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Métricas de retención de empleados
Las métricas de retención de empleados son indicadores clave utilizados por los equipos de RR.HH. para hacer un seguimiento del grado de retención de la plantilla de una organización a lo largo del tiempo.
Estos datos ayudan a las empresas a comprender las tendencias de rotación, identificar los riesgos y aplicar estrategias para mejorar la satisfacción y la fidelidad de los empleados. El conjunto adecuado de métricas para la retención de empleados permite tomar decisiones proactivas y planificar la plantilla a largo plazo.
¿Qué son los indicadores de retención de empleados?
Las métricas de retención de empleados son puntos de datos que miden cuánto tiempo permanecen los empleados en una organización y con qué frecuencia la abandonan. Estas métricas ayudan a evaluar la salud del lugar de trabajo y a orientar las estrategias de retención.
- Estabilidad y longevidad de la mano de obra
- Destacar los departamentos o funciones con mayor rotación
- Ayuda en la evaluación comparativa de las normas del sector
- Utilizado por RRHH para mejorar las iniciativas de retención
¿Por qué son importantes las métricas de retención de empleados?
Estas métricas ofrecen una imagen clara de la estabilidad de la plantilla y ayudan a evitar la costosa rotación de personal. Sirven como señales de alerta temprana de problemas culturales o de compromiso.
- Permitir a RRHH identificar patrones de insatisfacción
- Ayudar a reducir los costes de contratación y formación
- Informar las decisiones de liderazgo sobre compromiso y compensación
- Respaldar la continuidad de la empresa a largo plazo
¿Cuándo debe RR.HH. realizar un seguimiento de las métricas de retención de empleados?
El seguimiento debe ser continuo e integrarse en los informes mensuales o trimestrales de RRHH. Un seguimiento coherente garantiza una intervención oportuna cuando la retención disminuye.
- Tras la incorporación o el periodo de prueba de los nuevos empleados
- Durante los periodos de cambio organizativo
- Encuestas de compromiso o satisfacción
- Antes de la planificación anual o de las revisiones del rendimiento
¿Quién utiliza las métricas de retención de empleados en RRHH?
Los responsables de RR.HH., los gestores de talento y los jefes de departamento utilizan estas métricas para elaborar estrategias de personal y planes de retención.
- Los equipos de RRHH miden la eficacia de las iniciativas de personal
- Los gestores pueden hacer un seguimiento de la rotación de personal por equipos
- Los ejecutivos alinearán el talento con los resultados empresariales
- Reclutadores para mejorar la calidad y la adecuación de la contratación
¿Dónde se suelen comunicar los indicadores de retención de empleados?
Suelen incluirse en los cuadros de mando de RR.HH., las herramientas de análisis interno o los informes de liderazgo para proporcionar visibilidad de las tendencias de la mano de obra.
- HRIS y plataformas de gestión del talento
- Informes trimestrales o anuales de toda la empresa
- Reuniones ejecutivas y presentaciones al Consejo
- Sesiones de revisión del talento y planificación de la plantilla
¿Cuáles son ejemplos de indicadores de retención de empleados?
Existen varias métricas clave utilizadas por RR.HH. para realizar un seguimiento de la retención. Ofrecen una visión tanto detallada como de alto nivel de la estabilidad de la plantilla.
- Tasa de retención global: % de empleados que permanecieron durante un periodo determinado.
- Tasa de rotación: % de empleados que abandonan la empresa
- Tasa de retención de nuevos empleados: % de nuevos empleados que permanecieron más de 6-12 meses.
- Permanencia media: Tiempo que los empleados permanecen en la empresa
- Rotación voluntaria frente a involuntaria: Separa las salidas por elección y por despido
- Retención por departamento o función: ayuda a identificar los puntos débiles.
Encuestas sobre el pulso de los empleados:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Reuniones individuales:
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS:
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:
- Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo. - Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo. - Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.
¿Cómo se calculan las métricas de retención de empleados?
La fórmula más habitual consiste en dividir el número de empleados que permanecieron durante un periodo por el número al inicio, y luego multiplicar por 100.
- Índice de retención = (Empleados al final del periodo: Nuevas contrataciones) / Empleados al inicio del periodo × 100
- Tasa de rotación = Empleados que se fueron / Promedio total de empleados × 100
- Defina siempre claramente el marco temporal (por ejemplo, anual o trimestral).
¿Qué métricas de retención de empleados debe priorizar RRHH?
RRHH debe centrarse en métricas que se alineen con los objetivos de la organización y aborden los retos actuales. La combinación adecuada depende del tamaño de la empresa, el sector y la fase de crecimiento.
- Empezar por los índices generales de retención y rotación
- Supervisar la retención de nuevos empleados para evaluar la incorporación
- Desglose de la rotación por motivos, equipos y funciones
- Seguimiento de las tendencias de permanencia para comprender el compromiso a largo plazo
