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Glosario de términos de gestión de recursos humanos y prestaciones para empleados

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Plan de incentivos a largo plazo

Un Plan de Incentivos a Largo Plazo (LTIP) es un sistema estructurado de recompensas diseñado para retener y motivar a los empleados vinculando su retribución a los objetivos a largo plazo de la empresa.

Estos planes suelen abarcar de 3 a 5 años y alinean los intereses de los empleados con el éxito de la organización.

¿Qué es un plan de incentivos a largo plazo?

Un plan de incentivos a largo plazo (LTIP) es una estructura de compensación diseñada para recompensar a los empleados por alcanzar objetivos estratégicos a largo plazo y crear valor sostenido para la organización durante un periodo prolongado.

Los LTIP se suelen implantar como parte de la estrategia de compensación global de una organización para atraer, retener y motivar a los talentos clave, especialmente a nivel ejecutivo y de alta dirección.

¿Cuáles son las principales características de un plan de incentivos a largo plazo?

Entre las características clave de los planes de incentivos a largo plazo se incluyen:

Recompensas basadas en los resultados: Los LTIP suelen basarse en el rendimiento, lo que significa que las recompensas que reciben los empleados están vinculadas a la consecución de métricas de rendimiento u objetivos financieros específicos establecidos por la organización.
Estos parámetros pueden incluir medidas como el crecimiento de los ingresos, la rentabilidad, el rendimiento para los accionistas, los beneficios por acción (BPA) o el rendimiento total para los accionistas (RTA)‍.
Periodos de devengo: Los LTIP suelen tener periodos de devengo, durante los cuales los empleados deben permanecer en la empresa y cumplir ciertos criterios de elegibilidad para tener derecho a las recompensas.
Los periodos de devengo pretenden incentivar la retención de los empleados y alinear sus intereses con los objetivos organizativos a largo plazo.
Premios basados en acciones: Muchos LTIP incluyen premios basados en acciones, como opciones sobre acciones, unidades de acciones restringidas (RSU) o acciones de rendimiento, como un componente significativo de la estructura general de recompensa.
Las recompensas en acciones proporcionan a los empleados una participación en los resultados futuros de la empresa y alinean sus intereses con los de los accionistas.
Medición plurianual del rendimiento: Los LTIP suelen incorporar periodos plurianuales de medición del rendimiento, que suelen abarcar de tres a cinco años o más. Al centrarse en los resultados a largo plazo, los LTIP animan a los empleados a tomar decisiones estratégicas que contribuyan al crecimiento sostenible y a la creación de valor a lo largo del tiempo.
Establecimiento de objetivos y metas de rendimiento: Los LTIP requieren el establecimiento de objetivos claros y de metas de rendimiento para definir cómo es el éxito y cómo se obtendrán las recompensas. Estos objetivos suelen establecerse en consonancia con los objetivos estratégicos de la organización y pueden ajustarse periódicamente para reflejar la evolución de las condiciones empresariales.
Comunicación y transparencia: La comunicación eficaz y la transparencia son componentes esenciales de los LTIP para garantizar que los empleados entienden los objetivos del programa, las métricas de rendimiento, los criterios de elegibilidad y las recompensas potenciales.
Una comunicación clara y coherente ayuda a los empleados a mantenerse comprometidos y motivados para alcanzar objetivos a largo plazo.
Gestión del riesgo y gobernanza: Los LTIP requieren mecanismos sólidos de gestión de riesgos y gobernanza para mitigar los riesgos potenciales y garantizar que los planes de incentivos estén alineados con el apetito de riesgo y los valores de la organización.
Esto puede incluir la supervisión del consejo de administración, el comité de retribuciones u otros órganos de gobierno.

¿Cuáles son los tipos de planes de incentivos a largo plazo?

Existen varios tipos de LTIP, cada uno adecuado para objetivos organizativos diferentes. Las empresas pueden utilizar uno o una combinación de ellos en función de su estructura.

Opciones sobre acciones: Derecho a comprar acciones de la empresa a un precio fijo en el futuro.
Unidades de acciones restringidas (RSU): Acciones concedidas con condiciones y devengo
Acciones de rendimiento: Acciones concedidas en función del cumplimiento de objetivos clave.
Primas diferidas: Incentivos en metálico pagados tras un periodo definido
Acción fantasma: Equivalente en efectivo del valor de las acciones, sin dilución de capital

¿Por qué son importantes los planes de incentivos a largo plazo?

Los LTIP son herramientas poderosas para el compromiso a largo plazo y la planificación de la sucesión. He aquí por qué son importantes tanto para los empleados como para las empresas:

Ayudar a retener el talento de alto rendimiento y alto potencial
Alinear los objetivos de los empleados con la estrategia de la empresa y los resultados a largo plazo.
Impulsar un alto rendimiento constante y una planificación de futuro
Reducir el pensamiento a corto plazo en la toma de decisiones
Apoyar la continuidad del liderazgo durante las transiciones empresariales

¿Quién puede acogerse a un plan de incentivos a largo plazo?

Los requisitos para acceder a los LTIP varían según la empresa, pero suelen ofrecerse a los empleados que desempeñan funciones críticas o de liderazgo. Algunas empresas amplían estos planes a los empleados de alto rendimiento de todos los niveles para fomentar un mayor compromiso.

Ejecutivos y altos cargos
Mandos intermedios con influencia estratégica
Talento de alto potencial o de misión crítica
Empleados con funciones técnicas o impulsoras de ingresos

¿Cuándo se pagan los planes de incentivos a largo plazo?

Los LTIP se pagan una vez finalizado el periodo de adquisición de derechos, que suele ser de 3 a 5 años. El pago depende del cumplimiento de unos objetivos predefinidos.

Una vez finalizado el periodo de prestaciones
Al alcanzar hitos financieros o estratégicos
Al término del proyecto o de la tenencia
Al final del calendario de adquisición de derechos definido en el acuerdo

Encuestas sobre el pulso de los empleados:

Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).

Reuniones individuales:

Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.

En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:

Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo.
Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo.
Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.

¿Cómo funcionan los planes de incentivos a largo plazo?

Los planes de incentivos a largo plazo funcionan concediendo a los empleados recompensas que se adquieren con el tiempo, condicionadas a su rendimiento y retención. El valor del incentivo suele depender del éxito de la empresa y puede incluir acciones o efectivo.

A los empleados se les conceden opciones o acciones al inicio del plan
Se define un periodo de carencia (por ejemplo, de 3 a 5 años)
Se establecen métricas de rendimiento (por ejemplo, crecimiento de los ingresos, BPA)
Si se cumplen los objetivos y el empleado se queda, se le concede la recompensa
Las recompensas pueden ser en metálico, acciones o participación en beneficios.

¿Cómo diseñar un plan de incentivos a largo plazo?

El diseño de un LTIP requiere planificación estratégica, modelos financieros y un profundo conocimiento del comportamiento de los empleados y de las necesidades de la organización.

Definir el objetivo: retención, rendimiento o alineación.
Elegir el tipo adecuado de LTIP (acciones, bonificaciones, RSU, etc.)
Establecer objetivos de rendimiento claros y cuantificables a largo plazo
Establecer un calendario de adquisición de derechos que fomente la retención
Garantizar el cumplimiento legal y fiscal en todas las jurisdicciones
Comunicar el plan de forma transparente a los empleados

¿Cómo contabilizar los planes de incentivos a largo plazo?

La contabilización de los LTIP implica estimar el coste del plan y registrarlo a lo largo del periodo de devengo. Así se garantiza que el gasto se corresponda con el servicio prestado por el empleado.

Reconocer el gasto de compensación a lo largo del periodo de servicio
Utilizar métodos de valor razonable para los incentivos basados en acciones
Actualizar periódicamente las estimaciones en función de los cambios en los resultados o el desgaste.
Registrar los pasivos por LTIP liquidados en efectivo
Divulgar los detalles del LTIP en los estados financieros con arreglo a las normas contables pertinentes (por ejemplo, NIIF o GAAP).

¿Con qué frecuencia se suelen pagar los planes de incentivos a largo plazo?

Normalmente, los pagos del LTIP se realizan de acuerdo con uno de los siguientes calendarios:

Periodos de carencia: Muchos LTIP tienen periodos de devengo durante los cuales los empleados deben permanecer en la empresa y cumplir ciertos criterios de elegibilidad para tener derecho a las recompensas.
Los periodos de adquisición de derechos pueden variar en duración, pero normalmente oscilan entre tres y cinco años o más. Una vez finalizado el periodo de carencia, los empleados tienen derecho a recibir los pagos del LTIP.
Períodos de medición de resultados: Los pagos del LTIP pueden basarse en la consecución de objetivos u objetivos de rendimiento específicos durante un periodo predeterminado de medición del rendimiento.
Los periodos de medición de resultados suelen coincidir con el año fiscal de la empresa u otros periodos de información y pueden abarcar varios años. Los pagos se realizan al final del periodo de medición de resultados en función del grado de consecución de los objetivos.
Pagos anuales o periódicos: Algunos LTIP prevén pagos anuales o periódicos basados en los resultados de la empresa o en otros criterios predeterminados.
Por ejemplo, los planes de incentivos en metálico o los planes de acciones en función de los resultados pueden prever pagos anuales basados en objetivos de resultados anuales o en parámetros financieros. Estos pagos suelen efectuarse al final de cada periodo de rendimiento o ejercicio fiscal.
Pagos basados en hitos: En algunos casos, los pagos del LTIP pueden estar vinculados a la consecución de hitos o acontecimientos específicos, como la finalización de una iniciativa estratégica, una fusión o adquisición, o el logro de una determinada valoración de mercado.
Los pagos se efectúan una vez completado con éxito el hito o acontecimiento según lo establecido en el LTIP.
Pago a tanto alzado o a plazos: Los pagos del LTIP pueden hacerse en una suma global o a plazos, dependiendo de los términos del plan y de las preferencias de la empresa.
Los pagos a tanto alzado proporcionan a los empleados el valor total de sus premios LTIP de una sola vez, mientras que los pagos a plazos distribuyen el valor de los premios a lo largo de varios periodos.

¿Cómo funciona un plan de incentivos a largo plazo?

Así es como funciona un LTIP típico:

Fijación de metas: La organización establece metas u objetivos de rendimiento a largo plazo que se ajustan a sus prioridades estratégicas y a los intereses de los accionistas. Estas metas pueden incluir parámetros financieros (por ejemplo, crecimiento de los ingresos, rentabilidad, beneficios por acción), objetivos operativos (por ejemplo, cuota de mercado, satisfacción del cliente) u otros objetivos estratégicos.
Diseño del plan: La organización diseña el LTIP, incluidos los tipos de incentivos que se ofrecerán (por ejemplo, opciones sobre acciones, unidades de acciones restringidas, acciones de rendimiento), los criterios de elegibilidad, los periodos de medición del rendimiento, los calendarios de adquisición de derechos y las estructuras de pago.
El plan suele elaborarse en consulta con el consejo de administración, el comité de retribuciones u otras partes interesadas.
Comunicación y puesta en marcha: La organización comunica los detalles del LTIP a los empleados con derecho a participar, incluidos los objetivos, los parámetros de rendimiento, los criterios de elegibilidad, las posibles recompensas y el calendario de participación. Una comunicación clara y transparente es esencial para garantizar que los empleados entienden los objetivos del programa y cómo pueden obtener recompensas a través de su rendimiento.
Medición del rendimiento: A lo largo del periodo de medición del rendimiento, la organización realiza un seguimiento y evalúa el progreso hacia las metas u objetivos establecidos.
Las métricas de rendimiento se supervisan periódicamente para evaluar el rendimiento con respecto a los objetivos y determinar si los empleados están en el buen camino para obtener recompensas en virtud del LTIP.
Adquisición de derechos y elegibilidad: Los empleados deben cumplir ciertos criterios de elegibilidad y permanecer en la organización durante el periodo de devengo para tener derecho a las recompensas ofrecidas en virtud del LTIP.
Los calendarios de adquisición de derechos pueden variar, pero a menudo exigen que los empleados cumplan determinados requisitos de permanencia o condiciones de rendimiento antes de tener derecho a recibir las recompensas.
Cálculo de la recompensa: Al final del periodo de medición de resultados, la organización calcula las recompensas obtenidas por los empleados elegibles en función de su rendimiento con respecto a las metas u objetivos establecidos.
Las recompensas pueden calcularse en función de fórmulas predeterminadas, puntuaciones de rendimiento u otros criterios objetivos descritos en el LTIP.
Distribución de las recompensas: Una vez calculadas las recompensas, la organización las distribuye a los empleados que reúnen los requisitos de acuerdo con las condiciones del LTIP. Las recompensas pueden pagarse en forma de bonificaciones en efectivo, acciones de la empresa u otros premios basados en acciones, dependiendo de la estructura del plan y de las preferencias de la organización.
Evaluación y revisión: Tras la finalización de cada periodo de medición del rendimiento, la organización evalúa la eficacia del LTIP para impulsar el rendimiento, alcanzar los objetivos estratégicos y alinear los intereses de los empleados con los de los accionistas.
Los comentarios de los participantes y las partes interesadas pueden utilizarse para realizar ajustes o mejoras en el LTIP para periodos futuros.

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