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Compensación por incentivos a largo plazo
La remuneración por incentivos a largo plazo (LTIC) es un sistema de recompensa basado en el rendimiento diseñado para motivar a los representantes de ventas a alcanzar objetivos organizativos sostenidos durante un período prolongado, normalmente superior a un año.
Alinea los intereses de los empleados con los de la empresa, impulsando el rendimiento y fomentando la lealtad. El LTIC se utiliza a menudo para los representantes de ventas y los altos ejecutivos con el fin de fomentar el éxito a largo plazo y la responsabilidad.
¿Qué es la remuneración incentivada a largo plazo?
La remuneración por incentivos a largo plazo se refiere a las recompensas que se ofrecen a los empleados, especialmente a los que ocupan puestos de ventas y liderazgo, para impulsar un rendimiento sostenido durante un período de varios años.
Estos incentivos suelen basarse en el rendimiento y están diseñados para alinear los objetivos individuales con los resultados empresariales a largo plazo. Algunos ejemplos comunes son las opciones sobre acciones, las acciones por rendimiento y las unidades de acciones restringidas (RSU).
¿Cuáles son los tipos de remuneración incentivada a largo plazo?
Los planes LTIC pueden adoptar diversas formas, adaptadas a las necesidades y funciones de la organización. Entre los tipos más comunes se incluyen:
- Opciones sobre acciones: los representantes de ventas tienen derecho a comprar acciones de la empresa a un precio predeterminado tras un periodo específico.
- Unidades de acciones restringidas (RSU): Las acciones se conceden, pero los representantes de ventas solo adquieren la plena propiedad de las mismas tras cumplir determinadas condiciones, como la antigüedad o el logro de objetivos de rendimiento.
- Acciones por rendimiento: Las recompensas están directamente vinculadas al logro de métricas de rendimiento específicas a lo largo del tiempo.
- Planes basados en efectivo: las bonificaciones se otorgan en función de los logros a largo plazo, a menudo vinculados a objetivos financieros o estratégicos.
- Planes de compensación diferida: una parte de los ingresos del SDR se difiere para su pago futuro, normalmente vinculado al rendimiento de la empresa.
¿Cuáles son las ventajas de ofrecer incentivos a largo plazo a los representantes de ventas?
La remuneración por incentivos a largo plazo ofrece varias ventajas para los equipos de ventas, entre ellas:
- Mayor retención: los representantes de ventas están motivados para permanecer en la organización y aprovechar al máximo las ventajas de sus planes de remuneración.
- Rendimiento mejorado: las recompensas a largo plazo impulsan la productividad sostenida y la alineación con los objetivos de la organización.
- Alineación con los objetivos estratégicos: la remuneración por incentivos a largo plazo garantiza que los representantes de ventas se centren en objetivos que contribuyen al éxito a largo plazo de la empresa, como establecer relaciones duraderas con los clientes.
- Mentalidad de propiedad: planes como las opciones sobre acciones inculcan un sentido de propiedad, lo que anima a los representantes de ventas a pensar y actuar en beneficio de la empresa.
¿Qué es un plan de compensación por incentivos a largo plazo y cómo funciona en el ámbito de las ventas?
Un plan de remuneración incentivada a largo plazo es un sistema de recompensa basado en el rendimiento diseñado para motivar a los profesionales de ventas a alcanzar objetivos estratégicos durante un período de varios años.
A diferencia de las bonificaciones a corto plazo, se centra en el éxito sostenido y la retención. En ventas, suele incluir premios en acciones, bonificaciones en efectivo diferidas o acciones vinculadas al rendimiento, ligadas a métricas como el crecimiento de los ingresos, la retención de clientes o el volumen de negocios.
Estos incentivos se consolidan con el tiempo, lo que garantiza la alineación con la visión a largo plazo de la empresa y promueve un alto rendimiento constante.
¿Por qué es importante la remuneración por incentivos a largo plazo en las ventas?
Para los equipos de ventas, la motivación suele girar en torno a las recompensas inmediatas. Sin embargo, un plan de compensación por incentivos a largo plazo añade otra dimensión al fomentar el pensamiento estratégico y las relaciones con los clientes, que dan sus frutos con el tiempo.
Ayuda a reducir la rotación de personal, fomenta la lealtad y promueve comportamientos que contribuyen al éxito a largo plazo de la empresa, no solo al cumplimiento de las cuotas trimestrales.
¿Cómo funciona la remuneración por incentivos a largo plazo?
Un plan típico de remuneración por incentivos a largo plazo establece objetivos de rendimiento vinculados al crecimiento de los ingresos, la retención de clientes o la expansión del mercado. Estos incentivos se conceden en forma de acciones o bonificaciones en efectivo diferidas que se devengan con el tiempo. El carácter diferido de la recompensa garantiza un rendimiento sostenido y fomenta la lealtad.
Encuestas sobre el pulso de los empleados:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Reuniones individuales:
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS:
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:
- Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo. - Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo. - Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.
¿Cómo se diseña un plan de remuneración por incentivos a largo plazo eficaz para los puestos de ventas?
Diseñar un plan de remuneración incentivada a largo plazo de gran impacto para los puestos de ventas:
- Comience por identificar objetivos a largo plazo, como el crecimiento recurrente de los ingresos, el cierre de acuerdos empresariales o la expansión de cuentas.
- Alinea estos objetivos con indicadores clave de rendimiento (KPI) medibles y elige los vehículos de recompensa adecuados, como opciones sobre acciones, RSU o bonificaciones basadas en hitos.
- Asegúrese de que el plan incluya un calendario de adquisición de derechos claro, comunique el valor al equipo de ventas y complemente los incentivos a corto plazo existentes.
- La personalización por función y tamaño de la cuota ayuda a impulsar el compromiso y la retención, al tiempo que respalda los resultados estratégicos de ventas.
¿En qué se diferencia la remuneración por incentivos a largo plazo de los incentivos a corto plazo?
Aunque tanto los incentivos a largo plazo como los incentivos a corto plazo (STI) tienen como objetivo motivar a los representantes de ventas, difieren en aspectos clave:
- Plazo: Las STI se centran en objetivos inmediatos, normalmente en el plazo de un año, mientras que las LTIC premian los logros a más largo plazo que abarcan varios años.
- Ámbito: Las LTIC se alinean con objetivos estratégicos como el crecimiento del mercado, la innovación o la rentabilidad sostenida, mientras que las STI están vinculadas a métricas específicas a corto plazo, como los objetivos de ventas trimestrales.
- Impacto: Las LTIC fomentan la lealtad y el compromiso a largo plazo, mientras que las STI impulsan principalmente el rendimiento inmediato.
- Riesgos y recompensas: los LTIC suelen incluir recompensas condicionales, como opciones sobre acciones, que dependen tanto del rendimiento individual como del de la empresa a lo largo del tiempo, lo que introduce un cierto grado de riesgo.
