أجر الاستحقاق
تم تصميم نظام الأجر على أساس الجدارة لتحفيز الموظفين على التفوق في أدوارهم وتعزيز ثقافة تنظيمية عالية الأداء. يمكن تحديد أجر الجدارة من خلال تقييمات الأداء، حيث يقوم المديرون بتقييم عمل الموظف خلال فترة معينة.
في حين أن أجر الجدارة يمكن أن يحفز الموظفين على العمل بجدية أكبر، إلا أن المنظمة تحتاج إلى عملية تقييم عادلة وشفافة لضمان توزيع المكافآت بشكل عادل.
ما هو أجر الجدارة؟
يشير الأجر على أساس الجدارة إلى الزيادات في الرواتب التي تُمنح للموظفين بناءً على أدائهم الوظيفي، وعادةً ما يتم تقييمها خلال مراجعات الأداء السنوية. يهدف هذا النظام إلى مكافأة الإنتاجية وتطوير المهارات وتحقيق الأهداف بدلاً من تقديم زيادات موحدة لجميع الموظفين. وهو يشجع الثقافة القائمة على الأداء من خلال الربط المباشر بين نمو الأجور ونتائج العمل القابلة للقياس.
على عكس المكافآت التي تُمنح لمرة واحدة، تصبح مكافأة الجدارة جزءًا من الراتب الأساسي للموظف، مما يؤدي إلى نمو التعويضات على المدى الطويل. وغالباً ما تقوم المؤسسات التي تستخدم هذا النموذج بتطبيق أنظمة تصنيف أو تقييمات إدارية لتحديد المؤهلين للحصول على العلاوة.
ما الفرق بين مكافآت الأداء ومكافآت الجدارة؟
في حين أن كلاهما يكافئان الأداء، إلا أن أجر الجدارة والمكافآت يختلفان في الهيكل والأثر. فأجر الجدارة يزيد من الراتب الأساسي للموظف، في حين أن مكافآت الأداء عادةً ما تكون مدفوعات لمرة واحدة لا تضاف إلى الأجر الأساسي.
- مكافآت الجدارة مستمرة؛ أما المكافآت فهي مكافآت لمرة واحدة
- قد تكون المكافآت مرتبطة بأداء الفريق أو الشركة، وليس فقط بالأداء الفردي
- يؤثر أجر الاستحقاق على الأرباح المستقبلية ومساهمات التقاعد
- توفر المكافآت مزيدًا من المرونة ويسهل تعديلها بناءً على الميزانية
ما هي أنواع مكافأة الجدارة؟
يمكن أن يتخذ أجر الجدارة أشكالاً مختلفة اعتمادًا على كيفية مكافأة المنظمات للجهود والمساهمات الفردية.
- علاوات الجدارة السنوية المضافة إلى الراتب الأساسي
- هياكل العلاوات المتدرجة بناءً على مستويات الأداء
- زيادات الاستحقاق الفورية للأداء الاستثنائي
- نطاقات الرواتب على أساس الجدارة لوظائف أو درجات محددة
- نماذج مدمجة مع كل من مكونات الجدارة والمكافأة
كيف يختلف أجر الاستحقاق عن المكافأة؟
تصبح مكافأة الجدارة جزءًا دائمًا من راتب الموظف وعادةً ما تعتمد على تقييمات الأداء طويلة الأجل. وعلى النقيض من ذلك، فإن المكافآت هي مكافآت مؤقتة لا تؤثر على حسابات الراتب في المستقبل.
- يزيد أجر الاستحقاق من الراتب الأساسي؛ ولكن المكافآت لا تزيده
- يمكن توزيع المكافآت على نطاق أوسع عبر الفرق
- أجر الاستحقاق له تأثيرات مركبة بمرور الوقت
- يمكن استخدام المكافآت بشكل تكتيكي ومتكرر أكثر
كيف يعمل أجر الجدارة؟
تعمل أنظمة دفع الجدارة من خلال تقييم أداء الموظفين وتخصيص زيادات مقابلة في الأجور. وغالباً ما ترتبط هذه الزيادات بتقييمات الأداء أو تحقيق أهداف محددة.
- يخضع الموظفون لتقييمات أداء منتظمة
- يستخدم المديرون مقاييس التصنيف أو مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم النتائج
- يتم تحديد الزيادات في الميزانية سنويًا وتختلف حسب التصنيف أو الوظيفة
- قد يحصل أصحاب الأداء المرتفع على زيادات أكبر، بينما يحصل الآخرون على زيادات أقل أو لا يحصلون على أي زيادات
- التوثيق والإنصاف هما مفتاح نجاح البرنامج
متى تحدث زيادات أجور الجدارة؟
عادةً ما تحدث زيادات الأجور على أساس الجدارة سنويًا، وغالبًا ما يكون ذلك خلال دورة المراجعة أو فترة التخطيط المالي للمؤسسة. قد يختلف التوقيت حسب هيكل الشركة أو معايير الصناعة.
- تتماشى عادةً مع مراجعات الأداء السنوية
- قد تكون مرتبطة ببداية سنة مالية أو تقويمية جديدة
- تسمح بعض المنظمات بتسويات الجدارة في منتصف العام
- قد تؤدي الترقيات إلى إجراء تسويات على أساس الجدارة أيضًا
لماذا تستخدم الشركات أنظمة الأجور على أساس الجدارة؟
تستخدم الشركات مكافأة الجدارة لمكافأة الأداء الفردي، وزيادة مساءلة الموظفين، والاحتفاظ بأصحاب الأداء العالي. إنها أداة لمواءمة التعويضات مع الإنتاجية والنتائج.
- تشجيع ثقافة الأداء والنتائج
- يساعد على التفريق بين أصحاب الإنجازات العالية ومتوسطي الأداء
- يمكن أن يحسن الاحتفاظ بالموظفين بين أفضل المواهب
- يسمح للشركات بالتحكم في نمو الرواتب على أساس القيمة المضافة
- ربط المكافآت بأهداف أو مؤشرات أداء رئيسية قابلة للقياس
استبيانات نبض الموظفين
وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/فصلية).
اجتماعات فردية:
يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.
eNPS:
eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمالية توصيتك بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.
بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:
- المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا. - المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق. - السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.
ما هي عيوب نظام الأجر على أساس الجدارة؟
على الرغم من مزاياها، إلا أن أجر الجدارة له عيوب مثل عدم الإنصاف أو عدم الموضوعية في تقييمات الأداء. وإذا لم تتم إدارته بشكل جيد، فقد يأتي بنتائج عكسية.
- قد يؤدي إلى التحيز أو المحاباة في المراجعات
- يمكن أن يثبط حماس الموظفين إذا كانت الزيادات ضئيلة أو غير متساوية
- يتطلب توثيقًا تفصيليًا وإشرافًا إداريًا
- يمكن أن يخلق منافسة داخلية غير صحية
هل يعمل أجر الجدارة؟
يمكن أن يكون أجر الجدارة فعالاً في بعض المؤسسات، خاصةً عندما يكون الأداء قابلاً للقياس ويتم تدريب المديرين على التقييمات الموضوعية. ولكن نجاحه يعتمد على كيفية تنفيذه.
- يعمل بشكل أفضل مع أنظمة تقييم شفافة وعادلة
- أكثر فعالية في الأدوار ذات المخرجات القابلة للقياس
- أقل فعالية في الأدوار التعاونية أو الذاتية للغاية
- يمكن أن تفقد أثرها إذا كانت الزيادات في الأجور ضئيلة للغاية بحيث لا يكون لها أهمية
هل أجر الجدارة يحفز الموظفين؟
يمكن لأجر الاستحقاق أن يحفز الموظفين، ولكن فقط عندما يكون ذا مغزى ومتسقًا ومرتبطًا بوضوح بالجهد والنتائج. قد يقلل سوء التنفيذ من قيمته التحفيزية.
- تحفيز الموظفين على تجاوز الأهداف للحصول على علاوات أفضل
- تحفيز المساءلة والمسؤولية الفردية
- يعمل بشكل أفضل عندما يقترن بالتقدير والتغذية الراجعة
- يفقد التأثير إذا كانت الزيادات متواضعة للغاية أو يُنظر إليها على أنها غير عادلة
- يجب أن يكون جزءًا من استراتيجية إدارة الأداء الأوسع نطاقًا
ما هي ميزة المكافآت على خطة الأجور القائمة على الجدارة؟
توفر المكافآت مرونة أكبر وأسهل في التنفيذ من الزيادات الدائمة في الرواتب. وهي مثالية للتحفيز قصير الأجل أو لمكافأة جهود الفريق.
- لا ترفع التزامات الرواتب طويلة الأجل
- يمكن تكييفها حسب إنجازات الفريق أو الشركة بأكملها
- أكثر ملاءمة للميزانية خلال الأوقات غير المستقرة
- سهولة الحجز أو التعديل بناءً على أداء الأعمال التجارية
أين يتناسب أجر الجدارة مع استراتيجيات التعويضات؟
يُستخدم أجر الجدارة عادةً كجزء من نموذج الأجر مقابل الأداء. ويكون أكثر فعالية عندما يتكامل مع التقييمات السنوية وهياكل الحوافز وبرامج التقدير.
- مكمل لهياكل الرواتب التقليدية
- دعم المساواة في الأجور من خلال مواءمة الأجر مع الأثر
- غالبًا ما تستخدم في قطاعات الشركات والتعليم والقطاعات الحكومية
- تعتمد على أنظمة قوية لإدارة الأداء
.png)
.png)
.png)
