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Stratégie de rémunération
La stratégie de rémunération désigne le plan et le cadre généraux mis en place par une organisation pour attirer, fidéliser, motiver et récompenser efficacement ses employés. Elle consiste à déterminer le montant de la rémunération, financière et non financière, à verser aux employés en fonction de leur contribution à l'organisation. Une stratégie de rémunération bien définie s'aligne sur les objectifs, les valeurs et la culture de l'organisation tout en restant compétitive.
Qu'est-ce qu'une stratégie de rémunération ?
La stratégie de rémunération désigne un plan structuré élaboré par une organisation afin d'attirer, de fidéliser et de motiver ses employés à travers diverses formes de récompenses financières et non financières. Elle décrit la manière dont une organisation entend rémunérer ses employés en fonction de ses objectifs commerciaux, de sa culture et de la dynamique du marché.
Quel est un exemple de stratégie de compensation ?
Un exemple de stratégie de rémunération pourrait être la mise en place d'une structure salariale basée sur la performance, dans laquelle les employés reçoivent des primes ou des augmentations de salaire en fonction de leurs résultats individuels ou collectifs, alignant ainsi la rémunération sur la productivité et les objectifs de l'organisation.
Quels sont les différents types de stratégies de rémunération ?
Les types courants comprennent :
- Stratégie basée sur la performance – récompenses basées sur les objectifs de vente ou les indicateurs clés de performance (KPI).
- Stratégie fondée sur le marché – fixe les niveaux de rémunération en fonction des références du secteur.
- Stratégie basée sur les compétences – rémunération liée aux compétences ou aux certifications.
- Stratégie hybride – combinaison de salaire de base, de commissions et de primes.
Chaque type prend en charge différents objectifs commerciaux et différentes structures de vente.
Quand les entreprises doivent-elles mettre en œuvre ou revoir leur stratégie de rémunération ?
Les organisations doivent élaborer une stratégie de rémunération lorsqu'elles mettent en place ou développent une équipe commerciale. Des révisions régulières, au moins une fois par an ou après des changements importants dans l'entreprise, permettent de s'assurer que le plan reste compétitif et aligné sur les tendances du marché, les objectifs commerciaux et les performances de vente.
Pourquoi une stratégie de rémunération est-elle importante pour les équipes commerciales ?
Les fonctions commerciales prospèrent grâce à des incitations claires. Une stratégie de rémunération solide stimule la motivation, encourage les comportements souhaités et contribue à attirer et à retenir les meilleurs talents. Lorsque les commerciaux savent comment leurs efforts se traduisent en revenus, ils sont plus enclins à rester concentrés, compétitifs et fidèles. Sans approche définie, les équipes commerciales risquent la confusion, le désengagement et un taux de rotation élevé.
Comment élaborer une stratégie de rémunération ?
Pour concevoir un plan de rémunération, vous devez suivre les étapes décrites ci-dessous :
- Analyse des rôles et des niveaux professionnels : réalisationd'une analyse approfondie des postes afin de comprendre les responsabilités, les exigences et la valeur de chaque rôle au sein de l'organisation, permettant ainsi de prendre des décisions équitables et conformes au marché en matière de rémunération.
- Étude de marché et analyse comparative : comparaisondes pratiques de rémunération, des enquêtes salariales et des avantages sociaux proposés au sein du secteur et des marchés du travail concernés afin de garantir la compétitivité et l'attractivité auprès des candidats potentiels.
- Mise en place de structures salariales :élaboration de cadres clairs pour déterminer les fourchettes salariales, les échelles de rémunération et les parcours de progression en fonction de la complexité du poste, de l'expérience et des performances.
- Élaboration d'indicateurs de performance et de plans d'incitation :définir des attentes et des indicateurs de performance clairs, alignés sur les objectifs de l'organisation, et concevoir des plans d'incitation qui récompensent les employés qui atteignent ou dépassent ces objectifs.
- Personnalisation des avantages sociaux :adapter les avantages sociaux aux besoins et préférences variés des employés, en tenant compte de facteurs tels que la démographie, les préférences en matière de mode de vie et la culture organisationnelle, afin de maximiser leur impact sur le recrutement, la fidélisation et l'engagement.
Enquêtes sur le pouls des employés :
Il s'agit d'enquêtes courtes qui peuvent être envoyées fréquemment pour vérifier rapidement ce que vos employés pensent d'un sujet. L'enquête comprend moins de questions (pas plus de 10) afin d'obtenir rapidement des informations. Elles peuvent être administrées à intervalles réguliers (mensuels/hebdomadaires/trimestriels).
Rencontres individuelles :
Organiser périodiquement des réunions d'une heure pour discuter de manière informelle avec chaque membre de l'équipe est un excellent moyen de se faire une idée précise de ce qui se passe avec eux. Comme il s'agit d'une conversation sûre et privée, elle vous permet d'obtenir de meilleurs détails sur un problème.
eNPS :
L'eNPS (employee Net Promoter score) est l'un des moyens les plus simples et les plus efficaces d'évaluer l'opinion de vos employés sur votre entreprise. Il comprend une question intrigante qui permet d'évaluer la loyauté. Voici un exemple de questions posées dans le cadre de l'eNPS Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à d'autres personnes ? Les employés répondent à l'enquête eNPS sur une échelle de 1 à 10, où 10 signifie qu'ils sont "très susceptibles" de recommander l'entreprise et 1 signifie qu'ils sont "très peu susceptibles" de la recommander.
Sur la base des réponses, les salariés peuvent être classés dans trois catégories différentes :
- Promoteurs
Employés qui ont répondu positivement ou qui sont d'accord. - Détracteurs
Employés qui ont réagi négativement ou qui ont exprimé leur désaccord. - Passives
Les employés qui sont restés neutres dans leurs réponses.
