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Abandono silencioso
Renunciar en silencio no significa que los empleados estén renunciando a sus trabajos. Se refiere a hacer solo lo que exige el trabajo, sin esfuerzo adicional, sin ir más allá.
Aunque puede ser un indicio de un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, también puede ser señal de desmotivación, insatisfacción o agotamiento.
Los profesionales y líderes de RR. HH. deben comprender las razones que hay detrás de ello y cómo crear un entorno en el que los empleados se sientan motivados para contribuir de forma significativa.
¿Qué es el «quiet quitting»?
Renunciar por completo no significa que un empleado deje su trabajo; en cambio, significa que ha decidido limitar sus tareas estrictamente a lo que se describe en la descripción de su puesto para evitar trabajar más horas. Su objetivo es hacer lo mínimo necesario para completar su trabajo, al tiempo que establecen límites claros para mejorar su equilibrio entre la vida laboral y personal.
Estos empleados siguen cumpliendo con sus responsabilidades laborales, pero han optado por no adoptar plenamente la mentalidad de «el trabajo es la vida» para avanzar en su carrera o destacar ante sus superiores. Se ciñen a la descripción de su puesto y, cuando salen del trabajo, se centran en tareas y actividades no relacionadas con el trabajo.
¿Cuáles son algunos ejemplos de renuncia silenciosa?
A continuación se presentan algunos ejemplos de comportamientos que pueden indicar que un empleado está desconectándose silenciosamente o contemplando la posibilidad de abandonar la organización:
- Reducción de la iniciativa: un empleado que antes tomaba la iniciativa en proyectos e iniciativas puede empezar a mostrar un descenso en la asunción de nuevas responsabilidades o en la disposición a ofrecerse voluntario para tareas.
- Disminución de la participación: La participación en reuniones de equipo, sesiones de intercambio de ideas u otras actividades colaborativas puede disminuir. El empleado puede volverse menos comunicativo o contribuir menos durante los debates.
- Interacción social mínima: un cambio en el comportamiento social, como una disminución de la interacción con los compañeros de trabajo o el alejamiento de los eventos sociales, puede ser un indicador de desvinculación.
- Falta de entusiasmo: Se puede observar una notable disminución del entusiasmo y la pasión por el trabajo. El empleado puede volverse indiferente o parecer menos entusiasmado con su trabajo.
- Disminución de la productividad: una disminución del rendimiento y la productividad en el trabajo sin una explicación clara podría ser un signo de desmotivación. Las tareas pueden tardar más en completarse y la calidad del trabajo puede verse afectada.
- Aumento del absentismo: un empleado que está renunciando silenciosamente puede empezar a tomarse más días de baja por enfermedad o por motivos personales, lo que indica su deseo de desvincularse del lugar de trabajo.
- Descuido del desarrollo profesional: los empleados que se desvinculan de sus funciones pueden dejar de buscar activamente oportunidades de desarrollo profesional, como programas de formación o iniciativas de capacitación.
- Interacción limitada con los supervisores: Evitar las interacciones regulares con los supervisores, como saltarse las reuniones individuales o proporcionar información mínima sobre el progreso del trabajo, puede indicar una desconexión.
- Erosión de la puntualidad: un empleado que antes era puntual puede empezar a llegar tarde, tomarse descansos prolongados o marcharse temprano sin una explicación válida.
- Expresión de frustración: Las expresiones sutiles de frustración o insatisfacción, aunque no estén dirigidas explícitamente a la organización, pueden indicar problemas subyacentes.
- Mayor uso del tiempo personal: una persona que abandona silenciosamente su trabajo puede dedicar más tiempo a actividades personales durante las horas de trabajo, como descansos prolongados, llamadas personales o navegar por Internet sin relación con el trabajo.
- Pérdida de atención al detalle: Puede observarse una disminución de la atención al detalle y una falta de rigor en las tareas, lo que sugiere una disminución del compromiso del empleado con la excelencia.
¿Qué pueden hacer las empresas ante el fenómeno del «quiet quitting»?
Abordar el «quiet quitting» requiere un enfoque proactivo y estratégico por parte de las empresas.
A continuación se indican algunas medidas que pueden adoptar las organizaciones para identificar y abordar el «quiet quitting»:
- Fomente la comunicación abierta: promueva una cultura de comunicación abierta en la que los empleados se sientan cómodos expresando sus inquietudes y aportando sus opiniones. Solicite regularmente la opinión de los empleados mediante encuestas, grupos de discusión o reuniones individuales.
- Implementar mecanismos de retroalimentación de los empleados: Establecer canales formales para recopilar comentarios, como encuestas periódicas a los empleados, buzones de sugerencias o sistemas de denuncia anónima. Actuar en función de los comentarios recibidos para abordar los problemas subyacentes.
- Realice entrevistas de permanencia: en lugar de esperar a que un empleado decida marcharse, realice entrevistas de permanencia para comprender sus niveles actuales de satisfacción, sus preocupaciones y sus aspiraciones. Utilice la información obtenida para realizar los ajustes necesarios.
- Supervisar el compromiso de los empleados: mida y supervise periódicamente el compromiso de los empleados mediante encuestas u otras herramientas. Busque tendencias o cambios en los niveles de compromiso que puedan indicar posibles problemas.
- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional: Ofrecer formación continua y oportunidades de desarrollo para mantener a los empleados comprometidos e interesados en su crecimiento profesional. Esto puede incluir talleres, programas de mentoría o acceso a cursos en línea.
- Reconocer y recompensar las contribuciones: Reconocer y recompensar a los empleados por sus contribuciones. Los programas de reconocimiento pueden elevar la moral y demostrar que la organización valora los esfuerzos de sus empleados.
- Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal: Fomentar un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal mediante la implementación de acuerdos de trabajo flexibles, la promoción de programas de bienestar y la desmotivación de las horas extras excesivas. Esto puede ayudar a prevenir el agotamiento y aumentar la satisfacción laboral.
¿Por qué se está produciendo el fenómeno del «quiet quitting»?
El abandono silencioso puede producirse por diversas razones y, a menudo, es el resultado de una combinación de factores relacionados con el entorno laboral y las experiencias individuales de los empleados.
A continuación se indican algunas razones comunes por las que puede producirse el «quiet quitting»:
- Falta de reconocimiento: los empleados que sienten que sus contribuciones pasan desapercibidas o no se valoran pueden desmotivarse silenciosamente como respuesta a la percepción de infravaloración.
- Limitaciones en el avanceprofesional: cuando los empleados perciben que las oportunidades de avance profesional o crecimiento profesional dentro de la organización son limitadas, pueden desmotivarse y empezar a plantearse un cambio sin expresar explícitamente sus preocupaciones.
- Liderazgo deficiente: un liderazgo ineficaz o que no brinda apoyo puede contribuir a la desmotivación de los empleados. La falta de comunicación clara, orientación o apoyo por parte de los supervisores puede llevar a los empleados a desmotivarse silenciosamente.
- Retroalimentación inadecuada: los empleados pueden desmotivarse si reciben retroalimentación insuficiente o ineficaz sobre su rendimiento. La falta de retroalimentación constructiva puede dificultar que los empleados comprendan su impacto en la organización.
- Entorno laboral estancado: un entorno laboral que carece de innovación, creatividad y oportunidades estimulantes puede contribuir a la desmotivación de los empleados. Los empleados pueden sentirse aburridos o poco estimulados, lo que les lleva a abandonar silenciosamente.
- Desequilibrio entre la vida laboral y personal: La carga de trabajo excesiva, las largas jornadas laborales y la falta de apoyo para conciliar la vida laboral y personal pueden contribuir al agotamiento y a la renuncia silenciosa, ya que los empleados buscan alivio ante las exigencias abrumadoras.
- Puestos de trabajo inadecuados: los empleados que se encuentran en puestos que no se ajustan a sus habilidades, intereses u objetivos profesionales pueden desconectarse silenciosamente en lugar de afrontar los retos de un puesto que no les conviene.
¿Cómo saber si se está produciendo una renuncia silenciosa en el lugar de trabajo?
La renuncia silenciosa es intrínsecamente sutil y no se nota fácilmente. Por lo tanto, puede resultar difícil aportar pruebas concretas de que se está produciendo en tu lugar de trabajo.
No obstante, aquí hay algunos indicadores a los que puede prestar atención y que podrían ayudarle a identificar casos de renuncia silenciosa:
- Encuestas sobre el compromiso de los empleados: Realizar encuestas frecuentes sobre el compromiso de los empleados puede ser un método útil para identificar signos de desmotivación generalizada que puedan sugerir la presencia de empleados que están pensando en dejar la empresa. Sin embargo, es importante señalar que los empleados que no están comprometidos con su trabajo son menos propensos a participar activamente en las encuestas, lo que podría dar lugar a resultados sesgados.
- Métricas de productividad: cuando los empleados renuncian silenciosamente, esto suele provocar una disminución de la productividad. Si ya está supervisando las métricas de productividad, debería tener una referencia de los niveles habituales de productividad de su organización. Esta referencia puede servir como punto de referencia para detectar signos de renuncia silenciosa a medida que se desarrolla.
- Beneficios de la empresa: en los casos más graves, cuando un número significativo de empleados se desvincula, esto puede tener un impacto negativo en la rentabilidad de la empresa. Si su organización experimenta una caída inexplicable de los beneficios, la renuncia silenciosa es uno de los varios factores potenciales que deben investigarse.
- Promociones y oportunidades: Los empleados que abandonan silenciosamente su compromiso con el trabajo suelen ser ignorados a la hora de ascender y ofrecerles nuevas oportunidades, ya que no se les percibe como personas dispuestas a ir más allá. Hacer un seguimiento de quiénes obtienen ascensos y quiénes no puede ayudarle a identificar a aquellos empleados que pueden estar renunciando silenciosamente sin que usted se dé cuenta.
- Intuición: A menudo, los empleadores tienen un sentido innato cuando los empleados se desvinculan y se dedican a renunciar en silencio. Si percibes que alguno de tus empleados no parece estar como de costumbre, es buena idea hablar con él para entender qué puede estar pasando.
¿Es el «quiet quitting» una tendencia real?
El «quiet quitting» (renuncia silenciosa) se refiere a una situación en la que los empleados se desvinculan de su trabajo o lugar de trabajo sin expresar abiertamente su insatisfacción ni presentar su dimisión. Aunque puede que no se considere una tendencia oficial, el concepto encaja con debates más amplios sobre la desvinculación de los empleados y los retos de retención dentro de las organizaciones.
A continuación se presentan algunos factores y observaciones relacionados con lo que a veces se conoce coloquialmente como «renuncia silenciosa»:
- Ausencia de signos visibles: los empleados que están renunciando silenciosamente pueden no mostrar signos evidentes de insatisfacción ni expresar activamente sus inquietudes. Esto puede dificultar que los empleadores identifiquen la falta de compromiso en una etapa temprana.
- Desvinculación y agotamiento: La renuncia silenciosa suele asociarse con sentimientos de desvinculación, agotamiento o sensación de infravaloración. Los empleados pueden retraerse emocionalmente, lo que conduce a una reducción de la productividad y el entusiasmo por su trabajo.
- Retos del teletrabajo: El auge del teletrabajo, especialmente durante y después de la pandemia de COVID-19, ha planteado nuevos retos. Los empleados pueden sentirse aislados, lo que facilita que la falta de compromiso pase desapercibida en un entorno virtual.
- Inseguridad laboral: La incertidumbre económica y la inseguridad laboral pueden contribuir a que los empleados opten por desvincularse en lugar de buscar activamente nuevas oportunidades. Es posible que adopten una actitud de «esperar y ver qué pasa» en lugar de realizar cambios inmediatos en su carrera profesional.
- Falta de comunicación: En los lugares de trabajo donde los canales de comunicación son débiles o ineficaces, es menos probable que los empleados expresen abiertamente sus preocupaciones. Esta falta de comunicación puede contribuir a una cultura de renuncia silenciosa.
- Percepción de falta de desarrollo profesional: los empleados que sienten que sus carreras se han estancado o que ven oportunidades limitadas de ascenso dentro de la organización pueden desvincularse silenciosamente en lugar de realizar cambios formales de trabajo.
- Normas de la industria con alta rotación: En algunas industrias con altas tasas de rotación, los empleados pueden estar más inclinados a desvincularse silenciosamente, ya que esto puede percibirse como una norma dentro de la industria.
- Problemas de confianza entre empleadores y empleados: si los empleados perciben una falta de confianza o transparencia por parte de sus empleadores, es más probable que se desvinculen silenciosamente en lugar de entablar un diálogo abierto sobre sus preocupaciones.
Encuestas sobre el pulso de los empleados:
Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).
Reuniones individuales:
Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.
eNPS:
eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.
En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:
- Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo. - Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo. - Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.
¿Por qué es malo renunciar en silencio?
La renuncia silenciosa puede agotar silenciosamente la energía y la productividad de un equipo. Es señal de problemas culturales o de liderazgo más profundos que pueden afectar a la retención y la moral.
- Reduce el compromiso y la colaboración del equipo.
- Reduce la innovación y la resolución proactiva de problemas.
- Afecta a la experiencia del cliente y al rendimiento del equipo.
- Crea fricción entre aquellos que aún están plenamente comprometidos.
- Indica una cultura débil de retroalimentación y reconocimiento.
¿Cuáles son los tipos de renuncia silenciosa?
El «quiet quitting» puede manifestarse de diferentes maneras dependiendo del empleado y su función. Comprender los distintos tipos ayuda a los responsables de RR. HH. y a los directivos a responder mejor.
- Renuncia pasiva y silenciosa: hacer lo mínimo indispensable sin protestar.
- Renuncia silenciosa activa: resistencia silenciosa a las responsabilidades adicionales.
- Renuncia silenciosa emocional: desconexión del equipo o de los objetivos.
- Renuncia por agotamiento: resultado del cansancio y el estrés
- Búsqueda silenciosa de empleo: quedarse solo hasta que llegue otra oferta.
¿Qué provoca el «quiet quitting»?
No hay una única causa: la renuncia silenciosa suele ser el resultado de varias frustraciones laborales sin resolver o necesidades insatisfechas.
- Agotamiento debido al exceso de trabajo o a límites poco claros.
- Falta de reconocimiento o compensación justa
- Mala gestión o falta de apoyo
- No hay un camino claro para el crecimiento o el avance.
- Desvinculación de la misión o los valores de la empresa.
¿Por qué los empleados están renunciando en silencio?
Los empleados renuncian en silencio cuando se sienten desconectados de su trabajo o de su empleador. A menudo es una respuesta protectora ante la sensación de estar abrumados, invisibles o infravalorados.
- No se les recompensa ni se les reconoce por su esfuerzo adicional.
- No tienen claro cómo es el crecimiento.
- Quieren un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
- Ya no se sienten identificados con su función o con su equipo.
- No confían en el liderazgo ni en la cultura del lugar de trabajo.
¿Cómo evitar el abandono silencioso?
Para evitar el abandono silencioso es necesario fomentar un entorno en el que los empleados se sientan escuchados, apoyados y motivados para contribuir.
- Establezca expectativas claras sobre las funciones y cargas de trabajo justas.
- Ofrezca comentarios, reconocimiento y elogios con regularidad.
- Crear oportunidades para realizar un trabajo significativo.
- Garantizar el equilibrio entre la vida laboral y personal y respetar los límites.
- Establezca relaciones sólidas entre directivos y empleados.
- Proporcionar formación, crecimiento y planificación profesional.
¿Cómo abordar el «quiet quitting»?
Si ya se está produciendo el fenómeno del «quiet quitting», la clave es comprender las razones y reconstruir la confianza y el compromiso mediante acciones directas y de apoyo.
- Mantenga conversaciones individuales para comprender las preocupaciones.
- Reevaluar las cargas de trabajo, los niveles de estrés y las expectativas.
- Reconecta a los empleados con el propósito de su función.
- Ofrece autonomía junto con responsabilidad.
- Capacitar a los gerentes para detectar y resolver a tiempo la falta de compromiso.
¿Cómo evitar el abandono silencioso?
Para evitar el abandono silencioso, hay que empezar por crear una cultura proactiva en la que la comunicación, la empatía y la equidad impulsen el compromiso.
- Crear una cultura de transparencia e inclusión.
- Promover la salud mental y el bienestar de los empleados.
- Reconocer y recompensar las contribuciones constantes.
- Mantén visibles las trayectorias profesionales y los itinerarios formativos.
- Hacer que los gerentes sean accesibles y brinden apoyo
¿Cómo combatir el abandono silencioso?
Combatir el abandono silencioso no consiste en presionar más a los empleados, sino en escucharles, adaptarse y valorar sus contribuciones.
- Introducir controles y encuestas periódicos a los empleados.
- Formar a los líderes para que detecten la falta de compromiso y actúen a tiempo.
- Recompensar el esfuerzo que va más allá del mínimo de forma justa.
- Aclarar cómo el trabajo de los empleados repercute en la empresa.
- Utilice programas de reconocimiento que sean oportunos y significativos.
¿Cómo renunciar discretamente como gerente?
Algunos directivos pueden optar por «renunciar en silencio» como forma de establecer límites o protestar, pero al hacerlo corren el riesgo de perjudicar a sus equipos. Un enfoque más adecuado es establecer límites saludables de forma abierta.
- Céntrate en tus responsabilidades fundamentales como líder.
- Delegar sin microgestionar
- Proteja su tiempo sin dejar de ser responsable.
- Equilibrio modelo, no retirada
- Habla claro si las exigencias del liderazgo se vuelven inmanejables.
¿Te pueden despedir por renunciar en silencio?
No pueden despedirte solo por hacer tu trabajo, pero si la renuncia silenciosa afecta al rendimiento o incumple las expectativas, los empleadores pueden tomar medidas.
- Si no se cumplen las responsabilidades, puede considerarse un rendimiento insuficiente.
- Los empleadores pueden establecer expectativas en cuanto a la actitud y el compromiso.
- El abandono silencioso puede dar lugar a evaluaciones negativas si se mantiene.
