تحليلات الثقافة

تساعد التحليلات الثقافية الشركات على فك شفرة ثقافة مكان العمل باستخدام البيانات في الوقت الفعلي، والتغذية الراجعة، والرؤى السلوكية.

بدءاً من تحديد فجوات المشاركة إلى تتبع التوافق مع القيم الأساسية، تعمل التحليلات الثقافية على تمكين الموارد البشرية والقادة من تشكيل مؤسسة أكثر ترابطاً وشمولاً وأداءً عالياً من خلال التحسينات المستمرة القائمة على البيانات.

ما هي التحليلات الثقافية؟

تشير التحليلات الثقافية إلى استخدام البيانات والمقاييس والأدوات التحليلية لقياس وفهم وتحسين القيم والسلوكيات وأساليب التواصل وتجارب الموظفين التي تشكل الثقافة الداخلية للشركة. وهي توفر رؤى حول كيفية تأثير الثقافة على الأداء والمشاركة والاحتفاظ بالموظفين والتعاون.

باستخدام الاستطلاعات الرقمية وتحليل المشاعر وتتبع السلوك، تطبق الشركات التحليلات الثقافية لمواءمة القوى العاملة لديها مع أهداف العمل وضمان بيئة أكثر صحة وشمولية وعالية الأداء.

ما أهمية التحليلات الثقافية في مكان العمل؟

تلعب التحليلات الثقافية دورًا حيويًا في مساعدة المؤسسات:

فهم ما يشعر به الموظفون حقًا بعيدًا عن الملاحظات السطحية
تحديد عدم التوافق بين القيم المعلنة والسلوك الفعلي
تحديد الثغرات في المشاركة أو الثقة أو الإدماج
تعزيز استراتيجيات القيادة من خلال توفير رؤى مدعومة بالبيانات
دفع عجلة الأداء من خلال اتخاذ القرارات المستندة إلى الثقافة

في أماكن العمل الهجينة وسريعة التطور اليوم، تُعد تحليلات ثقافة مكان العمل ضرورية لتشكيل التجارب التي تحافظ على المواهب وتعزز الابتكار.

من يجب أن يكون مسؤولاً عن تنفيذ تحليلات الثقافة؟

عادةً ما تكون فرق الموارد البشرية وأخصائيو تحليلات الأفراد والقيادة العليا هم المحرك الرئيسي لجهود تحليلات الثقافة. ومع ذلك، فإن غرس ثقافة التحليلات - حيث يقدّر الجميع في جميع الأقسام بيانات الثقافة ويستخدمونها - هو أمر أساسي.

يقدم المديرون التنفيذيون التوجيه ويحددون التوقعات. تصمم الموارد البشرية البرامج وتفسر النتائج. يتصرف المدراء بناءً على الرؤى. ويساهم الموظفون من خلال المشاركة الصريحة والصادقة في الاستبيانات وأنظمة التغذية الراجعة.

أين يتم استخدام تحليلات الثقافة في الشركة؟

تكون تحليلات ثقافة الشركة أكثر تأثيرًا عندما يتم دمجها في:

مبادرات تجربة الموظفين (المشاركة، والعافية، ومبادرات تجربة الموظف (المشاركة والعافية ومبادرة التعليم من أجل التنمية)
مراجعات الأداء ودورات التغذية الراجعة
مقابلات التهيئة والخروج
منصات تعاون الفريق والاتصالات الداخلية
تقييمات القيادة
التغيير التنظيمي أو التحولات في عمليات الدمج والاستحواذ

من خلال تضمين تحليلات ثقافة الشركات في عملياتها اليومية، تنشئ الشركات أنظمة تؤدي فيها التغذية الراجعة إلى تحسينات حقيقية ودائمة.

متى يجب على الشركات استخدام التحليلات الثقافية؟

التحليلات الثقافية ليست فقط للحظات الأزمات، بل يجب أن تكون مستمرة. ومع ذلك، تشمل اللحظات الرئيسية التي يجب تحديد أولوياتها ما يلي:

فترات ما بعد التعيين/الإلحاق بالخدمة
أثناء التغيير الكبير (على سبيل المثال، إعادة التنظيم، والتحول عن بُعد، وتغيير القيادة)
بعد نتائج استطلاع الرأي بعد المشاركة تظهر اتجاهات مقلقة
أثناء المراجعات السنوية للأداء أو استراتيجية المواهب
عندما تهدف إلى إنشاء أو تعزيز ثقافة معينة (على سبيل المثال، الابتكار، وخفة الحركة، والشمول)

يسمح التتبع المتسق للشركات بمراقبة الاتجاهات بمرور الوقت، بدلاً من الاستجابة للارتفاعات أو الانخفاضات التي تحدث لمرة واحدة.

كيف تعمل التحليلات الثقافية؟

تعمل تحليلات الثقافة من خلال جمع وتحليل البيانات التي تعكس السلوكيات التنظيمية، وأنماط التواصل، ومواءمة القيم، والمشاعر. وعادةً ما يتضمن ذلك:

استبيانات الموظفين وفحص نبضهم (على سبيل المثال، المشاركة والانتماء وفعالية المدير)
منصات التعليقات وتحليل المشاعر (تتبع الردود المكتوبة أو نبرة التواصل)
مقاييس التعاون من أدوات مثل Slack أو Teams أو البريد الإلكتروني (على سبيل المثال، أوقات الاستجابة وكثافة الشبكة)
مقارنة بيانات الأداء والاحتفاظ بالموظفين مع مؤشرات ثقافة الفريق
لوحات معلومات مدعومة بالذكاء الاصطناعي تعرض نقاط القوة والمخاطر والاتجاهات القابلة للتنفيذ

إن الثقافة الناضجة للتحليلات تمكّن القادة من اتخاذ إجراءات بناءً على هذه الرؤى - تعديل البرامج أو تدريب المديرين أو التعرف على نقاط القوة الثقافية.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/فصلية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمالية توصيتك بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.

بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق.
السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.

ما هي الثقافة التحليلية في سياق ثقافة الشركة؟

تشير الثقافة التحليلية إلى عقلية مؤسسية تقدّر عملية اتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات على جميع المستويات، بما في ذلك مبادرات الموارد البشرية والثقافة. في مثل هذه البيئات، لا تقتصر التحليلات الثقافية على تقرير تتم مشاركته مرة واحدة في السنة. بل تصبح جزءاً من الإيقاع اليومي لإدارة الفرق وتشكيل الخبرات وتحسين الثقافة.

الشركات ذات ثقافة التحليلات القوية: