ملاحظات 360 درجة

كيف تعمل التغذية الراجعة 360 درجة؟

التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة هي طريقة لتقييم الأداء حيث يتلقى الفرد مدخلات من مصادر متعددة، بما في ذلك المديرين والأقران والتقارير المباشرة وأحيانًا العملاء، إلى جانب التقييم الذاتي.

يتم جمع التعليقات من خلال استبيانات منظمة تقيّم الكفاءات الرئيسية مثل التواصل والقيادة والعمل الجماعي. غالبًا ما تكون الردود مجهولة المصدر لضمان الصدق ويتم تجميعها في تقرير يسلط الضوء على نقاط القوة ومجالات التحسين.

ثم تتم مراجعة هذا التقرير مع الموظف لوضع خطة تطوير، مما يجعل هذه العملية أداة قيّمة للنمو الشخصي وتحسين الأداء ضمن برنامج جوائز الموظفين أو استراتيجية المواهب الأوسع نطاقاً.

ما هو الغرض من التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة؟

إن الغرض من التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة متعدد الأوجه، حيث يهدف إلى توفير تقييم شامل ومتكامل لأداء الفرد وسلوكياته داخل المؤسسة.

تشمل الأهداف والأغراض الرئيسية لتنفيذ التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة ما يلي:

• ‍التقييم الشمولي: الحصول على رؤية أكثر شمولاً وكلياً لأداء الفرد من خلال جمع التغذية الراجعة من مصادر مختلفة، بما في ذلك الأقران والمرؤوسين والمشرفين وأصحاب المصلحة الآخرين ذوي الصلة.‍
• الوعي الذاتي: تعزيز الوعي الذاتي لدى الأفراد من خلال مقارنة تقييمهم الذاتي بملاحظات الآخرين. وتساعد هذه العملية الأفراد على التعرف على نقاط قوتهم وضعفهم ومجالات تطورهم.
• التغذية الراجعة التطويرية: تقديم تغذية راجعة بناءة وتطويرية لمساعدة الأفراد على فهم أدائهم من وجهات نظر مختلفة. وتُستخدم هذه المعلومات كأساس لوضع خطط تطوير شخصية.
• تحديد النقاط العمياء: الكشف عن البقع العمياء أو جوانب السلوك التي قد لا يكون الفرد على دراية بها، حيث يمكن أن تكشف التغذية الراجعة من الأقران والمرؤوسين وأصحاب المصلحة الآخرين عن رؤى قد لا تكون واضحة من خلال التقييم الذاتي وحده.
• تعزيز التواصل والتعاون: تحسين التواصل والتعاون داخل الفرق من خلال تسليط الضوء على مجالات التحسين في المهارات الشخصية والعمل الجماعي والتعاون. وهذا يعزز ثقافة التواصل المفتوح والدعم المتبادل.

كيف تقدم تقييمات 360 درجة؟

تُعد التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة أداة قوية تُستخدم لتقييم أداء الفرد من وجهات نظر متعددة، بما في ذلك الأقران والمرؤوسين والمشرفين وحتى العملاء.

إليك كيفية القيام بذلك بشكل صحيح:

• ‍فهمالغرض: الهدف الأساسي من التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة هو تعزيز التطوير المهني من خلال مدخلات بناءة من وجهات نظر متعددة.
  وليس الهدف منها إصدار الأحكام أو التقييم، بل تسليط الضوء على نقاط القوة وتحديد مجالات التحسين ودعم النمو المستمر بطريقة محترمة وتمكينية.
• استخدم إطار عمل واضح: للحفاظ على تركيز الملاحظات، قم بتنظيمها حول الكفاءات الرئيسية مثل التواصل والقيادة والعمل الجماعي والمساءلة والذكاء العاطفي.
  يضمن استخدام إطار عمل متسق أن تكون الملاحظات ذات صلة وقابلة للقياس ويسهل التصرف بناءً عليها.
• جمع الملاحظات من مصادر متعددة: اجمع المدخلات من مزيج من الأشخاص الذين يتفاعل معهم الفرد بانتظام، بما في ذلك المديرين والأقران والتقارير المباشرة، وعند الاقتضاء، العملاء.
  إضافة تقييم ذاتي يشجع على التفكير والمقارنة. يمكن أن يؤدي استخدام منصة رقمية أو أداة استطلاع رأي إلى تبسيط هذه العملية والحفاظ على سرية الهوية عند الحاجة.
• كن صادقًا ومحددًا ومتوازنًا: يجب أن تكون الملاحظات واضحة ومحددة، مع تسليط الضوء على ما يقوم به الشخص بشكل جيد وما يمكن تحسينه.
  تجنب التعليقات الغامضة واستخدم بدلاً من ذلك أمثلة حقيقية لدعم نقاطك.
  يضمن النهج المتوازن تشجيع المتلقي من خلال نقاط قوته مع إدراكه لفرص النمو.
• التركيز على السلوك وليس على الشخصية: علّق على الأفعال والنتائج التي يمكن ملاحظتها بدلاً من السمات الشخصية.
  هذا يجعل التعليقات بناءة وسهلة الاستيعاب.
  على سبيل المثال، قل "ينجز المشاريع في الوقت المحدد وينقل التحديثات بوضوح" بدلاً من وصف شخص ما بأنه "مسؤول" دون سياق.
• الحفاظ على السرية والحساسية: احرص على التعامل مع عملية تقديم الملاحظات بمهنية وكتمان.
  يجب مشاركة الملاحظات بشكل خاص وصياغتها باحترام.
  يساعد عدم الكشف عن الهوية والتوصيل اللبق على بناء الثقة ويجعل المتلقين أكثر تقبلاً للتغذية الراجعة.
• تقديم الملاحظات بشكل بنّاء: ابدأ بالاعتراف بنقاط القوة لدى الشخص، ثم ناقش مجالات التطوير بطريقة موجهة نحو الحلول.
  استخدم نماذج مثل "ابدأ-توقف-واصل" لتنظيم رسالتك وتشجيع الحوار المفتوح.
  الهدف هو دعم المتلقي - وليس إرباكه.
• المتابعة مع خطط العمل: يجب أن تؤدي التعليقات إلى إحراز تقدم. ساعد الفرد على وضع أهداف تطوير واضحة واقتراح موارد مثل التوجيه أو التدريب.
  ضع جدولاً زمنيًا للمتابعة لتتبع التحسينات وإثبات أن المنظمة تقدر نموهم.

كم مرة يجب على المؤسسات إجراء تقييمات 360 درجة؟

فيما يلي بعض الأساليب الشائعة لتحديد عدد المرات التي يجب إجراؤها:

• ‍دورات سنويةأو نصف سنوية: تقوم معظم الشركات بإجراء التغذية الراجعة من 360 درجة مرة أو مرتين في السنة لتتماشى مع مراجعات الأداء أو تخطيط التطوير.
• ربع سنوي للأدوار القيادية: بالنسبة للأدوار القيادية أو الأدوار ذات التأثير الكبير، قد تكون المراجعات الفصلية مفيدة للنمو المستمر وتتبع التطور في الوقت الفعلي.
• التغذية الراجعة المستندة إلى المشروع: قد تختار المنظمات إجراء تغذية راجعة بزاوية 360 درجة في نهاية المشاريع الكبرى لتقييم التعاون والمساهمة.
• التردد المتوازن: يجب أن تكون التغذية الراجعة متكررة بما فيه الكفاية لتظل ذات صلة بالموضوع ولكن على فترات متباعدة بما يكفي لمنع الإرهاق أو فك الارتباط.