مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

تقييم الأداء

‍

تقييم الأداء هو عبارة عن تقييم مكتوب لمدى نجاح فريق العمل في تحقيق واجبات وأهداف وظيفته. يمكن أن يؤدي التركيز على الأعمال البناءة التي تركز على الإجراءات إلى تعزيز انخراطهم في العمل وتشجيعهم على البقاء مع الشركة. لهذا السبب من الضروري إجراء مراجعات شاملة ومنتظمة للأداء.

ما هو تقييم الأداء؟

إن تقييم الأداء هو عملية تقييم هيكلية ومنهجية لتقييم مدى جودة أداء الشركة في دورها. كما أنه يساعد على تقييم القيمة التي تجلبها الشركة للشركة، بما في ذلك مساهمتها في الأعمال التجارية مقارنة بمعايير الصناعة والعائد الإجمالي على الاستثمار في ذلك المجال.

عادةً ما يتكون تقييم الأداء من ملخصات أو علامات مختلفة حول كيفية أداء الموظف في مختلف المجالات. وبصفتك مديرًا، تساعدك هذه الإرشادات على توفير معلومات محددة عن أدائك في مختلف المجالات التي قد تكون غير ملائمة لك.

من الذي يشارك في عملية تقييم الأداء؟

يشارك الأعضاء التالية أسماؤهم في عملية تقييم الأداء

المشرف المباشر
الأقران
المرؤوسون

المشرفون المباشرون: مشرفك المباشر هو الشخص الأنسب لتقييم أدائك. فهم على الأرجح الأكثر إلمامًا بعملك، حيث أنهم الأكثر دراية بعملك، حيث أنهم أتيحت لهم معظم الفرص لمراقبة أدائك الوظيفي.

الزملاء: يمكن لزملائك، الذين يقومون بمهام مماثلة لمهامك، أن يقدموا أيضًا ملاحظات قيمة. فهم يعملون معك عن كثب ويمكنهم تقديم رؤى حول سلوكك اليومي في العمل.
المرؤوسون: إذا كان لديك مرؤوسون يقدمون تقاريرهم إليك، فبإمكانهم تقديم رؤى حول أسلوبك القيادي. يمكنهم تقييم مدى جودة تفويضك للمهام، والتواصل، وتنظيم عملك.
‍
يلعب هؤلاء الأفراد أدوارًا مهمة في تقييم أدائك، حيث يقدم كل منهم وجهة نظر فريدة حول كيفية أدائك في عملك.

ما هي أهداف تقييم الأداء؟

يتم إجراء تقييم أداء الموظفين لتحقيق الأهداف التالية

الترقيات الميسرة المبنية على التوافق والأداء.
تأكيد وضع الموظفين تحت الاختبار الذين أنهوا فترة اختبارهم بنجاح.
تقييم التدريب ومعدلات التوظيف.
زيادات في الأجور، خاصةً في الحالات التي لا تكون فيها جداول الأجور العادية غير ثابتة (على سبيل المثال، في القطاع غير المنظم).
تزويد الموظفين بفهم واضح لأدائهم ونقدهم البنائي وإرشاداتهم في مجال النقد والتوجيهات الخاصة بهم.
تعزيز التواصل من خلال تعزيز التواصل من خلال العمل كمنصة للحوار بين الرؤساء والمرؤوسين، وتحسين التواصل بين الرؤساء والمرؤوسين، وتحسين التواصل بين الرؤساء والمرؤوسين.
مساعدة في تنشيط برامج الموارد البشرية مثل العمل والتدريب والتحويلات.

‍

ما هي أفضل ممارسات تقييم أداء الموظفين؟

تُعد تقييمات أداء الموظفين الفعالة أداة حاسمة لدفع نمو الموظفين وتطورهم ورضاهم بشكل عام. إليك بعض أفضل الممارسات الرئيسية لضمان نجاح التقييمات الخاصة بك:

1. قبل التقييم

وضع أهداف وتوقعات واضحة: في بداية دورة الأداء، ضع أهدافًا واضحة وقابلة للقياس (أهداف SMART) بشكل تعاوني مع كل موظف. يجب أن تتماشى هذه الأهداف مع الأدوار الفردية وأهداف القسم والاستراتيجية العامة للشركة. يضمن هذا الوضوح أن يكون الجميع على نفس الصفحة حول شكل النجاح.
التغذية الراجعة المستمرة: يجب ألا تكون تقييمات الأداء مفاجئة. وتسمح عمليات المراجعة المنتظمة طوال الدورة بالتغذية الراجعة المستمرة وتصحيح المسار والاعتراف بالإنجازات.

2. أثناء التقييم

التركيز على كل من نقاط القوة والضعف: يعترف التقييم الشامل بنقاط قوة الموظف ومجالات التطوير على حد سواء. سلط الضوء على الإنجازات والمساهمات، ولكن قدم أيضًا ملاحظات محددة وقابلة للتنفيذ من أجل التحسين.
استخدم أمثلة محددة: لا تقدم التعليقات المبهمة مثل "عمل جيد" أو "يحتاج إلى تحسين" قيمة تذكر. ادعم ملاحظاتك بأمثلة ملموسة لعمل الموظف توضح نقاط القوة ومجالات النمو.
التواصل ثنائي الاتجاه: يجب أن يكون التقييم عبارة عن محادثة وليس محاضرة. شجع الموظف على التأمل الذاتي والمشاركة في تحديد الأهداف للدورة التالية.

3. بعد التقييم

وضع خطط عمل: بعد التقييم، اعمل مع الموظف لوضع خطة عمل واضحة تعالج احتياجات التطوير الخاصة به. يجب أن تحدد هذه الخطة أهدافًا وموارد وجداول زمنية محددة للتحسين.
التقدير والمكافأة: تقدير إنجازات الموظفين والاحتفاء بها على مدار العام، وليس فقط أثناء التقييمات. فهذا يعزز السلوكيات الإيجابية ويحفز الأداء القوي المستمر.

ما هي خصائص تقييم الأداء الفعال

فيما يلي قائمة بخصائص تقييم الأداء الفعال

شرح عملية التقييم
مراجعة المهارات الوظيفية وتحديثها
توضيح التوقعات الوظيفية
مراجعة الأهداف والإنجازات
الخطوات النهائية والمكافآت

1. شرح عملية التقييم بوضوح

في عملية التقييم، يجب أن يبدأ مدير التقييم بشرح الغرض من التقييم والخطوات التي ينطوي عليها هذا التقييم.
يتم إجراء تقييمات األداء الوظيفي بشكل دوري لتقييم األداء الوظيفي وتحديد أهداف العمل على نحوٍ أفضل، وتحديد أهداف العمل على نحوٍ أفضل، وتحديد أهداف العمل على نحوٍ أفضل.

2. توضيح المهام الوظيفية

يعد الفهم المتبادل للتطورات الوظيفية أمرًا حيويًا لإجراء تقييم ناجح للأداء الوظيفي.
يجب أن يكون تقييم الوظائف، والمهارات، والمؤهلات، والمؤهلات، والمسؤوليات الوظيفية التي يتمتع بها كلا الطرفين في نفس الصفحة.

3. تطوير المهارات الوظيفية وتحديثها

من المهم تقييم مهاراتك وتحديثها على النحو المطلوب.
يجب أن يناقش المديرون التحسينات اللازمة لاكتساب المهارات الجديدة.
إن تحديد المهارات اإلضافية التي يجب أن يتعلمها العمالء في دورة التقييم القادمة من خالل تحديد المهارات اإلضافية التي يجب أن يتعلموها في دورة التقييم القادمة من خالل تحديد أهدافهم المهنية أمر بالغ األهمية، ويجب أن تتاح لهم الفرصة لتقديم مدخالتهم.

4. الإنجازات والأهداف التي تم تحقيقها

توثيق الإنجازات التي تم تحقيقها خلال عام التقييم.
إذا كانت هناك أهداف محددة لهذه الفترة، فإن أهدافك الخاصة هي أهداف محددة للفترة الحالية، فإن أهدافك الخاصة بالفترة الحالية هي أهداف محددة.
تستخدم العديد من المؤسسات نهج "الإدارة حسب الهدف" لتتبع الأهداف، مما يجعل من السهل إجراء تقييمات أثناء فترة التقييم.

5. الخطوات النهائية والمراحل النهائية

النظر في مناقشة تقييم شامل أثناء عملية التقييم، أو حسابه بعد النظر في مدخلات التقييم.
أضف إلى ذلك إمكانية الحصول على زيادات في الأجور أو المكافآت، إذا كان ذلك ممكنًا.
وتستخدم العديد من الشركات مقياسًا قياسيًا لتقييم الأداء على مدار العام، مما يسمح للإدارة بإبلاغ مديري الشركات عن أدائهم على مدار العام.

ما هي خطوات عملية تقييم الأداء

فيما يلي الخطوات ال 7 لعملية تقييم الأداء

تحليل الوظائف
وضع معايير الأداء
توصيل المعايير
تحديد الأداء الفعلي
مطابقة الأداء الفعلي مع الأداء المطلوب
مناقشة النتائج
اتخاذ القرار

1. تحليل الوظائف

تتضمن هذه المرحلة الأولية تحليلاً شاملاً للوظيفة.
إن تحديد الوظيفة ومهامها يضمن وجود علاقة عمل متبادلة بين الموظفين والموظفات والموظفين فيما يتعلق بالواجبات والمعايير.

2. معايير الأداء DDevеlop pérformancе المعايير

إن وضع معايير الأداء هو الخطوة الثانية. وتعد هذه المعايير بمثابة الأساس لتقييم أداء الشركات.
يمكن الحكم على مدى نجاح أو فشل المعايير وتقييم مساهمة المؤسسة في تحقيق الأهداف التنظيمية.

3. الإبلاغ عن المعايير

عند تحديد المعايير، تقع على عاتق المديرين مسؤولية توصيلها إلى جميع الموظفين.
يجب أن يكون الموظفون على دراية تامة بدورهم ومهامهم، كما يجب أن تكون هذه المعايير مقنعة للمقيّمين أو المقيّمين.

4. الأداء الفعلي للأداء الفعلي

تنطوي هذه الخطوة على مهمة صعبة تتمثل في تقييم الأداء الفعلي للأداء الفعلي للأعمال خلال فترة زمنية محددة.
كما أنه يقوم بالمراقبة المستمرة طوال العام باستخدام تقنيات غير متحيزة وتقديم المساعدة أكثر من مجرد المراقبة غير المتحيزة.

5. مقارنة الأداء الفعلي بالأداء الفعلي مع الأداء الفعلي

تتم مقارنة الأداء الفعلي بالأداء الفعلي مع المعايير الموضوعة لتحديد هوية المتغيرات.
هذه المقارنة تصحح هذه المقارنة كل ما من شأنه أن يسلط الضوء على الإيجابيات أو السلبيات في مجال التنظيم.

6. مناقشة النتائج

يتم توصيل نتائج التقييم بشكل فردي إلى الموظفين.
وتركز هذه المناقشة على التواصل الفعال وإدراجها في القوائم، ومعالجة المشاكل واستكشاف الحلول الممكنة.
يجب أن تكون العودة بناءة ومشجعة لتحفيز تحسين الأداء المستقبلي.

7. اتخاذ القرارات

تتضمن المرحلة النهائية اتخاذ القرارات النهائية بناءً على هذا التقييم.
قد تنطوي القرارات على خطط أداء أو إجراءات تصحيحية أو قرارات متعلقة بالموارد البشرية مثل الترقيات والترقيات والتنقلات والنقل والتحويلات وغيرها.

‍

ما هي أمثلة تقييمات أداء الموظفين؟

فيما يلي مثالان معممان لتوضيح شكل تقييم الأداء:

‍

مثال 1: مساعد مبيعات

نقاط القوة: تجاوز أهداف المبيعات المستهدفة باستمرار، ومهارات استثنائية في خدمة العملاء، ومعرفة قوية بالمنتجات.

مجالات التطوير: مهارات التحدث أمام الجمهور للعروض التقديمية الجماعية.

الأهداف لفترة المراجعة القادمة: المشاركة في ورشة عمل للتحدث أمام الجمهور، وقيادة دورة تدريبية على المنتجات لأعضاء الفريق الجدد.

مثال 2: مهندس برمجيات

نقاط القوة: مهارات ترميز قوية، وقدرات ممتازة على حل المشكلات، والقدرة على العمل بشكل مستقل وكجزء من فريق.

مجالات للتطوير: مهارات إدارة الوقت للتعامل مع المواعيد النهائية المتعددة للمشاريع.

أهداف فترة المراجعة القادمة: تطبيق أدوات إدارة الوقت، وتقسيم المشاريع الكبيرة إلى مهام أصغر وأكثر قابلية للإدارة.

ما هي فوائد تقييم أداء الموظفين؟

تقدم تقييمات الأداء المنتظمة العديد من الفوائد لكل من الموظفين وأصحاب العمل:

تحسين الأداء: تساعد الأهداف الواضحة والتغذية الراجعة المستمرة وخطط التطوير الموظفين على التركيز على تحسين مهاراتهم وتحقيق نتائج أفضل.
زيادة المشاركة: من المرجح أن يكون الموظفون الذين يشعرون بالتقدير والدعم في نموهم أكثر انخراطاً وتحفيزاً في العمل.
تعزيز التواصل: تفتح التقييمات المنتظمة قنوات الاتصال بين المديرين والموظفين، مما يعزز الثقة والتفاهم.
المواءمة الاستراتيجية: يضمن ربط الأهداف الفردية بأهداف الإدارة والشركة أن يعمل الجميع على تحقيق الرؤية الاستراتيجية نفسها.
الاحتفاظ بالمواهب: يشعر الموظفون الذين يتلقون تغذية راجعة مستمرة وفرص للتطوير بأنهم أكثر استثماراً في حياتهم المهنية ويقل احتمال تركهم للشركة.
قرارات مستنيرة: يمكن استخدام بيانات التقييم للاسترشاد بها في اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن الترقيات وتعديلات التعويضات واحتياجات التدريب.

‍

ما هي الطرق الأربع المختلفة لتقييم الأداء

تشمل الطرق الأربع المختلفة لتقييم الأداء ما يلي

طرق تصنيف الفئات
طرق المقارنة
الأساليب السلوكية
الأساليب السردية

1. طرائق التصنيف الفئوي

وتتضمن هذه الأساليب تقييم أداء الشخص من خلال تعيين تصنيف ضمن نموذج محدد.
يستخدم المدراء أدوات تقييم ونسب مختلفة من تقييمات ومعدلات استخدامات الموظفين.

2. الأساليب المقارنة

تُسهم أساليب المقارنة في مقارنة أداء الشركات في مجال الإدارة بشكل دقيق مع الشركات الأخرى.
على سبيل المثال، قد يقوم مشرف الحوسبة الفائق بمقارنة أداء عمليات الحوسبة بأداء عمليات الحوسبة الخاصة بهم.
تتضمن التقنيات في هذه الفئة الترتيب والمقارنة بين الأزواج (مقارنة بين وظيفتين في وقت واحد) والتوزيع القسري (وضع الوظائف في وظائف في وقت واحد).

3. ب- الأساليب السلوكية

تهدف هذه الأساليب إلى معالجة بعض التحديات المرتبطة بأساليب التقييم الأخرى.
يركز النهج السلوكي على مراقبة وتقييم السلوكيات والتصرفات المحددة التي يقوم بها الأفراد في دورهم.
يمكن أن تكون هذه الأساليب مفيدة في بعض الحالات التي قد تقصر فيها الأساليب الأخرى.

4. الأساليب السردية

أساليب السرد التي تتضمن استخدام معلومات التقييم المكتوبة.
يتطلع المدراء وأخصائيو الموارد البشرية إلى توفير وصفات مفصلة ووثائق خاصة بالموظفين.
يتضمن هذا التصنيف أساليب مثل التقييم النقدي (التركيز على بعض الأحداث غير الجديرة بالاهتمام)، وتقييم المقالات (تقديم سرد كتابي)، والتقييم الكتابي (دمج المدخلات والملاحظات الكتابية).

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/فصلية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمالية توصيتك بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.

بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق.
السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.

متى يجب أن يتوقع الموظف تقييم الأداء؟

هنا هو الوقت الذي يجب أن تتوقع فيه الموظف تقييم الأداء.

الإعداد وتحديد الأهداف
عمليات التحقق في منتصف المدة (اختياري)
التقييم الذاتي (اختياري)
ملاحظات الأداء المنتظمة
ملاحظات 360 درجة (اختياري)
اجتماع مراجعة الأداء الرسمي
تحديد الأهداف للفترة القادمة
التقدير والمكافآت (إن وجدت)
الملاحظات على خطط التطوير
حلقة التغذية الراجعة المستمرة
الإعداد وتحديد الأهداف: في بداية دورة تقييم الأداء، يجب أن يتوقع الموظفون الحصول على تعليقات خلال مرحلة تحديد الأهداف. ويتضمن ذلك مناقشة التوقعات وتوضيحها، ومواءمة الأهداف الفردية مع الأهداف التنظيمية، وفهم المعايير التي سيتم تقييم الأداء على أساسها.
مراجعات منتصف المدة (اختياري): تقوم بعض المنظمات بإجراء عمليات مراجعة في منتصف المدة أو استعراضات التقدم المحرز. توفر هذه الجلسات فرصة للموظفين والمديرين لمناقشة الإنجازات والتحديات والتعديلات على الأهداف في منتصف فترة التقييم. وهي تعزز التواصل المستمر وتصحيح المسار إذا لزم الأمر.
التقييم الذاتي (اختياري): إذا كان التقييم الذاتي جزءًا من عملية التقييم، يمكن للموظفين أن يتوقعوا الحصول على تعليقات على تقييماتهم الذاتية. وقد يتضمن ذلك مناقشات مع المديرين لضمان التوافق بين التصورات الذاتية وتوقعات المنظمة.
التغذية الراجعة المنتظمة حول الأداء: طوال فترة التقييم، يجب أن يتلقى الموظفون ملاحظات منتظمة حول أدائهم. يمكن أن تكون هذه التغذية الراجعة غير رسمية، مثل المناقشات المستمرة، أو رسمية، من خلال عمليات التحقق من الأداء المجدولة. يسمح ذلك بالتحسين المستمر ويضمن أن يكون الموظفون على دراية بكيفية توافق عملهم مع أهداف المؤسسة.
التغذية الراجعة من 360 درجة (اختياري): إذا كانت المنظمة تستخدم نهج التغذية الراجعة على 360 درجة، يمكن للموظفين توقع الحصول على تغذية راجعة من مصادر متعددة، بما في ذلك الأقران والمرؤوسين والمشرفين. توفر هذه التغذية الراجعة الشاملة رؤية شاملة للأداء.
اجتماع مراجعة الأداء الرسمي: يعتبر الاجتماع الرسمي لمراجعة الأداء نقطة حاسمة للتغذية الراجعة. يجب أن يتوقع الموظفون إجراء مناقشة شاملة مع مديريهم حول أدائهم العام ونقاط القوة ومجالات التحسين وتحقيق الأهداف. وغالبًا ما يكون ذلك مصحوبًا بمراجعة مقاييس الأداء والإنجازات.
تحديد الأهداف للفترة التالية: في نهاية دورة تقييم الأداء، يجب أن يتلقى الموظفون ملاحظات خلال جلسة تحديد الأهداف للفترة القادمة. ويتضمن ذلك مناقشة الدروس المستفادة ومجالات التطوير وتحديد أهداف جديدة بناءً على الأولويات التنظيمية.
التقدير والمكافآت (إن وجدت): إذا كان لدى المؤسسة نظام تقدير ومكافآت مرتبط بالأداء، يمكن للموظفين أن يتوقعوا الحصول على تعليقات عند تلقي التقدير أو المكافآت. وقد يشمل ذلك الاعتراف بالإنجازات والمساهمات الاستثنائية.
التغذية الراجعة حول خطط التطوير: إذا كان الموظفون قد وضعوا خططًا للتطوير أثناء عملية تقييم الأداء، فيجب أن يتلقوا تغذية راجعة حول التقدم المحرز في هذه الخطط. ويمكن لهذه التغذية الراجعة أن توجه جهود التطوير المهني الإضافية.
حلقة التغذية الراجعة المستمرة: في المنظمات التقدمية، يجب أن يتوقع الموظفون في المنظمات التقدمية الحصول على تغذية راجعة مستمرة على مدار العام. ويمكن أن يأخذ هذا الأمر شكل مناقشات مستمرة، أو عمليات مراجعة غير رسمية، أو جلسات تغذية راجعة منتظمة، مما يعزز ثقافة التحسين المستمر.

أين تتم تقييمات الأداء في المؤسسة؟

يمكن أن تتم تقييمات الأداء في المؤسسة في مواقع مختلفة، وغالبًا ما يعتمد اختيار الموقع على حجم المؤسسة وثقافتها وطبيعة عملية تقييم الأداء.

المكاتب الخاصة أو مكاتب الاجتماعات
قاعات المؤتمرات
الاجتماعات الافتراضية
قسم الموارد البشرية
الاجتماعات غير الرسمية

المكاتب الخاصة: تجري العديد من المؤسسات تقييمات الأداء في مكاتب خاصة أو غرف اجتماعات مخصصة. توفر هذه الأماكن الخصوصية وبيئة هادئة لكل من الموظف والمدير لإجراء محادثة مركزة وسرية. يسمح هذا الإعداد بإجراء حوار مفتوح وفرصة لمناقشة المواضيع الحساسة، مثل التطوير الوظيفي ومجالات التحسين.
قاعات المؤتمرات: في المؤسسات الكبيرة، خاصةً أثناء عمليات المراجعة الرسمية، يمكن إجراء تقييمات الأداء في قاعات المؤتمرات. هذه القاعات مجهزة تجهيزًا جيدًا لعقد الاجتماعات، ويمكنها استيعاب تقييمات متعددة في إطار زمني قصير، مما يجعلها عملية لإجراء مراجعات واسعة النطاق.
الاجتماعات الافتراضية: مع ظهور العمل عن بُعد وأدوات التعاون الافتراضي، يمكن إجراء تقييمات الأداء من خلال مؤتمرات الفيديو أو منصات الاجتماعات الافتراضية. يتيح ذلك المرونة ويضمن إمكانية إجراء التقييمات حتى لو لم يكن الموظف والمدير في نفس الموقع الفعلي.
قسم الموارد البشرية: في بعض الحالات، قد يستضيف قسم الموارد البشرية أو ممثل الموارد البشرية المعين تقييمات الأداء. ويمكن أن يكون هذا صحيحاً بشكل خاص بالنسبة للمنظمات التي تتبع عملية تقييم منظمة ومركزية، مما يضمن الاتساق والامتثال لسياسات الشركة.‍
الإعدادات غير الرسمية: في بعض المؤسسات ذات الثقافة غير الرسمية، يمكن أن تتم تقييمات الأداء في أماكن غير رسمية مثل المقاهي أو أثناء تناول وجبة طعام أو أثناء التنزه. هذا النهج أقل تقليدية ولكنه يمكن أن يعزز إجراء محادثة أكثر استرخاءً وانفتاحًا.

لماذا يعتبر تقييم الأداء ضرورياً؟

تقييم الأداء مهم للأسباب التالية

التقدير والتحفيز
يزيل الروابط الضعيفة
مقاييس تقييم دقيقة
حل النزاعات وتحديد أهداف جديدة
الوضوح والشفافية المتزايدة

1. الاعتراف والتحفيز ‍

يسعى الموظفون إلى الحصول على التقدير لجهودهم وإنجازاتهم. وتوفر تقييمات الأداء منبراً لتقدير ومكافأة أصحاب الأداء المتميز، مما يرفع من معنوياتهم ورضاهم الوظيفي.
كما يمكن أن تكون التغذية الراجعة البناءة أثناء التقييمات بمثابة أداة تحفيزية، حيث تساعد الموظفين على فهم نقاط قوتهم ومجالات التحسين.

2. يزيل الروابط الضعيفة

يعد تحديد ومعالجة ضعف الأداء أمرًا حيويًا لنجاح الفريق والمنظمة بشكل عام. وتتيح تقييمات الأداء تحديد نقاط الضعف أو المجالات التي تحتاج إلى تحسين.
من خلال معالجة مشكلات الأداء، يمكن للمؤسسات اتخاذ إجراءات تصحيحية، مثل التدريب أو إعادة التكليف، لتعزيز الإنتاجية الفردية والجماعية.

3. مقاييس تقييم دقيقة

غالبًا ما تتضمن تقييمات الأداء استخدام مقاييس محددة ومؤشرات أداء رئيسية (KPIs). يضمن هذا النهج القائم على البيانات استناد التقييمات إلى معايير موضوعية بدلاً من الآراء الذاتية.
توفر مقاييس التقييم الدقيقة أساسًا لتقييمات عادلة ومتسقة، مما يساعد في اتخاذ قرارات مستنيرة فيما يتعلق بالترقيات أو الزيادات أو فرص التدريب.

4. حل النزاعات وتحديد أهداف جديدة

تُعد تقييمات الأداء بمثابة سجل رسمي لأداء الموظف خلال فترة محددة. وفي حالة وجود نزاعات أو خلافات، يمكن الرجوع إلى هذه السجلات لحل المشكلات بموضوعية.
يساعد وضع أهداف جديدة أثناء تقييمات الأداء على مواءمة الأهداف الفردية مع الأهداف التنظيمية، مما يعزز الشعور بالهدف والتوجه.

5. الوضوح وزيادة الشفافية

تعمل تقييمات الأداء المنتظمة على تعزيز التواصل بين المديرين والموظفين. تساهم التوقعات الواضحة والتغذية الراجعة والمناقشات أثناء التقييمات في تحسين فهم الأدوار والمسؤوليات.
تعزز الشفافية المتزايدة في عملية التقييم ثقافة العمل الإيجابية، حيث يرى الموظفون العدالة والاتساق في كيفية تقييم الأداء والمكافأة عليه.

‍

كيف يتم تحديد مقاييس تقييم الأداء في المؤسسة؟

يتم تعريف مقاييس تقييم الأداء على النحو التالي:

المواءمة مع الأهداف التنظيمية
يساهم في نجاح المنظمة.
تحديد مجالات النتائج الرئيسية (KRAs)
الصلة بالأدوار الوظيفية
مقاييس قابلة للقياس الكمي والنوعي
معايير SMART
المدخلات من أصحاب المصلحة
المقارنة المعيارية
موازنة المؤشرات الرائدة والمتأخرة
التوافق مع الأهداف التنظيمية: يجب أن تتوافق المقاييس بشكل مباشر مع الأهداف والغايات العامة للمنظمة. وهذا يضمن مساهمة عملية التقييم في نجاح المنظمة.
تحديد مجالات النتائج الرئيسية (KRAs): تحديد المجالات الحرجة التي تؤثر بشكل كبير على نجاح المؤسسة. ويمكن أن تشمل أهداف المبيعات أو رضا العملاء أو إنجاز المشاريع أو غيرها من مجالات الأداء الرئيسية الخاصة بالمؤسسة.
الصلة بالأدوار الوظيفية: يجب أن تكون المقاييس ذات صلة بالأدوار والمسؤوليات المحددة للأفراد أو الفرق. ويضمن تكييف المقاييس مع المهام الوظيفية أن تقيس التقييمات المساهمات بطريقة مجدية.
مقاييس كمية ونوعية قابلة للقياس: قم بتضمين مزيج من المقاييس الكمية (مثل أرقام المبيعات ووقت إنجاز المشروع) والمقاييس النوعية (مثل مهارات التواصل والعمل الجماعي). وهذا يوفر رؤية شاملة للأداء.
معايير SMART: تأكد من أن تكون المقاييس محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنيًا (SMART). يساعد هذا الإطار في إنشاء مؤشرات أداء واضحة وقابلة للتنفيذ.
المدخلات من أصحاب المصلحة: إشراك أصحاب المصلحة المعنيين، بما في ذلك المديرين والموظفين وأعضاء الفريق، في عملية تحديد المقاييس. وهذا يضمن مراعاة وجهات النظر من مختلف مستويات المؤسسة.
المقارنة المعيارية: مقارنة مقاييس الأداء بمعايير الصناعة أو أفضل الممارسات. تساعد المقارنة المعيارية في وضع توقعات أداء واقعية وتنافسية.

‍

كم مرة يجب عليك إجراء تقييمات الموظفين؟

يمكن أن يختلف تواتر تقييمات الأداء حسب مؤسستك. وفيما يلي إرشادات عامة:

التقييمات الرسمية: تجري معظم الشركات تقييمات رسمية للأداء سنوياً أو مرتين سنوياً.
التغذية الراجعة غير الرسمية: تُعد المراجعات المنتظمة والمحادثات غير الرسمية للتغذية الراجعة على مدار العام ضرورية للتطوير المستمر وتصحيح المسار.

اكتشف كيف يمكن لإمبولز مساعدة مؤسستك