تحفيز الموظفين

ما هو تحفيز الموظفين؟

دافع الموظف هو الدافع الداخلي أو الخارجي الذي يجبر الموظف على العمل من أجل تحقيق أهداف محددة متعلقة بالعمل. وهو يشمل الطموح الشخصي والرضا الوظيفي والتقدير والهدف.

‍

ما أهمية تحفيز الموظفين؟

يلعب تحفيز الموظفين دورًا رئيسيًا في تشكيل نجاح مكان العمل. فهو يؤثر على الأداء والاستبقاء ومعنويات الفريق بشكل عام.

• يحسن الإنتاجية والتركيز
• تقليل معدل دوران الموظفين
• يشجع على تحسين الأداء والابتكار
• تعزيز ثقافة العمل الإيجابية
• تعزيز تجربة العملاء ورضاهم

ما الذي يحفز الموظفين على العمل؟

يتأثر التحفيز بكل من الرغبات الداخلية والعوامل الخارجية. وفي حين أن الدوافع الفردية تختلف، إلا أن بعض العناصر المشتركة تؤثر باستمرار على مستويات التحفيز عبر الفرق.

• الهدف والمعنى: يكون الموظفون أكثر تحفيزًا عندما يتوافق عملهم مع القيم الشخصية أو يخدم قضية أكبر.
• التقدير والمكافآت: يمكن أن يشجع التقدير في الوقت المناسب - نقديًا أو شفهيًا - على استمرار الجهد والالتزام.
• التطوير الوظيفي: تساهم فرص بناء المهارات، والترقيات، وتوسيع الأدوار في التحفيز على المدى الطويل.
• الاستقلالية: إن السماح للموظفين باتخاذ القرارات يبني الملكية والفخر بعملهم.
• القيادة الداعمة: يساعد التشجيع والتوجيه من المديرين على بناء الثقة والتحفيز.
• ديناميكيات الفريق الإيجابية: يؤدي التعاون والانتماء داخل الفريق إلى رفع الروح المعنوية والأداء.
• التوازن بين العمل والحياة الشخصية: احترام الوقت الشخصي يعزز الطاقة ويقلل من الإرهاق.

من المسؤول عن تحفيز الموظفين؟

المسؤولية مشتركة. بينما يجب على الأفراد إدارة عقليتهم الخاصة، فإن القادة والمؤسسات يخلقون الظروف التي تغذي أو تخنق الدافع. ويؤدي كل من الموارد البشرية والمديرين والمديرين التنفيذيين أدوارًا فعالة.

‍

ما أهمية تحفيز الموظفين في مكان العمل؟

ينعكس التحفيز في مكان العمل مباشرةً على الكفاءة التشغيلية. فمن المرجح أن يقوم الموظفون المتحمسون بما يلي:

• تحقيق الأهداف
• الحفاظ على معايير الجودة
• المساهمة في الابتكار
• دعم الثقافة المؤسسية

‍

كيف تختلف مشاركة الموظفين عن تحفيز الموظفين؟

المشاركة هي الارتباط العاطفي بمكان العمل، بينما الدافع هو الدافع للعمل. يمكن للموظف أن يكون متحمسًا (لكسب الحوافز) ولكنه غير متفاعل، أو العكس. تقوم المؤسسات عالية الأداء بتنمية كلا الأمرين.

كيف يمكن قياس تحفيز الموظفين في مكان العمل؟

لا يظهر تحفيز الموظفين دائمًا على السطح، لذا فإن قياسه يتطلب مزيجًا من الأدوات والرؤى والإشارات السلوكية.

• استبيانات النبض والمشاركة: جمع الملاحظات من خلال استطلاعات الرأي القصيرة المنتظمة التي تقيس الحالة المزاجية ومستويات التحفيز.
• محادثات فردية: تساعد عمليات التحقق المتكررة في الكشف عن الدوافع الشخصية والعوائق والتحولات التحفيزية.
• مقاييس الأداء: مراجعة التقدم المحرز في تحقيق الأهداف وجودة المخرجات واتجاهات الإنتاجية.
• الحضور والمشاركة: يميل الموظفون المتحمسون إلى الحضور باستمرار والمشاركة في المبادرات.
• أنظمة التغذية الراجعة: استخدم ملاحظات الأقران والمديرين لتقييم مستويات الطاقة والمبادرة والمشاركة.
• اتجاهات معدل الدوران والاستبقاء: غالباً ما يرتبط ارتفاع الحافز بانخفاض الاستنزاف.

‍

كيف يمكن تحسين تحفيز الموظفين؟

إن تحسين التحفيز يتجاوز الامتيازات. فالأمر يتعلق بالتغذية الراجعة، والتقدير، والنمو، وبناء بيئة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والاستماع إليهم. فيما يلي بعض الاستراتيجيات الفعالة:

• تقديم ملاحظات منتظمة: ساعد الموظفين على النمو من خلال المراجعات البناءة في الوقت المناسب والتقدير.
• ضع أهدافًا واضحة المعالم: ضع أهدافًا محددة ومثيرة تعطي اتجاهًا وشعورًا بالإنجاز.
• الاعتراف بالتقدم ومكافأته: احتفل بالمكاسب - سواء كانت كبيرة أو صغيرة - لتعزيز ثقافة التقدير.
• تشجيع التواصل المفتوح: استخدم الاستطلاعات واستطلاعات الرأي لفهم مخاوف الموظفين والتصرف حيالها.
• دعم النمو الوظيفي: توجيه الموظفين بمسارات واضحة ومحادثات نمو واضحة.
• تمكين الموظفين: منح الاستقلالية في المهام لتعزيز المسؤولية والثقة.
• إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين: أظهر الاهتمام من خلال برامج العافية والسياسات المرنة.
• استخدم استطلاعات المشاركة: قم بقياس ما هو مهم واستخدم الملاحظات لتحفيز العمل والتحفيز.

كيف يمكن للشركات خلق توازن بين استراتيجيات التحفيز الفردي والجماعي؟

يتضمن إنشاء توازن بين استراتيجيات التحفيز الفردي والجماعي:

• التخصيص
• مواءمة الأهداف
• برامج التكريم
• المشاريع التعاونية
• توقعات واضحة
• مشاركة المهارات
• هياكل عمل مرنة
• التغذية الراجعة المنتظمة
• التدريب والتطوير
• اتخاذ القرارات الشاملة
• الحوافز المتوازنة

• التخصيص: تصميم مناهج تحفيزية مصممة خصيصًا بناءً على التفضيلات ونقاط القوة الفردية، مع الاعتراف بأن جميع الموظفين لا يتم تحفيزهم بنفس العوامل.‍
• مواءمة الأهداف: مواءمة الأهداف الفردية مع أهداف الفريق لخلق التآزر بين الإنجازات الشخصية والنجاح الجماعي.
• برامج التقدير: تنفيذ برامج تقدير فردية وجماعية على حد سواء للاعتراف بالمساهمات وتقديرها على كلا المستويين.‍
• المشاريع التعاونية: تصميم المشاريع التي تتطلب خبرة فردية وتعاونًا جماعيًا على حد سواء، مما يعزز الشعور بالإنجاز المشترك.
• توقعات واضحة: الإبلاغ بوضوح عن التوقعات المتعلقة بالأداء الفردي والجماعي على حد سواء، مع ضمان فهم الموظفين لكيفية مساهمة جهودهم في تحقيق الأهداف العامة.
• مشاركة المهارات: شجع الموظفين على مشاركة نقاط قوتهم ومهاراتهم الفردية داخل الفريق، مما يعزز بيئة التعلم التعاوني.‍
• هياكل عمل مرنة: إتاحة المرونة في هياكل العمل، وإتاحة الفرص للمبادرات الفردية والجماعية.
• التغذية الراجعة المنتظمة: تقديم ملاحظات منتظمة حول الأداء الفردي والجماعي على حد سواء لتوجيه التحسين وتعزيز المساهمات الإيجابية.
• التدريب والتطوير: تقديم برامج التدريب والتطوير التي تلبي احتياجات كل من تعزيز المهارات الفردية وتمارين بناء الفريق.
• اتخاذ القرارات الشاملة: إشراك الموظفين في عمليات صنع القرار على المستويين الفردي والجماعي على حد سواء، مما يعزز الشعور بالملكية والتحفيز.‍
• الحوافز المتوازنة: التأكد من أن هياكل الحوافز توازن بين الإنجازات الفردية والجهود التعاونية، مما يمنع المنافسة التي قد تعيق العمل الجماعي.

‍

كيف تساعد الأدوات التحفيزية للموظفين في مشاركة الموظفين؟  

تلعب الأدوات التحفيزية للموظفين دورًا حاسمًا في تعزيز مشاركة الموظفين، والتي تُعرّف بأنها الشعور بالهدف والانتماء والالتزام تجاه المؤسسة. بينما يشير الدافع إلى الدافع للتصرف بناءً على هذه المشاعر، فإن المشاركة تتعلق بالعلاقة العاطفية التي تربط الموظفين بعملهم والمؤسسة نفسها.
‍

• التقدير والمكافآت: يُعد التقدير من أكثر الأدوات التحفيزية فعالية. فالموظفون الذين يشعرون بتقديرهم لمساهماتهم يكونون أكثر انخراطًا في العمل. تشير الدراسات إلى أن ما يقرب من 80% من الموظفين يفيدون بزيادة الإنتاجية عندما يكون التقدير والمكافآت جزءًا من بيئة عملهم. يعزز هذا التقدير الشعور بالانتماء ويشجع الموظفين على بذل المزيد من الجهد في أدوارهم.

• التغذية الراجعة المستمرة: غالبًا ما تكون مراجعات الأداء السنوية التقليدية غير كافية للحفاظ على المشاركة. وبدلاً من ذلك، تتيح آليات التغذية الراجعة المستمرة للموظفين الحصول على رؤى منتظمة حول أدائهم وفرص نموهم. ويساعد هذا الحوار المستمر الموظفين على الشعور بمزيد من الارتباط بأدوارهم وبالمؤسسة، مما يعزز من تحفيزهم.

• أدوات التغذية الراجعة للموظفين: تمكّن الأدوات التي تسهل الحصول على ملاحظات الموظفين المؤسسات من فهم ما يحفز أو يثبط من حماس القوى العاملة لديها. ومن خلال الاستماع إلى الموظفين، يمكن للشركات أن تصمم استراتيجيات المشاركة الخاصة بها لتلبية احتياجات فرق العمل لديها بشكل أفضل، مما يعزز بدوره من التحفيز والمشاركة.

• تحديد الأهداف: إن تزويد الموظفين بأهداف وغايات واضحة هو حافز مثبت. عندما يفهم الموظفون كيف تتماشى أهدافهم الفردية مع أهداف الفريق والأهداف التنظيمية، فمن المرجح أن يشعروا بالهدف والالتزام بعملهم.

• خلق بيئة داعمة: إن مكان العمل الذي يعزز الثقة والدعم يشجع الموظفين على تقديم أفضل ما لديهم. ويمكن للأدوات التحفيزية التي تعزز ثقافة العمل الإيجابية أن تؤدي إلى مستويات أعلى من المشاركة، حيث يشعر الموظفون بمزيد من التمكين والقدرة على المساهمة في نجاح المؤسسة.