.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
Rémunération incitative à long terme
La rémunération incitative à long terme (LTIC) est un système de récompense basé sur la performance, conçu pour motiver les représentants commerciaux à atteindre des objectifs organisationnels durables sur une période prolongée, généralement supérieure à un an.
Il aligne les intérêts des employés sur ceux de l'entreprise, stimulant ainsi la performance et favorisant la loyauté. Le LTIC est souvent utilisé pour les commerciaux et les cadres supérieurs afin d'encourager la réussite à long terme et la responsabilisation.
Qu'est-ce que la rémunération incitative à long terme ?
La rémunération incitative à long terme désigne les récompenses offertes aux employés, en particulier ceux occupant des postes dans la vente et la direction, afin de stimuler leur rendement sur plusieurs années.
Ces incitations sont généralement basées sur les performances et conçues pour aligner les objectifs individuels sur les résultats commerciaux à long terme. Parmi les exemples courants, on peut citer les options sur actions, les actions liées à la performance et les unités d'actions restreintes (RSU).
Quels sont les types de rémunération incitative à long terme ?
Les plans LTIC peuvent prendre différentes formes, adaptées aux besoins et aux rôles de l'organisation. Les types courants comprennent :
- Options sur actions: les représentants commerciaux ont le droit d'acheter des actions de la société à un prix prédéterminé après une période donnée.
- Unités d'actions restreintes (UAR): les actions sont attribuées, mais ne deviennent la propriété pleine et entière des représentants commerciaux qu'après avoir rempli certaines conditions, telles que l'ancienneté ou la réalisation d'objectifs de performance.
- Actions liées à la performance: les récompenses sont directement liées à la réalisation d'objectifs de performance spécifiques sur une période donnée.
- Plans basés sur les liquidités: les primes sont attribuées en fonction des résultats à long terme, souvent liés à des objectifs financiers ou stratégiques.
- Plans de rémunération différée: une partie des revenus du SDR est différée pour un paiement futur, généralement lié aux performances de l'entreprise.
Quels sont les avantages d'offrir une rémunération incitative à long terme aux représentants commerciaux ?
La rémunération incitative à long terme offre plusieurs avantages aux équipes commerciales, notamment :
- Meilleure fidélisation: les représentants commerciaux sont motivés à rester dans l'entreprise afin de profiter pleinement des avantages de leurs plans de rémunération.
- Performances améliorées: les récompenses à long terme favorisent une productivité durable et l'alignement sur les objectifs organisationnels.
- Alignement sur les objectifs stratégiques: la rémunération incitative à long terme garantit que les commerciaux se concentrent sur des objectifs qui contribuent au succès à long terme de l'entreprise, tels que l'établissement de relations durables avec les clients.
- Esprit d'appropriation: les programmes tels que les stock-options inculquent un sentiment d'appropriation, encourageant les commerciaux à réfléchir et à agir dans l'intérêt de l'entreprise.
Qu'est-ce qu'un plan de rémunération incitative à long terme et comment fonctionne-t-il dans le domaine de la vente ?
Un plan de rémunération incitative à long terme est un système de récompense basé sur la performance, conçu pour motiver les professionnels de la vente à atteindre des objectifs stratégiques sur une période de plusieurs années.
Contrairement aux primes à court terme, il met l'accent sur la réussite durable et la fidélisation. Dans le domaine de la vente, il comprend généralement des attributions d'actions, des primes en espèces différées ou des actions liées à la performance, liées à des indicateurs tels que la croissance du chiffre d'affaires, la fidélisation des clients ou la taille des transactions.
Ces incitations s'acquiert au fil du temps, garantissant ainsi l'alignement sur la vision à long terme de l'entreprise et favorisant des performances élevées et constantes.
Pourquoi la rémunération incitative à long terme est-elle importante dans le domaine de la vente ?
Pour les équipes commerciales, la motivation repose souvent sur des récompenses immédiates. Cependant, un plan de rémunération incitative à long terme ajoute une dimension supplémentaire en encourageant la réflexion stratégique et les relations avec les clients qui portent leurs fruits au fil du temps.
Cela contribue à réduire le taux de rotation du personnel, à fidéliser les employés et à promouvoir des comportements qui favorisent le succès à long terme de l'entreprise, et pas seulement l'atteinte des quotas trimestriels.
Comment fonctionne la rémunération incitative à long terme ?
Un plan de rémunération incitative à long terme type fixe des objectifs de performance liés à la croissance du chiffre d'affaires, à la fidélisation de la clientèle ou à l'expansion du marché. Ces primes sont accordées sous forme d'actions ou de primes en espèces différées qui sont acquises au fil du temps. Le caractère différé de la récompense garantit une performance soutenue et favorise la loyauté.
Enquêtes sur le pouls des employés :
Il s'agit d'enquêtes courtes qui peuvent être envoyées fréquemment pour vérifier rapidement ce que vos employés pensent d'un sujet. L'enquête comprend moins de questions (pas plus de 10) afin d'obtenir rapidement des informations. Elles peuvent être administrées à intervalles réguliers (mensuels/hebdomadaires/trimestriels).
Rencontres individuelles :
Organiser périodiquement des réunions d'une heure pour discuter de manière informelle avec chaque membre de l'équipe est un excellent moyen de se faire une idée précise de ce qui se passe avec eux. Comme il s'agit d'une conversation sûre et privée, elle vous permet d'obtenir de meilleurs détails sur un problème.
eNPS :
L'eNPS (employee Net Promoter score) est l'un des moyens les plus simples et les plus efficaces d'évaluer l'opinion de vos employés sur votre entreprise. Il comprend une question intrigante qui permet d'évaluer la loyauté. Voici un exemple de questions posées dans le cadre de l'eNPS Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à d'autres personnes ? Les employés répondent à l'enquête eNPS sur une échelle de 1 à 10, où 10 signifie qu'ils sont "très susceptibles" de recommander l'entreprise et 1 signifie qu'ils sont "très peu susceptibles" de la recommander.
Sur la base des réponses, les salariés peuvent être classés dans trois catégories différentes :
- Promoteurs
Employés qui ont répondu positivement ou qui sont d'accord. - Détracteurs
Employés qui ont réagi négativement ou qui ont exprimé leur désaccord. - Passives
Les employés qui sont restés neutres dans leurs réponses.
Comment concevoir un plan de rémunération incitative à long terme efficace pour les postes commerciaux ?
Concevoir un programme de rémunération incitative à long terme à fort impact pour les postes commerciaux :
- Commencez par identifier les objectifs à long terme tels que la croissance des revenus récurrents, la conclusion d'accords commerciaux ou l'expansion des comptes.
- Alignez ces objectifs sur des indicateurs clés de performance mesurables et choisissez des moyens de récompense appropriés, tels que des options sur actions, des RSU ou des primes basées sur des étapes clés.
- Veillez à ce que le plan comprenne un calendrier d'acquisition des droits clair, communique la valeur à l'équipe commerciale et complète les incitations à court terme existantes.
- La personnalisation en fonction du rôle et du quota contribue à renforcer l'engagement et la fidélisation tout en favorisant les résultats commerciaux stratégiques.
En quoi la rémunération incitative à long terme diffère-t-elle des incitations à court terme ?
Si les incitations à long terme et à court terme (STI) visent toutes deux à motiver les représentants commerciaux, elles diffèrent toutefois sur des points essentiels :
- Calendrier: les STI se concentrent sur des objectifs immédiats, généralement à l'échelle d'une année, tandis que les LTIC récompensent les réalisations à plus long terme s'étalant sur plusieurs années.
- Portée: les LTIC s'alignent sur des objectifs stratégiques tels que la croissance du marché, l'innovation ou la rentabilité durable, tandis que les STI sont liés à des indicateurs spécifiques à court terme, tels que les objectifs de vente trimestriels.
- Impact: les LTIC favorisent la fidélité et l'engagement à long terme, tandis que les STI stimulent principalement les performances immédiates.
- Risques et récompenses: les LTIC comprennent souvent des récompenses conditionnelles telles que des options sur actions, qui dépendent à la fois des performances individuelles et celles de l'entreprise au fil du temps, ce qui introduit un certain degré de risque.
