موظف ساخط

الموظفون الساخطون غير راضين أو محبطين أو غير راضين عن الوظيفة أو الثقافة التنظيمية. وقد تظهر عليهم علامات مثل المواقف السلبية أو انخفاض الإنتاجية أو التغيب عن العمل أو الانخراط في سلوكيات ضارة. قد يحدث هذا بسبب مشاكل متعلقة بالوظيفة أو مخاوف تنظيمية أو صراعات شخصية.

من هو الموظف الساخط؟

الموظف الساخط هو الفرد الذي لديه مظالم وغير راضٍ أو غير راضٍ عن ثقافة المنظمة أو مسؤوليات الوظيفة. قد يُظهر الموظفون الساخطون موقفًا سلبيًا أو يعبرون عن تظلماتهم أو يظهرون سلوكيات تُظهر عدم الرضا.

ما هي خصائص الموظف الساخط؟

يمكن أن تختلف خصائص الموظفين الساخطين من فرد لآخر؛ ومن العلامات والسلوكيات الأكثر شيوعًا التي قد تشير إلى ذلك

‍

‍الموقف المتشائم: غالبًا ما يُظهر الموظفون الساخطون موقفًا متشائمًا ثابتًا تجاه العمل أو الزملاء، مثل السلوك المتذمر الثابت، أو انتقاد القرارات، أو التعبير عن السخط.‍
تدني احترام الذات: إن إظهار انخفاض الروح المعنوية وتقدير الذات من السمات الشائعة التي تظهر على هؤلاء الأشخاص، فقد يبدون غير متحمسين أو يفتقرون إلى الحماس أو أقل اهتمامًا بالعمل.‍
انخفاض الإنتاجية: يمكن أن يُظهر التظلم مستوى إنتاجية الموظف وأدائه، مثل انخفاض إنتاجية العمل أو عدم الوفاء بالمواعيد النهائية أو انخفاض جودة العمل.‍
زيادة التغيب عن العمل: يُظهر الموظفون الساخطون معدلات أعلى من التغيب عن العمل وهم أكثر عرضة لأخذ إجازات مرضية أو إجازات شخصية.‍
العزلة: بما أن السلوك الأساسي هو الانسحاب، فإن الموظفين الساخطين يتجنبون المشاركة في أنشطة الفريق أو التفاعل مع الزملاء.‍
الشكاوى والتظلمات: غالبًا ما يعبر هؤلاء الموظفون عن شكاواهم وتظلماتهم بشأن القضايا المتعلقة بالعمل ويعبرون عن عدم رضاهم عن عبء العمل أو التعويضات أو الوظيفة.

كيف تتعرف على الموظف الساخط؟

إن تحديد الموظف الساخط أمر بالغ الأهمية لمعالجة مخاوفه في وقت مبكر. وفيما يلي بعض المؤشرات الرئيسية:

زيادة التأخير: قد يشير النمط المتكرر من الوصول المتأخر أو الغياب المتكرر إلى التهرب أو فك الارتباط.
التغير في السلوك: راقب التحولات في السلوك - قد تظهر السلبية أو التذمر أو انخفاض التفاعل بشكل غير متوقع.
التواصل السلبي: قد يتذمر الموظفون الساخطون بشكل متكرر أو ينتقدون الآخرين أو يظهرون تواصلاً ضعيفاً وتردداً في التعاون.
الانسحاب الاجتماعي: يعد تجنب التفاعل مع الفريق وإظهار نبرة سلبية مستمرة أثناء المناقشات من العلامات القوية على الاستياء.
تراجع في النظافة الشخصية: في حالات نادرة، يمكن أن ينعكس انخفاض الدافع في المظهر الخارجي أو العناية الشخصية.
التواصل السلبي المتكرر: يعد التذمر المستمر أو الشكوى أو الموقف السيئ تجاه المنظمة أو زملاء العمل علامة حمراء رئيسية.

كيف تتعامل مع الموظف الساخط؟

فيما يلي بعض الخطوات للتعامل مع الموظفين الساخطين بتعاطف ومدروس:

‍

‍الإصغاء اليقظ: إنشاء علاقة مع الموظف والسماح له بالتعبير عن قلقه بصراحة، والاهتمام بمخاوفه والتعاطف معه.‍
الاهتمام بالقلق الأساسي: اكتساب المعرفة حول القلق الأساسي والسبب الجذري لسلوكهم غير المرضي. ويمكن القيام بذلك من خلال طرح الأسئلة واكتساب رؤى حول وجهة نظرهم.
كن داعمًا: طمأنة الموظف وطمأنته بأن مخاوفه تتم معالجتها.
تقديم الحلول: انخرط في محادثات إيجابية مع الموظفين الآخرين للتوصل إلى حل، مع وجود عملية فعالة لصنع القرار لجعلهم يشعرون بأنهم مسموعون ولديهم شعور بالسيطرة. ‍
إجراء اتصالات واضحة: تعزيز خطوط مفتوحة للمحادثة طوال العملية، مثل تحديث العملية والشفافية بشأن القيود.‍
معالجة المشاكل على الفور: الالتزام بها وحلها على الفور من خلال معالجة الشواغل الصحيحة والإبلاغ عن العملية المتخذة لمعالجة المظالم.‍
تعزيز ثقافة العمل الإيجابية: يعد تعزيز ثقافة العمل الإيجابية أمرًا ضروريًا للموظفين للعمل بفعالية، وهو ما ينطوي على التواصل المفتوح والرفاهية. ‍
المتابعة: بعد تنفيذ العملية ومعالجة المخاوف الكامنة، قم بمراقبة التقدم المحرز ورفاهيتهم. قم بإجراء متابعات وزيارات تفقدية منتظمة للحفاظ على علاقة إيجابية وصحية مع الموظفين.
اطلب التغذية الراجعة: بعد إجراء العملية بأكملها، شجع الموظفين على الحصول على تعليقاتهم ومشاركة تجاربهم. ويمكنهم أيضًا تقديم اقتراحات نقدية لإجراء تغييرات إيجابية.

كيف تحمي نفسك من الموظفين الساخطين؟

يمكن للتدابير الاستباقية أن تحمي الأفراد والمؤسسات من المخاطر المحتملة:

تشجيع ثقافة العمل الإيجابية: تعزيز الانفتاح والعمل الجماعي والتقدير للحد من عدم الرضا.
سياسات وتوقعات واضحة: تأكد من أن الموظفين على دراية بقواعد السلوك ومقاييس الأداء والتوقعات السلوكية.
قيادة وتواصل قويان: تدريب المديرين على القيادة الفعالة، وتعزيز الشمولية، وحل المشاكل في وقت مبكر.
تنفيذ التدابير الأمنية: استخدام الكاميرات الأمنية أو توفير التدريب لضمان السلامة البدنية.
توثيق الأداء والسلوك: الاحتفاظ بسجلات مفصلة لمخرجات العمل والسلوك لمواجهة الادعاءات الكاذبة أو تحديد الأنماط.
توفير برامج مساعدة الموظفين (EAPs): تقديم الموارد لمساعدة الموظفين على إدارة الضغوطات وحل المشاكل في وقت مبكر.

‍

ما هي الآثار الجانبية لوجود موظف ساخط في الفريق؟

يمكن أن يؤثر الموظف الساخط على الأداء العام للفريق ومعنوياته. وتشمل الآثار الجانبية الشائعة ما يلي:

انخفاض الإنتاجية: غالبًا ما يكون الموظفون غير السعداء أقل تحفيزًا وقد يؤدي ذلك إلى انخفاض الإنتاجية الإجمالية.
انخفاض الرضا الوظيفي: إذا انتشر عدم رضا أحد أعضاء الفريق عن عمله، فقد يشعر الآخرون أيضًا بعدم الارتباط.
انخفاض معنويات الفريق: يمكن أن تؤثر المواقف السلبية على الآخرين، مما يؤدي إلى انخفاض الحماس والوحدة.
تفاعل أقل للموظفين: يتجنب الموظفون غير المتفاعلين اجتماعات الفريق ويظهرون منفصلين عن مهام المجموعة.
ديناميكيات الفريق السامة: قد تؤدي المواقف السيئة إلى نشوب صراعات بين الأشخاص أو تعطيل التعاون، مما يؤثر على انسجام الفريق.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/فصلية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمالية توصيتك بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.

بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق.
السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.

كيفية التعامل مع الموظف الساخطين

يتطلب التعامل مع الموظف الساخط التعاطف والتنظيم والتواصل الواضح. إليك كيفية إدارته بفعالية:

استمع بنشاط: امنح الموظف مساحة للتعبير عن مخاوفه دون مقاطعة. أظهر اهتمامًا حقيقيًا بفهم إحباطهم.
تحديد السبب الجذري: ابحث بشكل أعمق للعثور على السبب الكامن وراء استيائهم - سواء كان الأمر يتعلق بالإدارة أو عبء العمل أو التقدير أو الإجهاد الشخصي.
حافظ على هدوئك واحترافيتك: تجنب الرد بشكل انفعالي أو دفاعي. اجعل المحادثة محترمة وموضوعية.
توثيق كل شيء: احتفظ بسجلات واضحة للشكاوى والمحادثات والإجراءات المتخذة. هذا يحمي كلاً من الموظف والشركة.
تقديم الدعم أو الحلول: اعتمادًا على المشكلة، اقترح خطوات قابلة للتنفيذ مثل إعادة النظر في عبء العمل أو تعديل التوقعات أو إشراك الموارد البشرية.
وضع الحدود والتوقعات: إذا كان سلوكهم يؤثر على الفريق أو على الإنتاجية، حدد بوضوح السلوك المقبول والخطوات التالية.
الرصد والمتابعة: تحقق بانتظام لتتبع التقدم المحرز. يمكن أن تساعد التغذية الراجعة المستمرة في إعادة بناء الثقة والمشاركة.

كيف تتعامل مع موظف سابق ساخط؟

يمكن أن يشكل الموظفون السابقون الساخطون مخاطر على سمعة شركتك ومعنوياتها. إليك كيفية التعامل مع مثل هذه المواقف باحترافية:

تجنب المواجهة: لا تدخل في جدال أو ترد علناً على التعليقات السلبية. حافظ على الاحترافية في جميع الأوقات.
اعترف باحترام: إذا كانوا قد تواصلوا معك بمخاوف حقيقية، فاعترف بملاحظاتهم باحترام وعلى انفراد.
مراجعة عملية خروجهم من الخدمة: تحقق مما إذا كانت مقابلة خروجهم من الخدمة قد أبرزت مشاكل لم يتم حلها. معالجة أي ثغرات في العملية داخلياً.
راقب تأثير ذلك على السمعة: إذا كانوا ينشرون معلومات مضللة، قم بالرد بهدوء بالحقائق أو اسأل المستشار القانوني عن الخطوات التالية.
تعزيز ثقافة الشركة: اغتنم الفرصة لتعزيز الشفافية والنزاهة والدعم بين الموظفين الحاليين.
‍ استشرالموارد البشرية أو القانونية إذا لزم الأمر: إذا أصبح السلوك ضارًا أو تشهيريًا أو تهديديًا، اطلب التدخل الرسمي.

كيف ترد على بريد إلكتروني لموظف ساخط؟

يتطلب الرد على البريد الإلكتروني للموظف الساخط الوضوح والتعاطف والاحترافية. إليك الطريقة:

اعترف على الفور: دعهم يعرفون أن مخاوفهم مسموعة، حتى لو لم يكن لديك حل فوري.
ابقَ مهنيًا ومحايدًا: استخدم نبرة هادئة وتجنب اللغة العاطفية. اشكرهم على مشاركة أفكارهم.
عالج المشكلة بوضوح: إذا كان القلق صحيحًا، فقم بشرح الخطوات التي يتم اتخاذها أو اقترح عقد اجتماع للمناقشة بمزيد من التعمق.
تجنب اللوم: ركز على الحل بدلاً من تحديد الخطأ. استخدم "نحن" و"نحن" لتعزيز التعاون.
عرض الخطوة التالية: اقترح إجراء مكالمة أو اجتماع متابعة لاستكشاف الأمر بالتفصيل. تشجيع الحوار المفتوح.
قم بتوثيق ردك: احتفظ بنسخة من ردك لسجلات الموارد البشرية، خاصةً إذا تفاقم الموقف.