.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
خطة الحوافز السنوية
خطة الحوافز السنوية (AIP) هي أداة استراتيجية مصممة لتحفيز ومكافأة الموظفين على مساهماتهم في تحقيق أهداف المؤسسة. وتهدف إلى مواءمة الأهداف الفردية وأهداف الأقسام والشركة، وتعزيز ثقافة التميز في الأداء ودفع عجلة نجاح الأعمال.
ما هي خطة الحوافز السنوية؟
خطة الحوافز السنوية هي هيكل تعويضي تنفذه المؤسسات لتحفيز الموظفين على تحقيق أهداف أو غايات محددة خلال السنة المالية. غالبًا ما تربط هذه الخطط المكافآت المالية بمقاييس الأداء الفردي أو الجماعي أو أداء الشركة.
ما هي الأنواع الثلاثة لخطط الحوافز السنوية؟
الأنواع الثلاثة الشائعة لخطط الحوافز السنوية هي:
- خطط الحوافز الفردية:تربط هذه الخطط المكافآت مباشرة بأداء الموظفين الأفراد.
- خطط حوافز الفريق:تمنح هذه الخطط مكافآت لفرق أو أقسام بأكملها بناءً على الأداء الجماعي أو تحقيق أهداف الفريق.
- خطط الحوافز على مستوى المنظمة:تكافئ هذه الخطط جميع الموظفين بناءً على الأداء العام للشركة أو ربحيتها.
لماذا تقدم الشركات برنامج حوافز سنوي؟
تستخدم المؤسسات برامج الحوافز السنوية لتعزيز تحفيز الموظفين وتحسين الأداء ومواءمة العمل مع أولويات العمل. تعمل هذه الخطط كأداة استراتيجية لمكافأة الأفراد والفرق ذوي الأداء العالي، وبالتالي زيادة الاحتفاظ بالموظفين ورضاهم الوظيفي.
تشجع خطة الحوافز السنوية AIP المصممة جيدًا ثقافة موجهة نحو النتائج وتضمن تقدير الموظفين لمساهمتهم في نجاح المؤسسة.
متى يتم تنفيذ خطة الحوافز السنوية؟
عادةً ما يتم تنفيذ خطة الحوافز السنوية في بداية السنة المالية أو السنة التقويمية. تحدد الشركات أهداف الأداء ومقاييسه مسبقًا، ويتم دفع المكافآت في نهاية العام أو أثناء المراجعات السنوية.
يضمن التوقيت أن يظل الموظفون مركزين طوال العام ويفهموا توقعات الأداء المرتبطة بمكافآتهم.
من يحق له الحصول على حافز سنوي؟
تختلف شروط الحصول على مكافأة AIP باختلاف الشركة، ولكنها عادةً ما تشمل الموظفين من المستوى المتوسط إلى العالي، ومحترفي المبيعات، وأعضاء الفريق الأفضل أداءً.
قد توسع بعض المؤسسات نطاق الأهلية ليشمل جميع الموظفين بدوام كامل، خاصة في الوظائف التي تعتمد على تحقيق الأهداف. من الضروري تحديد معايير أهلية واضحة لضمان العدالة والشفافية في كيفية عمل مكافأة AIP.
أين تنطبق مكافأة AIP؟
تنطبق مكافأة AIP على جميع القطاعات، لا سيما في قطاعات مثل التمويل والتكنولوجيا والرعاية الصحية والمبيعات، حيث يتم تحديد مقاييس الأداء بوضوح ويمكن تتبعها.
يمكن تخصيص هذه المكافآت حسب الأقسام أو الوظائف أو المناطق الجغرافية وفقًا لاحتياجات وأهداف العمل.
استبيانات نبض الموظفين
وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/فصلية).
اجتماعات فردية:
يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.
eNPS:
eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمالية توصيتك بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.
بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:
- المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا. - المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق. - السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.
كيفية حساب خطة الحوافز السنوية؟
يختلف حساب خطة الحوافز السنوية بناءً على الأهداف والمقاييس المحددة للمنظمة. وعادةً ما يتضمن ذلك تحديد أهداف الأداء أو مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) في بداية العام وتحديد كيفية ترجمة تحقيق هذه الأهداف إلى مكافآت مالية.
ويمكن أن يشمل ذلك طرقًا مختلفة، مثل المكافآت على أساس النسبة المئوية، أو برامج تقاسم الأرباح، أو المدفوعات على أساس الأداء. وتبدو صيغة الحساب عمومًا كما يلي:
مكافأة AIP = الراتب الأساسي × نسبة الحافز المستهدف × درجة الأداء
يمكن تعديل الصيغة لتناسب الأداء الفردي أو الجماعي، أو ربحية الشركة، أو متغيرات أخرى.
كيف تعمل خطط الحوافز السنوية؟
تسهم خطط الحوافز السنوية في مواءمة جهود الموظفين وأهدافهم مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة. ويتم تزويد الموظفين بأهداف أو مقاييس أداء واضحة، يتم تقييمها بشكل دوري أو في نهاية العام.
وهم يحصلون على مكافآت مالية أو علاوات بناءً على أدائهم مقارنة بهذه الأهداف.
