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Glossaire des termes relatifs à la gestion des ressources humaines et aux avantages sociaux

Table des matières

Plan d'incitation à long terme

Un plan d'incitation à long terme (LTIP) est un système de récompense structuré conçu pour retenir et motiver les employés en liant leur rémunération aux objectifs à long terme de l'entreprise.

Ces plans s'étendent souvent sur 3 à 5 ans et alignent les intérêts des employés sur la réussite de l'organisation.

Qu'est-ce qu'un plan d'intéressement à long terme ?

Un plan d'intéressement à long terme (PILT) est une structure de rémunération conçue pour récompenser les employés qui atteignent des objectifs stratégiques à long terme et créent une valeur durable pour l'organisation sur une période prolongée.

Les LTIP sont généralement mis en œuvre dans le cadre de la stratégie de rémunération globale d'une organisation afin d'attirer, de retenir et de motiver les talents clés, en particulier au niveau des cadres et des cadres supérieurs.

Quelles sont les principales caractéristiques d'un plan d'intéressement à long terme ?

Les principales caractéristiques des plans d'incitation à long terme sont les suivantes

Récompenses basées sur les performances : Les PILT sont souvent basés sur la performance, ce qui signifie que les récompenses reçues par les employés sont liées à la réalisation de mesures de performance spécifiques ou d'objectifs financiers fixés par l'organisation.
Ces paramètres peuvent inclure des mesures telles que la croissance du chiffre d'affaires, la rentabilité, le rendement pour les actionnaires, le bénéfice par action (BPA) ou le rendement total pour les actionnaires (RTA).‍
Périodes d'acquisition des droits : Les PILT comportent généralement des périodes d'acquisition, au cours desquelles les employés doivent rester dans l'entreprise et remplir certains critères d'éligibilité pour avoir droit aux récompenses.
Les périodes d'acquisition sont destinées à encourager la fidélisation des employés et à aligner leurs intérêts sur les objectifs à long terme de l'entreprise.‍
Attributions fondées sur des actions : De nombreux PILT comprennent des attributions à base d'actions, telles que des options d'achat d'actions, des unités d'actions restreintes (RSU) ou des actions de performance, en tant qu'élément important de la structure globale de récompense.
Les attributions d'actions permettent aux salariés de participer aux performances futures de l'entreprise et d'aligner leurs intérêts sur ceux des actionnaires.‍
Mesure de la performance sur plusieurs années : Les PILT intègrent souvent des périodes de mesure des performances pluriannuelles, qui s'étendent généralement sur trois à cinq ans, voire plus. En mettant l'accent sur les résultats à long terme, les PILT encouragent les employés à prendre des décisions stratégiques qui contribuent à une croissance durable et à la création de valeur au fil du temps.‍
Fixation d'objectifs et de cibles de performance : Les PILT nécessitent la fixation d'objectifs et de cibles de performance clairs afin de définir ce qu'est le succès et la manière dont les récompenses seront obtenues. Ces objectifs sont généralement fixés en fonction des objectifs stratégiques de l'organisation et peuvent être ajustés périodiquement pour refléter l'évolution de la situation de l'entreprise.‍
Communication et transparence : Une communication et une transparence efficaces sont des éléments essentiels des PILT pour garantir que les employés comprennent les objectifs du programme, les mesures de performance, les critères d'éligibilité et les récompenses potentielles.
Une communication claire et cohérente aide les employés à rester engagés et motivés pour atteindre les objectifs à long terme.‍
Gestion des risques et gouvernance : Les plans d'intéressement à long terme nécessitent de solides mécanismes de gestion des risques et de gouvernance afin d'atténuer les risques potentiels et de veiller à ce que les plans d'intéressement soient alignés sur l'appétit pour le risque et les valeurs de l'organisation.
Il peut s'agir d'une surveillance par le conseil d'administration, le comité des rémunérations ou d'autres organes de direction.

Quels sont les types de plans d'intéressement à long terme ?

Il existe plusieurs types de PILT, chacun étant adapté à des objectifs organisationnels différents. Les entreprises peuvent en utiliser un ou une combinaison en fonction de leur structure.

Options d'achat d'actions : Droit d'acheter des actions de la société à un prix fixe à l'avenir.
Unités d'actions restreintes (RSU) : Actions attribuées avec des conditions et des droits acquis
Actions de performance : Actions attribuées en fonction de la réalisation d'objectifs clés
Primes différées : Incitations en espèces payées après une période définie
Actions fictives : Équivalent en espèces de la valeur des actions, sans dilution des capitaux propres.

Pourquoi les plans d'incitation à long terme sont-ils importants ?

Les plans d'intéressement à long terme sont des outils puissants pour l'engagement à long terme et la planification de la succession. Voici pourquoi ils sont importants pour les salariés et les entreprises :

Contribuer à retenir les talents les plus performants et les plus prometteurs
Aligner les objectifs des salariés sur la stratégie de l'entreprise et les performances à long terme
Assurer la cohérence des performances et de la planification de l'avenir
Réduire la pensée à court terme dans la prise de décision
Soutenir la continuité du leadership lors des transitions d'entreprise

Qui peut bénéficier d'un plan d'intéressement à long terme ?

Les conditions d'éligibilité aux LTIP varient d'une entreprise à l'autre, mais elles sont généralement proposées aux employés occupant des postes critiques ou de direction. Certaines entreprises étendent ces plans aux employés les plus performants, quel que soit leur niveau, afin de favoriser un engagement plus large.

Cadres et dirigeants
Cadres moyens ayant une influence stratégique
Talents à haut potentiel ou essentiels à la mission
Salariés exerçant des fonctions techniques ou génératrices de revenus

Quand les plans d'incitation à long terme sont-ils payés ?

Les LTIP sont payés après une période d'acquisition des droits, qui est généralement de 3 à 5 ans. Le paiement dépend de la réalisation d'objectifs prédéfinis.

Après la fin d'une période de performance déterminée
Lors de la réalisation d'étapes financières ou stratégiques
À l'achèvement du projet ou à la fin de la période d'occupation
Au terme du calendrier d'acquisition des droits défini dans l'accord

Enquêtes sur le pouls des employés :

Il s'agit d'enquêtes courtes qui peuvent être envoyées fréquemment pour vérifier rapidement ce que vos employés pensent d'un sujet. L'enquête comprend moins de questions (pas plus de 10) afin d'obtenir rapidement des informations. Elles peuvent être administrées à intervalles réguliers (mensuels/hebdomadaires/trimestriels).

Rencontres individuelles :

Organiser périodiquement des réunions d'une heure pour discuter de manière informelle avec chaque membre de l'équipe est un excellent moyen de se faire une idée précise de ce qui se passe avec eux. Comme il s'agit d'une conversation sûre et privée, elle vous permet d'obtenir de meilleurs détails sur un problème.

eNPS :

L'eNPS (employee Net Promoter score) est l'un des moyens les plus simples et les plus efficaces d'évaluer l'opinion de vos employés sur votre entreprise. Il comprend une question intrigante qui permet d'évaluer la loyauté. Voici un exemple de questions posées dans le cadre de l'eNPS Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à d'autres personnes ? Les employés répondent à l'enquête eNPS sur une échelle de 1 à 10, où 10 signifie qu'ils sont "très susceptibles" de recommander l'entreprise et 1 signifie qu'ils sont "très peu susceptibles" de la recommander.

Sur la base des réponses, les salariés peuvent être classés dans trois catégories différentes :

Promoteurs
Employés qui ont répondu positivement ou qui sont d'accord.
Détracteurs
Employés qui ont réagi négativement ou qui ont exprimé leur désaccord.
Passives
Les employés qui sont restés neutres dans leurs réponses.

Comment fonctionnent les plans d'incitation à long terme ?

Les plans d'intéressement à long terme consistent à accorder aux salariés des récompenses qui leur sont acquises au fil du temps, en fonction de leurs performances et de leur maintien dans l'entreprise. La valeur de l'incitation dépend généralement de la réussite de l'entreprise et peut comprendre des actions ou des espèces.

Les salariés se voient attribuer des options ou des actions au début du plan.
Une période d'acquisition des droits est définie (par exemple, 3 à 5 ans).
Des indicateurs de performance (par exemple, croissance du chiffre d'affaires, bénéfice par action) sont fixés.
Si les objectifs sont atteints et que l'employé reste, la récompense est accordée.
Les récompenses peuvent prendre la forme d'argent, d'actions ou de participation aux bénéfices.

Comment concevoir un plan d'intéressement à long terme ?

La conception d'un RILT nécessite une planification stratégique, une modélisation financière et une compréhension approfondie du comportement des employés et des besoins de l'organisation.

Définir l'objectif - fidélisation, performance ou alignement
Choisir le bon type de LTIP (actions, primes, RSU, etc.)
Fixer des objectifs de performance clairs et mesurables à long terme
Établir un calendrier d'acquisition des droits qui encourage la rétention
Assurer la conformité juridique et fiscale dans chaque juridiction
Communiquer le plan de manière transparente aux employés

Comment comptabiliser les plans d'incitation à long terme ?

La comptabilisation des LTIP implique d'estimer le coût du plan et de l'enregistrer sur la période d'acquisition des droits. Cela permet de s'assurer que les dépenses correspondent aux services rendus par les employés.

Comptabiliser la charge de rémunération sur la période de service
Utiliser les méthodes de la juste valeur pour les incitations fondées sur des actions
Mise à jour périodique des estimations en fonction de l'évolution des performances ou de l'attrition
Comptabiliser les passifs pour les LTIP réglés en espèces
Publier les détails du LTIP dans les états financiers conformément aux normes comptables applicables (par exemple, IFRS ou GAAP).

Quelle est la fréquence habituelle des versements au titre du plan d'incitation à long terme ?

En règle générale, les paiements au titre du LTIP sont effectués selon l'un des calendriers suivants :

Périodes d'acquisition des droits : De nombreux PILT prévoient des périodes d'acquisition des droits au cours desquelles les salariés doivent rester dans l'entreprise et remplir certains critères d'éligibilité pour avoir droit aux récompenses.
Les périodes d'acquisition peuvent être plus ou moins longues, mais elles s'étendent généralement de trois à cinq ans ou plus. Une fois la période d'acquisition terminée, les salariés peuvent prétendre à recevoir leurs paiements au titre du PILT.
Périodes de mesure de la performance : Les paiements au titre du LTIP peuvent être basés sur la réalisation d'objectifs ou de cibles de performance spécifiques au cours d'une période de mesure de la performance prédéterminée.
Les périodes de mesure de la performance correspondent généralement à l'exercice fiscal de l'entreprise ou à d'autres périodes de reporting et peuvent s'étendre sur plusieurs années. Les paiements sont effectués à la fin de la période de mesure de la performance en fonction du degré de réalisation des objectifs de performance.
Paiements annuels ou périodiques : Certains PILT prévoient des paiements annuels ou périodiques basés sur les performances de l'entreprise ou sur d'autres critères prédéterminés.
Par exemple, les plans d'incitation en espèces ou les plans d'actions de performance peuvent prévoir des paiements annuels basés sur des objectifs de performance annuels ou des mesures financières. Ces paiements sont généralement effectués à la fin de chaque période de performance ou de chaque exercice fiscal.
Paiements basés sur des étapes : Dans certains cas, les paiements au titre du LTIP peuvent être liés à la réalisation d'étapes ou d'événements spécifiques, tels que l'achèvement d'une initiative stratégique, une fusion ou une acquisition, ou l'atteinte d'une certaine valeur de marché.
Les paiements sont effectués lorsque l'étape ou l'événement en question a été franchi avec succès, comme le prévoit le PILT.
Paiements forfaitaires ou échelonnés : Les paiements au titre du LTIP peuvent être effectués en une seule fois ou en plusieurs fois, en fonction des conditions du plan et des préférences de l'entreprise.
Les paiements forfaitaires permettent aux salariés de recevoir en une seule fois la valeur totale de leurs attributions au titre du LTIP, tandis que les paiements échelonnés répartissent la valeur des attributions sur plusieurs périodes.

Comment fonctionne un plan d'intéressement à long terme ?

Voici comment fonctionne un PILT typique :

Fixation des objectifs : L'organisation fixe des buts ou des objectifs de performance à long terme qui correspondent à ses priorités stratégiques et aux intérêts des actionnaires. Ces objectifs peuvent inclure des mesures financières (par exemple, la croissance du chiffre d'affaires, la rentabilité, le bénéfice par action), des objectifs opérationnels (par exemple, la part de marché, la satisfaction de la clientèle) ou d'autres objectifs stratégiques.
Conception du plan : L'organisation conçoit le PILT, y compris les types d'incitations à offrir (par exemple, les options sur actions, les unités d'actions restreintes, les actions de performance), les critères d'éligibilité, les périodes de mesure de la performance, les calendriers d'acquisition et les structures de paiement.
Le plan est généralement élaboré en consultation avec le conseil d'administration, le comité de rémunération ou d'autres parties prenantes concernées.
Communication et déploiement : l'organisation communique les détails du PILT aux salariés éligibles, y compris les objectifs, les mesures de performance, les critères d'éligibilité, les récompenses potentielles et le calendrier de participation. Une communication claire et transparente est essentielle pour s'assurer que les salariés comprennent les objectifs du programme et la manière dont ils peuvent être récompensés grâce à leurs performances.
Mesure de la performance : Tout au long de la période de mesure des performances, l'organisation suit et évalue les progrès accomplis dans la réalisation des buts ou objectifs fixés.
Les indicateurs de performance sont contrôlés régulièrement afin d'évaluer les performances par rapport aux objectifs et de déterminer si les employés sont sur la bonne voie pour obtenir des récompenses dans le cadre du LTIP.
Acquisition des droits et éligibilité : Les employés doivent remplir certains critères d'éligibilité et rester au sein de l'organisation pendant toute la durée de la période d'acquisition des droits pour avoir droit aux récompenses offertes dans le cadre du LTIP.
Les calendriers d'acquisition des droits peuvent varier, mais exigent souvent que les employés remplissent des conditions spécifiques de permanence ou de performance avant de pouvoir recevoir des récompenses.
Calcul des récompenses : À la fin de la période de mesure des performances, l'organisation calcule les récompenses obtenues par les salariés éligibles en fonction de leurs performances par rapport aux buts ou objectifs fixés.
Les récompenses peuvent être calculées sur la base de formules prédéterminées, de scores de performance ou d'autres critères objectifs définis dans le PILT.
Distribution des récompenses : Une fois les récompenses calculées, l'organisation les distribue aux salariés éligibles conformément aux conditions du PILT. Les récompenses peuvent être versées sous la forme de primes en espèces, d'actions de l'entreprise ou d'autres récompenses fondées sur des actions, en fonction de la structure du plan et des préférences de l'organisation.
Évaluation et révision : À l'issue de chaque période de mesure des performances, l'organisation évalue l'efficacité du PILT pour ce qui est de stimuler les performances, d'atteindre les objectifs stratégiques et d'aligner les intérêts des salariés sur ceux des actionnaires.
Les commentaires des participants et des parties prenantes peuvent être utilisés pour apporter des ajustements ou des améliorations au RILT pour les périodes suivantes.

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