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L'abandon silencieux
Le « quiet quitting » ne signifie pas que les employés démissionnent. Il s'agit simplement de faire uniquement ce que le travail exige, sans effort supplémentaire ni dépassement des attentes.
Si cela peut être le signe d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, cela peut également être le signe d'un désengagement, d'une insatisfaction ou d'un épuisement professionnel.
Les professionnels des ressources humaines et les dirigeants doivent comprendre les raisons qui sous-tendent ce phénomène et savoir comment créer un environnement dans lequel les employés se sentent motivés à apporter une contribution significative.
Qu'est-ce que le « quiet quitting » ?
Le fait de démissionner ne signifie pas qu'un еmployе quitte son emploi ; au contraire, cela signifie qu'il a choisi de limiter ses tâches strictement à ce qui est prévu dans sa description de poste afin d'éviter de travailler de longues heures. Leur objectif est de faire le minimum requis pour complеtе thеir travail tout en sеtant clеar boundariеs pour еnhancе thеir équilibre travail-vie.
Ces еmployеs sont toujours en train d'accomplir leur travail rеsponsibilitiеs mais ont opté pour ne pas еmbracе pleinement la mеntalité "le travail c'est la vie" pour faire avancer leur carееr ou se démarquer auprès de leurs supérieurs. Ils s'en tiennent à leur cahier des charges et, lorsqu'ils lеavе du travail, ils se concentrent sur des tâches et des activités non professionnelles.
Quels sont les exemples de démission silencieuse ?
Voici quelques exemples de comportements qui peuvent indiquer qu'un employé se désengage discrètement ou envisage de quitter l'organisation :
- Diminution de l'esprit d'initiative: un employé qui prenait autrefois l'initiative dans le cadre de projets et d'initiatives peut commencer à montrer une baisse d'intérêt pour les nouvelles responsabilités ou les tâches bénévoles.
- Baisse de participation: la participation aux réunions d'équipe, aux séances de brainstorming ou à d'autres activités collaboratives peut diminuer. L'employé peut devenir moins bavard ou moins actif lors des discussions.
- Interaction sociale minimale: un changement dans le comportement social, tel qu'une diminution des interactions avec les collègues ou un retrait des événements sociaux, peut être un indicateur de désengagement.
- Manque d'enthousiasme: on peut observer une baisse notable de l'enthousiasme et de la passion pour le travail. L'employé peut devenir indifférent ou sembler moins enthousiaste à l'égard de son travail.
- Baisse de productivité: une baisse du rendement et de la productivité sans explication claire peut être un signe de désengagement. Les tâches peuvent prendre plus de temps à accomplir et la qualité du travail peut en souffrir.
- Augmentation de l'absentéisme: un employé qui démissionne en silence peut commencer à prendre davantage de congés maladie ou de congés personnels, signe de son désir de se désengager de son lieu de travail.
- Négligence du développement professionnel: les employés qui se désengagent de leurs fonctions peuvent cesser de rechercher activement des opportunités de développement professionnel, telles que des programmes de formation ou des initiatives de renforcement des compétences.
- Interaction limitée avec les superviseurs: le fait d'éviter les interactions régulières avec les superviseurs, par exemple en manquant les réunions individuelles ou en fournissant un minimum d'informations sur l'avancement du travail, peut être le signe d'une déconnexion.
- Érosion de la ponctualité: un employé auparavant ponctuel peut commencer à arriver en retard, à prendre des pauses prolongées ou à partir tôt sans explication valable.
- Expression de frustration: Des expressions subtiles de frustration ou d'insatisfaction, même si elles ne visent pas explicitement l'organisation, peuvent être le signe de problèmes sous-jacents.
- Utilisation accrue du temps personnel: un « quiet quitter » peut consacrer davantage de temps à des activités personnelles pendant les heures de travail, telles que des pauses prolongées, des appels personnels ou la navigation sur Internet à des fins non professionnelles.
- Perte d'attention aux détails: une baisse de l'attention portée aux détails et un manque de rigueur dans l'exécution des tâches peuvent devenir apparents, suggérant une diminution de l'engagement de l'employé envers l'excellence.
Que peuvent faire les entreprises pour lutter contre les démissions silencieuses ?
Pour lutter contre le « quiet quitting », les entreprises doivent adopter une approche proactive et stratégique.
Voici quelques mesures que les organisations peuvent prendre pour identifier et lutter contre le « quiet quitting » :
- Encouragez la communication ouverte: favorisez une culture de communication ouverte où les employés se sentent à l'aise pour exprimer leurs préoccupations et donner leur avis. Sollicitez régulièrement l'avis des employés par le biais d'enquêtes, de groupes de discussion ou d'entretiens individuels.
- Mettre en place des mécanismes de retour d'information des employés: établir des canaux formels pour recueillir les commentaires, tels que des enquêtes régulières auprès des employés, des boîtes à suggestions ou des systèmes de signalement anonymes. Donner suite aux commentaires reçus afin de résoudre les problèmes sous-jacents.
- Menez des entretiens de fidélisation: au lieu d'attendre qu'un employé décide de partir, menez des entretiens de fidélisation afin de comprendre son niveau de satisfaction actuel, ses préoccupations et ses aspirations. Utilisez les informations recueillies pour apporter les ajustements nécessaires.
- Surveillez l'engagement des employés: mesurez et surveillez régulièrement l'engagement des employés à l'aide de sondages ou d'autres outils. Recherchez les tendances ou les changements dans les niveaux d'engagement qui pourraient indiquer des problèmes potentiels.
- Offrir des possibilités de développement professionnel: proposer des formations continues et des possibilités d'évolution afin de maintenir l'engagement et l'investissement des employés dans leur développement professionnel. Cela peut inclure des ateliers, des programmes de mentorat ou l'accès à des cours en ligne.
- Reconnaître et récompenser les contributions: Reconnaissez et récompensez les employés pour leurs contributions. Les programmes de reconnaissance peuvent stimuler le moral et démontrer que l'organisation apprécie les efforts de ses employés.
- Promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée: encouragez un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée en mettant en place des modalités de travail flexibles, en promouvant des programmes de bien-être et en décourageant les heures supplémentaires excessives. Cela peut contribuer à prévenir l'épuisement professionnel et à accroître la satisfaction au travail.
Pourquoi l'abandon silencieux se produit-il ?
Le « quiet quitting » peut survenir pour diverses raisons, et il résulte souvent d'une combinaison de facteurs liés à l'environnement de travail et aux expériences individuelles des employés.
Voici quelques raisons courantes pouvant expliquer le phénomène du « quiet quitting » :
- Manque de reconnaissance: les employés qui ont le sentiment que leurs contributions passent inaperçues ou ne sont pas appréciées à leur juste valeur peuvent se désengager discrètement en réaction à ce qu'ils perçoivent comme une sous-évaluation.
- Perspectivesde carrière limitées: lorsque les employés ont l'impression que les possibilités d'évolution de carrière ou de développement professionnel au sein de l'organisation sont limitées, ils peuvent se désengager et commencer à envisager un changement sans exprimer explicitement leurs préoccupations.
- Mauvaise gestion: une gestion inefficace ou peu encourageante peut contribuer au désengagement des employés. Un manque de communication claire, d'orientation ou de soutien de la part des superviseurs peut amener les employés à se désengager discrètement.
- Feedback inadéquat: les employés peuvent se désengager s'ils reçoivent un feedback insuffisant ou inefficace sur leurs performances. L'absence de feedback constructif peut rendre difficile pour les employés de comprendre leur impact sur l'organisation.
- Environnement de travail stagnant: un environnement de travail qui manque d'innovation, de créativité et d'opportunités stimulantes peut contribuer au désengagement des employés. Les employés peuvent se sentir ennuyés ou démotivés, ce qui les conduit à démissionner en silence.
- Mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée : une charge de travail excessive, de longues heures de travail et un manque de soutien pour concilier vie professionnelle et vie privée peuvent contribuer à l'épuisement professionnel et à la démission silencieuse, les employés cherchant à se libérer de exigences écrasantes.
- Inadéquation entre les postes et les compétences: les employés qui se retrouvent dans des postes qui ne correspondent pas à leurs compétences, leurs intérêts ou leurs objectifs de carrière peuvent se désengager discrètement plutôt que d'affronter les défis d'un poste qui ne leur convient pas.
Comment savoir s'il y a des démissions massives sur le lieu de travail ?
Quiеt l'abandon est inhеrеntuellement subtlе et pas еasily noticеablе. Thеrеforе, il peut être difficile de fournir une concrеtе еvidеncе que cela se produit sur votre lieu de travail.
Nеvеrthеlеss, hеrе arе someе indicators you can watch for that may assist you in idеntifying instancеs of quiеt quitting :
- Enquêtes sur l'engagement des employés: mener fréquemment des enquêtes sur l'engagement des employés peut être une méthode utile pour identifier les signes d'un désengagement généralisé qui pourraient suggérer la présence de « démissionnaires silencieux » dans votre organisation. Il est toutefois important de noter que les employés qui ne sont pas engagés dans leur travail sont moins enclins à participer activement aux enquêtes, ce qui peut fausser les résultats.
- Indicateurs de productivité: lorsque les employés démissionnent discrètement, cela entraîne généralement une baisse de la productivité. Si vous surveillez déjà les indicateurs de productivité, vous devriez disposer d'une base de référence pour les niveaux de productivité habituels de votre organisation. Cette base de référence peut servir de point de référence pour détecter les signes de démission silencieuse à mesure qu'elle se manifeste.
- Bénéfices de l'entreprise: dans les cas les plus graves, lorsqu'un nombre important d'employés se désengagent, cela peut avoir un impact négatif sur la rentabilité de l'entreprise. Si votre organisation subit une baisse inexpliquée de ses bénéfices, le « quiet quitting » est l'un des nombreux facteurs potentiels à prendre en compte.
- Promotions et opportunités: les employés qui renoncent discrètement à leur engagement professionnel sont souvent négligés lors des promotions et des nouvelles opportunités, car ils ne sont pas perçus comme faisant des efforts supplémentaires. Surveiller qui obtient une promotion et qui n'en obtient pas peut vous aider à identifier les employés qui pourraient démissionner discrètement sans que vous vous en rendiez compte.
- Intuition: Souvent, les employeurs ont un sens inné lorsqu'ils sentent que leurs employés se désengagent et se livrent à une démission silencieuse. Si vous sentez que l'un de vos employés ne semble pas être lui-même, il est judicieux de lui parler pour comprendre ce qui se passe.
L'abandon silencieux est-il une véritable tendance ?
La démission silencieuse désigne une situation dans laquelle les employés se désengagent de leur travail ou de leur lieu de travail sans exprimer ouvertement leur mécontentement ou démissionner. Bien qu'il ne s'agisse pas d'une tendance officielle, ce concept s'inscrit dans le cadre de discussions plus larges sur le désengagement des employés et les problèmes de fidélisation au sein des organisations.
Voici quelques facteurs et observations liés à ce que l'on appelle parfois familièrement l'abandon silencieux :
- Absence de signes visibles: les employés qui démissionnent en silence peuvent ne pas montrer de signes évidents d'insatisfaction ni exprimer activement leurs préoccupations. Il peut donc être difficile pour les employeurs d'identifier rapidement leur désengagement.
- Désengagement et épuisement professionnel: Le « quiet quitting » est souvent associé à un sentiment de désengagement, d'épuisement professionnel ou d'être sous-estimé. Les employés peuvent se replier sur eux-mêmes émotionnellement, ce qui entraîne une baisse de productivité et d'enthousiasme pour leur travail.
- Les défis du télétravail: l'essor du télétravail, en particulier pendant et après la pandémie de COVID-19, a posé de nouveaux défis. Les employés peuvent se sentir isolés, ce qui rend plus difficile la détection du désengagement dans un environnement virtuel.
- Insécurité de l'emploi: L'incertitude économique et l'insécurité de l'emploi peuvent inciter les employés à se désengager plutôt que de rechercher activement de nouvelles opportunités. Ils peuvent adopter une approche attentiste plutôt que de changer immédiatement de carrière.
- Rupture de communication: dans les lieux de travail où les canaux de communication sont faibles ou inefficaces, les employés peuvent être moins enclins à exprimer ouvertement leurs préoccupations. Ce manque de communication peut contribuer à une culture de démission silencieuse.
- Perception d'un manque d'évolution de carrière: les employés qui ont le sentiment que leur carrière stagne ou qui voient peu d'opportunités d'évolution au sein de l'organisation peuvent se désengager discrètement plutôt que de changer officiellement d'emploi.
- Normes sectorielles en matière de rotation élevée du personnel: dans certains secteurs où le taux de rotation du personnel est élevé, les employés peuvent être plus enclins à se désengager discrètement, car cela peut être perçu comme une norme au sein du secteur.
- Problèmes de confiance entre employeurs et employés: si les employés perçoivent un manque de confiance ou de transparence de la part de leurs employeurs, ils seront plus enclins à se désengager discrètement plutôt que d'engager un dialogue ouvert sur leurs préoccupations.
Enquêtes sur le pouls des employés :
Il s'agit d'enquêtes courtes qui peuvent être envoyées fréquemment pour vérifier rapidement ce que vos employés pensent d'un sujet. L'enquête comprend moins de questions (pas plus de 10) afin d'obtenir rapidement des informations. Elles peuvent être administrées à intervalles réguliers (mensuels/hebdomadaires/trimestriels).
Rencontres individuelles :
Organiser périodiquement des réunions d'une heure pour discuter de manière informelle avec chaque membre de l'équipe est un excellent moyen de se faire une idée précise de ce qui se passe avec eux. Comme il s'agit d'une conversation sûre et privée, elle vous permet d'obtenir de meilleurs détails sur un problème.
eNPS :
L'eNPS (employee Net Promoter score) est l'un des moyens les plus simples et les plus efficaces d'évaluer l'opinion de vos employés sur votre entreprise. Il comprend une question intrigante qui permet d'évaluer la loyauté. Voici un exemple de questions posées dans le cadre de l'eNPS Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à d'autres personnes ? Les employés répondent à l'enquête eNPS sur une échelle de 1 à 10, où 10 signifie qu'ils sont "très susceptibles" de recommander l'entreprise et 1 signifie qu'ils sont "très peu susceptibles" de la recommander.
Sur la base des réponses, les salariés peuvent être classés dans trois catégories différentes :
- Promoteurs
Employés qui ont répondu positivement ou qui sont d'accord. - Détracteurs
Employés qui ont réagi négativement ou qui ont exprimé leur désaccord. - Passives
Les employés qui sont restés neutres dans leurs réponses.
Pourquoi est-ce mauvais de démissionner en silence ?
Le « quiet quitting » peut silencieusement épuiser l'énergie et la productivité d'une équipe. Il révèle des problèmes culturels ou de leadership plus profonds qui peuvent affecter la fidélisation et le moral des employés.
- Réduit l'engagement et la collaboration au sein de l'équipe
- Réduit l'innovation et la résolution proactive des problèmes
- Affecte l'expérience client et le rendement de l'équipe
- Crée des tensions entre ceux qui sont encore pleinement engagés
- Signale une culture faible en matière de rétroaction et de reconnaissance.
Quels sont les différents types de démission silencieuse ?
Le « quiet quitting » peut prendre différentes formes selon l'employé et son rôle. Comprendre ces différents types aide les RH et les managers à mieux réagir.
- Démission passive silencieuse : faire le strict minimum sans protester
- Démission silencieuse active : résistance silencieuse aux responsabilités supplémentaires
- Démission émotionnelle silencieuse : déconnexion de l'équipe ou des objectifs
- Démission due à l'épuisement professionnel : conséquence de l'épuisement et du stress
- Recherche d'emploi silencieuse : rester en poste jusqu'à ce qu'une autre offre se présente
Quelles sont les causes du « quiet quitting » ?
Il n'y a pas de cause unique : le « quiet quitting » est souvent le résultat de plusieurs frustrations non résolues au travail ou de besoins non satisfaits.
- Épuisement professionnel dû au surmenage ou à des limites insuffisantes
- Manque de reconnaissance ou de rémunération équitable
- Mauvaise gestion ou manque de soutien
- Aucune voie claire pour la croissance ou l'avancement
- Désengagement vis-à-vis de la mission ou des valeurs de l'entreprise
Pourquoi les employés démissionnent-ils en silence ?
Les employés démissionnent silencieusement lorsqu'ils se sentent déconnectés de leur travail ou de leur employeur. Il s'agit souvent d'une réaction de protection face à un sentiment de surmenage, d'invisibilité ou de sous-estimation.
- Ils ne sont ni récompensés ni reconnus pour leurs efforts supplémentaires.
- Ils ne savent pas vraiment à quoi ressemble la croissance.
- Ils veulent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
- Ils ne se sentent plus en phase avec leur rôle ou leur équipe.
- Ils ne font pas confiance à la direction ni à la culture d'entreprise.
Comment éviter le « quiet quitting » ?
Pour éviter les démissions silencieuses, il faut créer un environnement dans lequel les employés se sentent écoutés, soutenus et motivés à contribuer.
- Définissez clairement les attentes liées à chaque rôle et répartissez équitablement la charge de travail.
- Donnez régulièrement votre avis, reconnaissez les efforts et félicitez.
- Créer des opportunités pour un travail valorisant.
- Assurez l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et respectez les limites.
- Établissez des relations solides entre les responsables et les employés.
- Offrir des formations, des possibilités d'évolution et une planification de carrière.
Comment lutter contre le « quiet quitting » ?
Si le « quiet quitting » est déjà en cours, la clé est d'en comprendre les raisons et de rétablir la confiance et l'engagement par des mesures directes et encourageantes.
- Ayez des conversations individuelles pour comprendre les préoccupations.
- Réévaluez la charge de travail, le niveau de stress et les attentes.
- Rapprochez les employés de l'objectif de leur rôle.
- Offrez de l'autonomie tout en exigeant la responsabilité.
- Donner aux managers les moyens de détecter et de résoudre rapidement les problèmes de désengagement.
Comment éviter le « quiet quitting » ?
Pour éviter les démissions silencieuses, il faut commencer par instaurer une culture proactive où la communication, l'empathie et l'équité favorisent l'engagement.
- Instaurer une culture de transparence et d'inclusion
- Promouvoir la santé mentale et le bien-être des employés
- Reconnaître et récompenser les contributions régulières
- Assurez la visibilité des parcours professionnels et des possibilités d'apprentissage
- Rendre les managers accessibles et disponibles
Comment lutter contre le « quiet quitting » ?
Pour lutter contre le « quiet quitting », il ne s'agit pas de pousser davantage les employés, mais plutôt de les écouter, de s'adapter et de valoriser leurs contributions.
- Mettre en place des entretiens réguliers avec les employés et des enquêtes
- Former les dirigeants à repérer le désengagement et à agir rapidement
- Récompenser les efforts qui vont au-delà du minimum requis de manière équitable.
- Expliquez clairement l'impact du travail des employés sur l'entreprise.
- Utilisez des programmes de reconnaissance opportuns et significatifs.
Comment démissionner discrètement en tant que manager ?
Certains managers peuvent choisir de « démissionner en silence » afin de fixer des limites ou de protester, mais cela risque de nuire à leurs équipes. Une meilleure approche consiste à fixer ouvertement des limites saines.
- Concentrez-vous sur vos responsabilités fondamentales en matière de leadership.
- Déléguer sans microgérer
- Protégez votre temps tout en restant responsable
- Modèle d'équilibre, pas de retrait
- Exprimez-vous si les exigences de la direction deviennent ingérables.
Peut-on être licencié pour avoir démissionné en silence ?
Vous ne pouvez pas être licencié simplement pour avoir fait votre travail, mais si le « quiet quitting » affecte vos performances ou ne répond pas aux attentes, votre employeur peut prendre des mesures.
- Si les responsabilités ne sont pas assumées, cela peut être considéré comme une sous-performance.
- Les employeurs peuvent définir leurs attentes en matière d'attitude et d'engagement.
- Une démission silencieuse peut entraîner de mauvaises évaluations si elle se prolonge.
