivos que recompensen tanto los logros a corto plazo como el crecimiento de la clientela a largo plazo.
Encuestas sobre el pulso de los empleados:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Reuniones individuales:
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS:
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:
- Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo. - Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo. - Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.
¿Cómo funciona una estructura de compensación?
Por lo general, incluye componentes como el salario base, las comisiones, las bonificaciones por rendimiento y los aceleradores. Por ejemplo, una estructura de remuneración habitual para el departamento de ventas podría ser un 60 % de salario base y un 40 % de remuneración variable, con comisiones escalonadas que aumentan una vez que los representantes superan la cuota.
¿Cómo crear una estructura de remuneración?
Para crear una estructura de remuneración sólida, siga estos pasos:
- Analizar los puntos de referencia del sector y los datos salariales internos.
- Defina las bandas salariales para cada puesto en función de la experiencia y las responsabilidades.
- Incluye componentes como el salario base, bonificaciones y beneficios no monetarios.
- Alinear la remuneración con los objetivos y el presupuesto de la empresa.
- Garantizar la transparencia y la escalabilidad entre los equipos.
- Consulte un ejemplo de estructura de remuneración para validar su modelo.
Las estructuras de remuneración bien diseñadas ayudan a atraer y retener a los mejores talentos, al tiempo que mantienen prácticas salariales justas y coherentes.
¿Cómo estructurar la remuneración en acciones?
La estructuración de la remuneración en acciones implica planificar tanto el valor como la retención:
- Decida el tipo de participación: opciones sobre acciones, RSU o acciones por rendimiento.
- Establecer criterios de elegibilidad claros basados en el cargo o el nivel.
- Definir los calendarios y plazos de devengo (por ejemplo, 4 años con un periodo de carencia de 1 año).
- Alinear el capital con los objetivos empresariales a largo plazo.
- Comunicar claramente el valor a los empleados como parte de la estructura general de remuneración.
Esto es especialmente importante en las empresas emergentes o en fase de crecimiento, donde las acciones complementan la remuneración en efectivo.
¿Cómo estructurar la remuneración por ventas?
Las estructuras de remuneración por ventas deben impulsar el rendimiento y recompensar los resultados:
- Combinar el salario base con comisiones y bonificaciones.
- Establecer cuotas de ventas y objetivos de rendimiento realistas.
- Incluir aceleradores por superar los objetivos.
- Utiliza un calendario de pagos que motive el esfuerzo constante.
- Considera las variaciones específicas de cada función (por ejemplo, la función de cazador frente a la de agricultor).
- Un ejemplo común de estructura salarial es un 60 % de salario base y un 40 % de salario variable.
Una estructura de remuneración inteligente garantiza que sus representantes estén alineados con los objetivos de ingresos y motivados para cerrar acuerdos de manera eficiente.
