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Gain cible
Le terme « rémunération cible » (OTE) est couramment utilisé dans les plans de rémunération, en particulier dans les fonctions commerciales et les postes rémunérés à la commission.
Il s'agit de la rémunération totale qu'un vendeur ou un employé est censé percevoir s'il atteint ses objectifs de performance ou ses quotas.
Qu'est-ce que le revenu cible ?
L'OTE comprend à la fois des éléments fixes, tels que le salaire de base, et des éléments variables, tels que les commissions ou les primes. Il permet aux commerciaux de bien comprendre leur potentiel de rémunération en fonction de leurs performances, ce qui contribue à les motiver et à les inciter à atteindre leurs objectifs.
Quel est un exemple d'OTE ?
Un exemple d'OTE (On-Target Earnings, ou rémunération cible) pourrait être celui d'un commercial dont le salaire de base est de 60 000 $ et dont la commission cible est de 40 000 $. Si le commercial atteint tous ses objectifs de vente, son OTE annuel total sera de 100 000 $.
Qu'est-ce que l'OTE et l'OTC ?
L'OTE (On-Target Earnings) correspond au revenu total qu'un commercial peut espérer percevoir s'il atteint 100 % de ses objectifs de performance. Il comprend le salaire de base ainsi que des éléments variables tels que les commissions ou les primes.
L'OTC (On-Target Commission) désigne spécifiquement la partie commission de l'OTE qu'un commercial perçoit lorsqu'il atteint ses objectifs de vente.
Qu'est-ce que le salaire OTE par rapport au salaire de base ?
Le salaire OTE comprend à la fois le salaire de base fixe et la commission variable ou la prime d'encouragement. Le salaire de base est garanti, tandis que le reste de l'OTE est basé sur les performances et dépend de la réalisation des objectifs de vente.
Que comprend le revenu cible ?
Les revenus cibles désignent généralement le revenu total qu'une personne vise à gagner au cours d'une période donnée, souvent dans le cadre d'un poste lié aux ventes ou à la performance. Ils peuvent inclure :
- Salaire de base : Rémunération fixe et régulière versée à l'employé.
- Rémunération variable : rémunération liée à la performance, telle que les primes, les commissions ou les incitations.
- Avantages : avantages non financiers tels que l'assurance maladie, les congés payés, les cotisations de retraite ou les stock-options.
- Rémunération des heures supplémentaires : rémunération supplémentaire pour les heures travaillées au-delà de l'horaire normal.
- Pourboires ou gratifications : revenus fournis par les clients dans les emplois liés aux services.
- Revenus de placement : revenus provenant de dividendes, d'intérêts ou de gains en capital.
- Bénéfices commerciaux : revenus provenant d'une activité indépendante ou de la propriété d'une entreprise.
- Revenu passif : revenus provenant de sources telles que les redevances, le marketing d'affiliation ou les biens immobiliers locatifs.
Ces éléments combinés offrent une vue d'ensemble du potentiel de revenus d'un individu.
Quelles sont vos attentes salariales en termes de rémunération totale visée ?
Le « salaire cible total » (OTE) désigne généralement la rémunération totale qu'une personne peut espérer percevoir, y compris le salaire de base et les revenus supplémentaires potentiels tels que les commissions, les primes ou les incitations.
Par exemple, si une offre d'emploi indique que le salaire cible total pour un poste dans la vente est de 80 000 $, cela signifie que la rémunération totale prévue, comprenant le salaire de base et les commissions ou primes potentielles, est de 80 000 $.
Lorsque vous discutez des attentes salariales avec un employeur ou lors d'un entretien d'embauche, il est essentiel de clarifier les éléments qui composent le salaire cible total et de comprendre comment ils sont structurés. Cela permet de s'assurer que les deux parties ont une compréhension claire de la rémunération offerte et attendue.
Dans quelle mesure les bénéfices prévus sont-ils réalistes ?
Les revenus cibles (OTE) peuvent être réalistes s'ils sont basés sur des indicateurs de performance réalisables et alignés sur les normes du marché. Cependant, leur exactitude dépend :
- Données historiques sur les performances : si la plupart des commerciaux atteignent régulièrement leurs objectifs, l'OTE est probablement réaliste.
- Atteignabilité des quotas : des quotas déraisonnablement élevés rendent l'OTE moins atteignable.
- Conditions du marché : une conjoncture économique difficile ou un environnement concurrentiel peuvent avoir une incidence sur le potentiel de revenus.
- Période de montée en puissance : les nouveaux employés peuvent mettre un certain temps à atteindre leur pleine productivité, ce qui peut affecter la réalisation précoce de l'OTE.
En fin de compte, les OTE réalistes sont transparents, fondés sur des données et reflètent les performances moyennes, et pas seulement celles des meilleurs éléments.
Enquêtes sur le pouls des employés :
Il s'agit d'enquêtes courtes qui peuvent être envoyées fréquemment pour vérifier rapidement ce que vos employés pensent d'un sujet. L'enquête comprend moins de questions (pas plus de 10) afin d'obtenir rapidement des informations. Elles peuvent être administrées à intervalles réguliers (mensuels/hebdomadaires/trimestriels).
Rencontres individuelles :
Organiser périodiquement des réunions d'une heure pour discuter de manière informelle avec chaque membre de l'équipe est un excellent moyen de se faire une idée précise de ce qui se passe avec eux. Comme il s'agit d'une conversation sûre et privée, elle vous permet d'obtenir de meilleurs détails sur un problème.
eNPS :
L'eNPS (employee Net Promoter score) est l'un des moyens les plus simples et les plus efficaces d'évaluer l'opinion de vos employés sur votre entreprise. Il comprend une question intrigante qui permet d'évaluer la loyauté. Voici un exemple de questions posées dans le cadre de l'eNPS Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à d'autres personnes ? Les employés répondent à l'enquête eNPS sur une échelle de 1 à 10, où 10 signifie qu'ils sont "très susceptibles" de recommander l'entreprise et 1 signifie qu'ils sont "très peu susceptibles" de la recommander.
Sur la base des réponses, les salariés peuvent être classés dans trois catégories différentes :
- Promoteurs
Employés qui ont répondu positivement ou qui sont d'accord. - Détracteurs
Employés qui ont réagi négativement ou qui ont exprimé leur désaccord. - Passives
Les employés qui sont restés neutres dans leurs réponses.
