.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
أداء الموظفين
يشير أداء الموظف إلى مدى جودة أداء الفرد لمسؤولياته الوظيفية ومساهمته في تحقيق الأهداف المؤسسية. ويشكل الأساس لمراجعات الأداء، والتغذية الراجعة، وخطط التطوير، ونمو الأعمال بشكل عام.
تساعد إدارة الأداء وتتبعه الشركات على ضمان استمرار الإنتاجية والمشاركة العالية.
ما هو أداء الموظف؟
أداء الموظف هو قياس مدى فعالية الموظف في إنجاز مهامه وتحقيق الأهداف والمساهمة في نجاح الفريق والشركة. وهو يساعد على تحديد مدى توافق الفرد مع توقعاته الوظيفية.
- ينطوي على جودة العمل ودقته وكفاءته
- يشمل السلوك والتعاون والمبادرة
- يعكس المهام اليومية والمساهمات طويلة الأجل على حد سواء
ما أهمية أداء الموظفين؟
يؤثر أداء الموظف الجيد على مجالات متعددة في المؤسسة:
- الإنتاجية: يؤدي الأداء العالي إلى عمليات فعالة وإيرادات أعلى.
- جودة العمل: يحقق الموظفون المهرة نتائج أفضل، مما يعزز سمعة العلامة التجارية.
- المعنويات: التقدير يعزز الروح المعنوية ويدفع إلى التحسين المستمر.
- الاحتفاظ بالموظفين: من المرجح أن يبقى أصحاب الأداء المرتفع الراضون عن أدائهم المرتفع، مما يقلل من تكاليف دوران الموظفين.
- الميزة التنافسية: يدفع أصحاب الأداء القوي بالابتكار ورضا العملاء، مما يساعد الشركة على التميز.
ما هي إدارة أداء الموظفين؟
إدارة أداء الموظفين هي عملية مستمرة لتحديد الأهداف وإبداء الملاحظات وتقييم النتائج لضمان التحسين المستمر. وهي تخلق مسارًا منظمًا للنمو والمساءلة.
- وضع توقعات وأهداف واضحة
- تقدم ملاحظات وتدريبات منتظمة
- مواءمة الأداء الشخصي مع أهداف العمل
- قيادة التطوير الفردي والجماعي
ما هي فوائد تتبع أداء الموظفين؟
يساعد التتبع المديرين والموارد البشرية على اتخاذ قرارات مستنيرة مع إبقاء الموظفين مسؤولين ومشاركين.
- تحديد الاتجاهات في الأداء الفردي والجماعي
- يدعم تخصيص الموارد بشكل أفضل
- تسليط الضوء على أصحاب الأداء المتميزين لتقديرهم
- يكتشف العلامات المبكرة لفك الارتباط
- مواءمة بيانات الأداء مع أهداف الشركة
ما نوع التغذية الراجعة التي تساعد على تحسين أداء الموظفين؟
تكون التغذية الراجعة الفعالة في الوقت المناسب ومحددة وقابلة للتنفيذ. فهي تعزز السلوكيات الجيدة وتصحح السلوكيات غير المفيدة دون لوم.
- استخدام أمثلة حقيقية لدعم التعليقات
- التركيز على السلوك وليس على الشخصية
- اقتراح خطوات واضحة للتحسين
- وازن بين النقد البناء والتعزيز الإيجابي
- تشجيع الحوار المفتوح والأسئلة
من المسؤول عن مراقبة أداء الموظفين؟
تنطوي مراقبة أداء الموظفين عادةً على أدوار متعددة:
- المشرفون المباشرون أو المديرون: يشرفون على المهام اليومية، ويقدمون الملاحظات، ويحددون التوقعات، ويضمنون تحفيز الفريق وإنتاجيته.
- قسم الموارد البشرية: يقومون بتصميم وإدارة أنظمة الأداء، وضمان العدالة، والتعامل مع النزاعات. كما يقدمون الدعم في برامج التدريب والتطوير.
- القيادة العليا: فهم يتتبعون الأداء على المستوى الاستراتيجي، ويضمنون التوافق مع أهداف الشركة ويعززون ثقافة موجهة نحو الأداء.
- الموظفون: يساعد التقييم الذاتي الأفراد على وضع أهدافهم وتتبع تقدمهم والبقاء سباقين في تحسين أدائهم.
استبيانات نبض الموظفين
وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/فصلية).
اجتماعات فردية:
يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.
eNPS:
eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمالية توصيتك بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.
بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:
- المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا. - المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق. - السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.
متى يجب إجراء مراجعة أداء الموظف؟
تُجرى مراجعات الأداء عادةً على فترات منتظمة، مثل:
- سنويًا: مراجعة شاملة على مدار العام.
- نصف سنوي أو ربع سنوي: يتيح تقديم الملاحظات وتصحيح المسار في الوقت المناسب.
- شهريًا: شائع في الأدوار سريعة الوتيرة للحصول على التغذية الراجعة المستمرة.
- قائمة على المشاريع: يتم إجراؤها بعد المهام الرئيسية.
- التغذية الراجعة المستمرة: التغذية الراجعة غير الرسمية واليومية المدمجة في ثقافة العمل.
متى يجب مناقشة مشاكل أداء الموظفين؟
معالجة مشاكل الأداء في وقت مبكر يمنع حدوث مشاكل أكبر ويساعد الموظفين على التحسن بسرعة. التوقيت والنبرة هما المفتاح.
- أثناء المراجعات الفردية أو مراجعات الأداء الفردية
- عندما يُلاحظ وجود نمط من الأداء الضعيف
- حالما يتم تفويت الأهداف أو المواعيد النهائية باستمرار
- في بيئة خاصة تركز على الحلول
ما هما العاملان اللذان يؤثران على عملية أداء الموظف؟
يتشكل أداء الموظف من خلال متغيرات متعددة، ولكن غالبًا ما يتم اعتبار عاملين رئيسيين أساسيين هما: القدرة والتحفيز.
- القدرة: تؤثر المهارات والمعرفة والتدريب على التنفيذ
- التحفيز: المشاركة والقيادة والحوافز تؤثر على الجهد المبذول
يحدد هذان الاثنان معًا مدى اتساق أداء الموظف
ما هي الأمثلة على أهداف أداء الموظفين؟
يساعد تحديد أهداف الأداء على توجيه الموظفين نحو النمو. يجب أن تكون الأهداف واضحة وقابلة للقياس ومرتبطة بأولويات العمل.
- تحسين درجات رضا العملاء بنسبة 10% في 6 أشهر
- إكمال الشهادة المهنية بحلول نهاية العام
- تقليل أخطاء المعالجة بنسبة 20%
- زيادة أهداف المبيعات الشهرية بنسبة 15%
- قيادة مشروع متعدد الوظائف بنجاح
ما هي الأمثلة على خطط تحسين أداء الموظفين؟
تحدد خطة تحسين أداء الموظف (PIP) الخطوات اللازمة للموظفين ذوي الأداء الضعيف لتلبية التوقعات ضمن إطار زمني محدد.
- تحسين الالتزام بالمواعيد والحضور في غضون 30 يومًا
- تقديم جميع التقارير بدون أخطاء لمدة 60 يومًا
- حضور جلسات تدريب أسبوعية لمهارات التواصل
- الوفاء بنسبة 80% من المواعيد النهائية للمشروع للربع القادم
- تقديم تحديثات أسبوعية لتتبع التقدم المحرز
كيف يمكن تحسين أداء الموظفين؟
يمكنك تعزيز الأداء من خلال عدة استراتيجيات مجربة:
- أهداف واضحة: استخدم أهداف SMART لوضع توقعات واضحة.
- التدريب والتطوير: توفير فرص التعلم لبناء قدرات الموظفين.
- التغذية الراجعة: تقديم ملاحظات بناءة ومحددة وفي الوقت المناسب لتوجيه عملية التحسين.
- التقدير والمكافآت: احتفل بالإنجازات لتشجيع الأداء المستمر.
- بيئة عمل صحية: البيئة المحيطة الداعمة تعزز التركيز والتعاون.
- التوازن بين العمل والحياة: مبادرات المرونة والعافية تمنع الإرهاق وتحافظ على الإنتاجية.
كيف يتم تقييم أداء الموظفين؟
يتم تقييم الأداء بناءً على مدى تلبية الموظفين للتوقعات وإنجاز المهام والمساهمة في تحقيق أهداف الشركة.
مجالات التركيز الرئيسية أثناء التقييم:
- جودة العمل وكميته
- إنجاز المهام في الوقت المحدد لها
- تحقيق الهدف
- السلوك والتعاون
- الكفاءة والمبادرة
يساعد ذلك في تحديد مدى فعالية الموظف في دعم المهمة العامة للمؤسسة.
كيف تقيس أداء الموظفين؟
يساعد قياس أداء الموظفين على قياس الفعالية وتحديد مجالات النمو. وهو عبارة عن مزيج من البيانات الموضوعية والتقييم الذاتي المصمم خصيصًا للدور والأهداف.
- استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) مثل أرقام المبيعات أو رضا العملاء أو معدلات إنجاز المشاريع
- تتبع OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية) لمواءمة الأهداف الشخصية وأهداف العمل
- مراقبة جودة العمل - الدقة والاهتمام بالتفاصيل والاتساق
- تقييم الكفاءة والتوقيت المناسب في إنجاز المهام أو الوفاء بالمواعيد النهائية
- استخدم سجلات الحضور والانضباط في المواعيد كمقاييس داعمة
- إجراء تقييمات 360 درجة من الزملاء والمرؤوسين والمديرين
- تحليل ملاحظات العملاء أو العملاء عند الاقتضاء
- تتبع تحقيق الأهداف مع مرور الوقت
- استخدم أدوات الإنتاجية الرقمية أو لوحات المعلومات لمراقبة المهام الجارية
- النظر في المبادرة والابتكار - كم مرة يتجاوز الموظف الوصف الوظيفي الخاص به
- مراجعة الامتثال لسياسات الشركة وعملياتها
- تضمين بيانات التقييم الذاتي للحصول على نظرة ثاقبة في انعكاسها الشخصي
كيف يتم تقييم أداء الموظفين؟
يتجاوز تقييم الأداء مجرد الأرقام، فهو يتعلق بفهم كيفية تعامل الموظفين مع عملهم وتعاونهم ومساهمتهم في نجاح الشركة. يساعد التقييم المتوازن والمنتظم على تحديد كل من نقاط القوة ومجالات التحسين.
- ابدأ بقالب مراجعة الأداء الذي يعكس توقعات الدور الذي تقوم به
- مقارنة النواتج الفعلية بالأهداف والنواتج المحددة مسبقًا
- تقييم الكفاءات السلوكية مثل التواصل، والعمل الجماعي، والقيادة، والقدرة على التكيف
- مراقبة قدرات حل المشكلات واتخاذ القرارات في مواقف العمل الحقيقية
- استخدام ملاحظات المديرين من عمليات التحقق اليومية أو الأسبوعية
- دمج ملاحظات الأقران في الأدوار التعاونية
- تضمين المشاركة في التدريب وتقدم التعلم في التقييمات
- تقييم الذكاء العاطفي ومهارات التعامل مع الآخرين للأدوار القيادية
- النظر في النمو مع مرور الوقت، وليس فقط الإنجاز الثابت
- توثيق التحسينات التي تم إجراؤها من المراجعات أو دورات الملاحظات السابقة
- استخدام خطط تحسين الأداء (PIPs) في حالة استمرار ضعف الأداء
- مراعاة التوافق مع ثقافة الشركة وقيمها
