مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

خطة الحوافز طويلة الأجل

خطة الحوافز طويلة الأجل (LTIP) هي نظام مكافآت منظم مصمم للاحتفاظ بالموظفين وتحفيزهم من خلال ربط مكافآتهم بأهداف الشركة طويلة الأجل.

غالباً ما تمتد هذه الخطط على مدى 3-5 سنوات وتوائم بين مصالح الموظفين والنجاح المؤسسي.

ما هي خطة الحوافز طويلة الأجل؟

خطة الحوافز طويلة الأجل (LTIP) هي هيكل تعويضات مصمم لمكافأة الموظفين على تحقيق الأهداف الاستراتيجية طويلة الأجل وخلق قيمة مستدامة للمؤسسة على مدى فترة طويلة.

عادةً ما يتم تنفيذ برامج مكافآت نهاية الخدمة كجزء من استراتيجية التعويضات الشاملة للمؤسسة لجذب المواهب الرئيسية والاحتفاظ بها وتحفيزها، لا سيما على مستوى المديرين التنفيذيين والإدارة العليا.

ما هي الخصائص الرئيسية لخطة الحوافز طويلة الأجل؟

تشمل الخصائص الرئيسية لخطط الحوافز طويلة الأجل ما يلي:

المكافآت القائمة على الأداء: غالبًا ما تكون برامج مكافآت نهاية الخدمة قائمة على الأداء، مما يعني أن المكافآت التي يحصل عليها الموظفون مرتبطة بتحقيق مقاييس أداء محددة أو أهداف مالية تضعها المؤسسة.
وقد تتضمن هذه المقاييس مقاييس مثل نمو الإيرادات أو الربحية أو عائدات المساهمين أو العائد على السهم أو إجمالي عائد المساهمين.
فترات الاستحقاق: عادةً ما يكون لبرامج المكافآت طويلة الأجل فترات استحقاق، والتي يجب على الموظفين خلالها البقاء مع الشركة واستيفاء معايير أهلية معينة ليصبحوا مستحقين للمكافآت.
تهدف فترات الاستحقاق إلى تحفيز الاحتفاظ بالموظفين ومواءمة مصالح الموظفين مع الأهداف التنظيمية طويلة الأجل.
المكافآت القائمة على الأسهم: تتضمن العديد من برامج مكافآت نهاية الخدمة مكافآت قائمة على الأسهم، مثل خيارات الأسهم أو وحدات الأسهم المقيدة (RSUs) أو أسهم الأداء، كعنصر مهم في هيكل المكافآت العام.
توفر مكافآت حقوق الملكية للموظفين حصة في أداء الشركة المستقبلي وتوائم بين مصالحهم ومصالح المساهمين.
قياس الأداء متعدد السنوات: غالبًا ما تشتمل برامج مكافآت نهاية الخدمة على فترات قياس أداء متعددة السنوات، تمتد عادةً من ثلاث إلى خمس سنوات أو أكثر. ومن خلال التركيز على نتائج الأداء على المدى الطويل، تشجع برامج مكافآت نهاية الخدمة الموظفين على اتخاذ قرارات استراتيجية تساهم في تحقيق النمو المستدام وخلق القيمة على مر الزمن.
تحديد الأهداف وأهداف الأداء: تتطلب خطط مكافآت نهاية الخدمة تحديد أهداف وأهداف أداء واضحة لتحديد شكل النجاح وكيفية الحصول على المكافآت. وعادة ما يتم وضع هذه الأهداف بما يتماشى مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة ويمكن تعديلها بشكل دوري لتعكس ظروف العمل المتغيرة.
التواصل والشفافية: يعد التواصل الفعال والشفافية عنصرين أساسيين في برامج مكافآت نهاية الخدمة لضمان فهم الموظفين لأهداف البرنامج ومقاييس الأداء ومعايير الأهلية والمكافآت المحتملة.
ويساعد التواصل الواضح والمتسق الموظفين على الاستمرار في المشاركة والتحفيز لتحقيق الأهداف طويلة الأجل.
إدارة المخاطر والحوكمة: تتطلب خطط المكافآت طويلة الأجل آليات قوية لإدارة المخاطر والحوكمة للتخفيف من المخاطر المحتملة وضمان توافق خطط الحوافز مع رغبة المؤسسة في تحمل المخاطر وقيمها.
وقد يشمل ذلك الإشراف من مجلس الإدارة أو لجنة التعويضات أو الهيئات الإدارية الأخرى.

ما هي أنواع خطط الحوافز طويلة الأجل؟

هناك أنواع متعددة من برامج مكافآت نهاية الخدمة، كل منها مناسب لأهداف تنظيمية مختلفة. وقد تستخدم الشركات أحد هذه الأنواع أو مزيجًا منها حسب هيكلها.

خيارات الأسهم: الحق في شراء أسهم الشركة بسعر ثابت في المستقبل
وحدات الأسهم المقيدة (RSUs): الأسهم الممنوحة بشروط واستحقاق
أسهم الأداء: الأسهم الممنوحة بناءً على تحقيق الأهداف الرئيسية
المكافآت المؤجلة: حوافز نقدية تُدفع بعد فترة محددة
الأسهم الوهمية: المكافئ النقدي لقيمة الأسهم، دون تخفيف الأسهم

ما أهمية خطط الحوافز طويلة الأجل؟

تُعد برامج LTIPs بمثابة أدوات قوية للمشاركة طويلة الأجل وتخطيط التعاقب الوظيفي. وإليك سبب أهميتها لكل من الموظفين والمؤسسات:

المساعدة في الاحتفاظ بأفضل المواهب عالية الأداء وذات الإمكانات العالية
مواءمة أهداف الموظفين مع استراتيجية الشركة وأدائها على المدى الطويل
قيادة الأداء العالي المتسق والتخطيط المستقبلي
تقليل التفكير قصير المدى في اتخاذ القرارات
دعم استمرارية القيادة أثناء المراحل الانتقالية للأعمال

من هو المؤهل لخطة الحوافز طويلة الأجل؟

تختلف أهلية الحصول على خطط مكافآت نهاية الخدمة باختلاف الشركات، ولكن عادةً ما يتم تقديمها للموظفين الذين يشغلون مناصب حرجة أو قيادية. وتقوم بعض الشركات بتوسيع نطاق هذه الخطط لتشمل أصحاب الأداء العالي في مختلف المستويات لتعزيز المشاركة على نطاق أوسع.

المديرون التنفيذيون وكبار القادة
المديرون من المستوى المتوسط ذوو التأثير الاستراتيجي
المواهب ذات الإمكانات العالية أو المواهب ذات المهام الحرجة
الموظفون في الوظائف التي تحقق إيرادات أو الوظائف الفنية

متى يتم دفع خطط الحوافز طويلة الأجل؟

تُدفع مكافآت نهاية الخدمة بعد انتهاء فترة الاستحقاق، والتي عادةً ما تكون من 3 إلى 5 سنوات. ويعتمد الدفع على تحقيق أهداف محددة مسبقًا.

بعد انتهاء فترة الأداء المحددة
عند تحقيق المعالم المالية أو الاستراتيجية
عند الانتهاء من المشروع أو على أساس الحيازة
في نهاية جدول الاستحقاق المحدد في الاتفاقية

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/فصلية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمالية توصيتك بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.

بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق.
السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.

كيف تعمل خطط الحوافز طويلة الأجل؟

تعمل خطط الحوافز طويلة الأجل من خلال منح الموظفين مكافآت تستحق بمرور الوقت، وهي مشروطة بأدائهم والاحتفاظ بهم. وعادةً ما تعتمد قيمة الحافز على نجاح الشركة ويمكن أن تشمل حقوق الملكية أو النقد.

يُمنح الموظفون خيارات أو أسهم في بداية الخطة
يتم تحديد فترة استحقاق محددة (على سبيل المثال، 3-5 سنوات)
يتم تعيين مقاييس الأداء (على سبيل المثال، نمو الإيرادات وربحية السهم الواحد)
إذا تم تحقيق الأهداف وبقي الموظف، يتم منحه المكافأة
قد تأتي المكافآت في صورة نقدية أو أسهم أو مشاركة الأرباح

كيف تصمم خطة حوافز طويلة الأجل؟

يتطلب تصميم برنامج مكافأة نهاية الخدمة تخطيطًا استراتيجيًا ونمذجة مالية وفهمًا عميقًا لسلوك الموظفين والاحتياجات التنظيمية.

تحديد الغرض-الاحتفاظ، أو الأداء، أو المواءمة
اختر النوع المناسب من برنامج مكافأة نهاية الخدمة (أسهم، مكافآت، وحدات مكافأة نهاية الخدمة، إلخ)
وضع أهداف أداء واضحة وقابلة للقياس على المدى الطويل
إنشاء جدول استحقاقات يشجع على الاحتفاظ بالموظفين
ضمان الامتثال القانوني والضريبي في كل ولاية قضائية
إبلاغ الخطة بشفافية للموظفين

كيف يتم حساب خطط الحوافز طويلة الأجل؟

تنطوي المحاسبة عن خطط مكافآت نهاية الخدمة على تقدير تكلفة الخطة وتسجيلها على مدى فترة الاستحقاق. وهذا يضمن مطابقة المصروفات مع خدمة الموظف.

الاعتراف بمصروفات التعويض على مدى فترة الخدمة
استخدام طرق القيمة العادلة للحوافز القائمة على الأسهم
تحديث التقديرات بشكل دوري للتغييرات في الأداء أو الاستنزاف
تسجيل التزامات خطط مكافآت نهاية الخدمة المسجلة على أساس نقدي
الإفصاح عن تفاصيل برنامج مكافأة نهاية الخدمة في البيانات المالية بموجب المعايير المحاسبية ذات الصلة (على سبيل المثال، المعايير الدولية للإبلاغ المالي أو مبادئ المحاسبة المقبولة عموماً)

كم مرة تُدفع عادةً مدفوعات خطة الحوافز طويلة الأجل؟

عادةً ما يتم سداد مدفوعات برنامج مكافأة نهاية الخدمة وفقًا لأحد الجداول الزمنية التالية:

فترات الاستحقاق: تحتوي العديد من برامج مكافآت نهاية الخدمة على فترات استحقاق يجب على الموظفين خلالها البقاء مع الشركة واستيفاء معايير أهلية معينة ليصبحوا مؤهلين للحصول على المكافآت.
قد تختلف فترات الاستحقاق من حيث الطول ولكنها تتراوح عادةً من ثلاث إلى خمس سنوات أو أكثر. وبمجرد اكتمال فترة الاستحقاق، يصبح الموظفون مؤهلين لتلقي مكافآتهم في برنامج مكافآت نهاية الخدمة.
فترات قياس الأداء: قد تستند مدفوعات برنامج مكافأة نهاية الخدمة إلى تحقيق أهداف أو أهداف أداء محددة خلال فترة قياس أداء محددة مسبقًا.
وعادةً ما تتوافق فترات قياس الأداء مع السنة المالية للشركة أو فترات إعداد التقارير الأخرى وقد تمتد لعدة سنوات. يتم تقديم المدفوعات في نهاية فترة قياس الأداء بناءً على مدى تحقيق أهداف الأداء.
المدفوعات السنوية أو الدورية: توفر بعض خطط الحوافز طويلة الأجل مدفوعات سنوية أو دورية بناءً على أداء الشركة أو معايير أخرى محددة مسبقًا.
على سبيل المثال، قد تنص خطط الحوافز النقدية أو خطط أسهم الأداء على دفعات سنوية بناءً على أهداف الأداء السنوية أو المقاييس المالية. وعادةً ما تتم هذه المدفوعات في نهاية كل فترة أداء أو سنة مالية.
المدفوعات القائمة على المعالم الرئيسية: في بعض الحالات، قد ترتبط مدفوعات برنامج مكافأة نهاية الخدمة بإنجاز معالم أو أحداث محددة، مثل إكمال مبادرة استراتيجية، أو عملية اندماج أو استحواذ، أو تحقيق تقييم معين في السوق.
تُدفع المدفوعات عند الانتهاء بنجاح من الإنجاز الناجح للمعلم أو الحدث على النحو المبين في برنامج مكافأة نهاية الخدمة.
المدفوعات المقطوعة أو المدفوعات على أقساط: قد تُدفع مكافآت برنامج مكافآت نهاية الخدمة بمبلغ مقطوع أو على أقساط، وذلك بناءً على شروط الخطة وتفضيلات الشركة.
توفر مدفوعات المبلغ الإجمالي المقطوع للموظفين القيمة الكاملة لمكافآتهم في برنامج مكافآت نهاية الخدمة دفعة واحدة، بينما توزع مدفوعات الأقساط قيمة المكافآت على فترات متعددة.

كيف تعمل خطة الحوافز طويلة الأجل؟

إليك كيفية عمل برنامج LTIP النموذجي:

تحديد الأهداف: تضع المؤسسة أهداف أو غايات أداء طويلة الأجل تتماشى مع أولوياتها الاستراتيجية ومصالح المساهمين. وقد تشمل هذه الأهداف المقاييس المالية (مثل نمو الإيرادات والربحية والأرباح لكل سهم) أو الأهداف التشغيلية (مثل الحصة السوقية ورضا العملاء) أو الأهداف الاستراتيجية الأخرى.
تصميم الخطة: تقوم المنظمة بتصميم خطة مكافأة نهاية الخدمة، بما في ذلك أنواع الحوافز التي سيتم تقديمها (على سبيل المثال، خيارات الأسهم ووحدات الأسهم المقيدة وأسهم الأداء)، ومعايير الأهلية، وفترات قياس الأداء، وجداول الاستحقاق، وهياكل الدفع.
عادةً ما يتم تطوير الخطة بالتشاور مع مجلس الإدارة أو لجنة المكافآت أو أصحاب المصلحة الآخرين ذوي الصلة.
التواصل والتعميم: تقوم المؤسسة بإبلاغ تفاصيل برنامج مكافأة نهاية الخدمة للموظفين المؤهلين، بما في ذلك الأهداف ومقاييس الأداء ومعايير الأهلية والمكافآت المحتملة والجدول الزمني للمشاركة. يعد التواصل الواضح والشفاف أمرًا ضروريًا لضمان فهم الموظفين لأهداف البرنامج وكيف يمكنهم كسب المكافآت من خلال أدائهم.
قياس الأداء: طوال فترة قياس الأداء، تقوم المنظمة بتتبع وتقييم التقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف أو الغايات المحددة.
تتم مراقبة مقاييس الأداء بانتظام لتقييم الأداء مقابل الأهداف وتحديد ما إذا كان الموظفون على المسار الصحيح لكسب المكافآت بموجب برنامج مكافأة نهاية الخدمة.
الاستحقاق والأهلية: يجب أن يفي الموظفون بمعايير أهلية معينة وأن يظلوا مع المؤسسة طوال فترة الاستحقاق ليصبحوا مؤهلين للحصول على المكافآت المقدمة بموجب برنامج مكافآت نهاية الخدمة.
قد تختلف جداول الاستحقاق ولكنها غالبًا ما تتطلب من الموظفين الوفاء بمتطلبات محددة لفترة الاستحقاق أو شروط أداء محددة قبل أن يصبحوا مؤهلين للحصول على المكافآت.
حساب المكافآت: في نهاية فترة قياس الأداء، تحتسب المنظمة المكافآت التي يحصل عليها الموظفون المؤهلون بناءً على أدائهم مقابل الأهداف أو الغايات المحددة.
قد يتم احتساب المكافآت بناءً على معادلات محددة مسبقًا أو درجات الأداء أو غيرها من المعايير الموضوعية المحددة في برنامج مكافأة نهاية الخدمة.
توزيع المكافآت: بمجرد احتساب المكافآت، تقوم المنظمة بتوزيعها على الموظفين المؤهلين وفقًا لشروط خطة مكافآت نهاية الخدمة. قد تُدفع المكافآت في شكل مكافآت نقدية أو أسهم الشركة أو غيرها من المكافآت القائمة على الأسهم، وذلك حسب هيكل الخطة وتفضيلات المؤسسة.
التقييم والمراجعة: بعد الانتهاء من كل فترة قياس للأداء، تقوم المؤسسة بتقييم فعالية برنامج مكافأة نهاية الخدمة في دفع الأداء وتحقيق الأهداف الاستراتيجية ومواءمة مصالح الموظفين مع مصالح المساهمين.
يمكن استخدام الملاحظات الواردة من المشاركين وأصحاب المصلحة في إجراء تعديلات أو تنقيحات على برنامج مكافأة نهاية الخدمة للفترات المقبلة.

اكتشف كيف يمكن لإمبولز مساعدة مؤسستك