معدل دوران الموظفين 

ما هي الأنواع المختلفة لدوران الموظفين؟

يمكن تصنيف دوران الموظفين إلى عدة أنواع بناءً على طبيعة المغادرة وتأثيرها على المؤسسة:

• ‍الدوران الطوعي: يحدث هذا عندما يختار الموظف ترك المنظمة من تلقاء نفسه، وغالبًا ما يكون ذلك لأسباب مثل عرض عمل أفضل، أو تغيير المسار الوظيفي، أو عدم الرضا، أو الاحتياجات الشخصية.
• الدوران غير الطوعي: يحدث هذا عندما يبادر صاحب العمل إلى إنهاء الخدمة، كما في حالات تسريح العمال، أو إنهاء الخدمة بسبب مشاكل في الأداء، أو إعادة الهيكلة التنظيمية.‍
• الدوران الداخلي (التنقل الداخلي): عندما ينتقل الموظف إلى دور أو قسم مختلف داخل نفس المؤسسة. وفي حين أنه لا يمثل خسارة للشركة، إلا أنه قد يتطلب إعادة شغل الوظيفة السابقة.
• الدوران الوظيفي: يشير هذا إلى مغادرة الموظفين ذوي الأداء الضعيف، وهو ما يمكن أن يكون مفيدًا للإنتاجية والروح المعنوية العامة للمؤسسة.
• ‍الدوران الوظيفي: يحدث ذلك عندما يغادر الموظفون ذوو الأداء العالي أو الموظفون المهمون، مما قد يؤثر سلبًا على أداء الفريق والروح المعنوية والمعرفة المؤسسية.
• دوران المتقاعدين: عندما يترك الموظفون القوى العاملة بسبب التقاعد. وعلى الرغم من أنه غالباً ما يكون مخططاً له، إلا أنه لا يزال يتطلب تخطيط التعاقب الوظيفي ونقل المعرفة.

يساعد فهم هذه الأنواع المؤسسات على تطوير استراتيجيات استبقاء أكثر استهدافاً وإدارة استقرار القوى العاملة بفعالية.

ما هي أسباب دوران الموظفين؟  

يمكن لارتفاع معدل دوران الموظفين أن يؤثر بشكل كبير على المؤسسة، مما يؤدي إلى زيادة التكاليف وانخفاض الروح المعنوية بين الموظفين المتبقين.

إن فهم الأسباب الكامنة وراء ذلك أمر بالغ الأهمية لتطوير استراتيجيات استبقاء فعالة.

فيما يلي بعض أسباب ارتفاع معدل دوران الموظفين:

• عدم كفاية التعويضات والمزايا: أحد الأسباب الأكثر شيوعًا لترك الموظفين للعمل هو عدم كفاية الأجور أو المزايا.
  عندما يشعر الموظفون أنهم لا يحصلون على تعويض عادل عن عملهم، فمن المرجح أن يبحثوا عن فرص أفضل في مكان آخر. ‍
• الافتقار إلى فرص التطوير الوظيفي: غالبًا ما يترك الموظفون المؤسسات التي لا توفر مسارات واضحة للتقدم الوظيفي.
  يمكن أن يؤدي الافتقار إلى التطوير المهني إلى عدم الرضا، حيث قد يشعر الموظفون بالركود في أدوارهم. ‍
• ممارسات الإدارة السيئة: يمكن للإدارة غير الفعالة أن تخلق بيئة عمل سامة.
  فالموظفون الذين يشعرون بعدم الدعم أو التقليل من قيمة مديريهم هم أكثر عرضة للمغادرة. ويشمل ذلك قضايا مثل نقص التواصل والتقدير والدعم. ‍
• توقعات العمل غير المستدامة: يمكن أن تؤدي أعباء العمل المرتفعة والتوقعات غير الواقعية إلى الإرهاق.
  عندما يشعر الموظفون بالإرهاق من العمل دون دعم أو موارد كافية، ينخفض رضاهم الوظيفي، مما يدفعهم إلى البحث عن وظائف أقل إرهاقًا. ‍
• ثقافة الشركة وبيئتها: يمكن أن تؤدي ثقافة الشركة السلبية أو غير المتوائمة إلى إبعاد الموظفين.
  وتساهم عوامل مثل العلاقات السيئة في مكان العمل، والافتقار إلى الشمولية، وانعدام الأمن الوظيفي في ارتفاع معدل دوران الموظفين. ‍
• انعدام الأمن الوظيفي: من المرجح أن يترك الموظفون العمل إذا شعروا أن وظائفهم غير آمنة.
  ويمكن أن ينبع ذلك من عمليات التسريح المتكررة، أو إعادة الهيكلة، أو عدم الثقة العامة في استقرار الشركة. ‍
• التوازن المحدود بين العمل والحياة الشخصية: قد تشهد المؤسسات التي لا تعزز التوازن الصحي بين العمل والحياة الشخصية معدلات دوران أعلى.
  يقدّر الموظفون المرونة والقدرة على إدارة حياتهم الشخصية والمهنية بفعالية.

كيف نمنع دوران الموظفين؟

إذا كان لديك معدل دوران مرتفع بين موظفيك، فقد يكون ذلك علامة على أن شركتك لا تعمل بشكل جيد. يمكن أن يؤدي ارتفاع معدل الدوران إلى انخفاض الروح المعنوية وبيئة عمل سلبية.

فكر في تحسينه باستخدام هذه الاستراتيجيات:

• تقديم المزيد من المزايا، مثل التأمين الطبي أو الإجازات المدفوعة الأجر.
• تقديم برامج تدريبية حول مواضيع ذات صلة بالوظيفة التي يشغلها الموظفون الجدد.
• قدم خيارات جدولة مرنة حتى يتمكن الموظفون من تحقيق التوازن بين عملهم وحياتهم الشخصية.
• قم بخلق بيئة ترحيبية يشعر فيها الموظفون بالراحة عند طرح مخاوف الإدارة.