.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
الإقلاع الهادئ
الاستقالة الهادئة لا تعني ترك الموظفين لوظائفهم. فهو يشير إلى القيام بما تتطلبه الوظيفة فقط - أي عدم بذل جهد إضافي، وعدم بذل مجهود إضافي أو تجاوز ما هو مطلوب منهم.
في حين أنه يمكن أن يكون علامة على توازن أفضل بين العمل والحياة، إلا أنه يشير أيضًا إلى عدم الارتباط أو عدم الرضا أو الإرهاق.
يحتاج أخصائيو الموارد البشرية والقادة إلى فهم الأسباب الكامنة وراء ذلك وكيفية خلق بيئة يشعر فيها الموظفون بالحافز للمساهمة بشكل هادف.
ما هو الإقلاع الهادئ؟
لا يعني الاستقالة التامة ترك العمل؛ بل يعني أن الموظف قد اختار أن يقصر مهامه على ما هو محدد في وصف الوظيفة لتجنب العمل لساعات طويلة. هدفهم هو القيام بالحد الأدنى المطلوب للشكوى من العمل مع الالتزام بالحدود الصارمة لتحقيق التوازن بين العمل والحياة.
لا يزال هؤلاء الموظفون ينجزون وظائفهم الوظيفية ولكنهم اختاروا عدم القيام بعملهم بشكل كامل على أساس أن "العمل هو الحياة" من أجل التقدم في حياتهم المهنية أو التميز أمام من هم أعلى منهم. إنهم يلتزمون بوظائفهم الوظيفية، ويركزون على الأعمال والأنشطة التي لا تتطلب عملاً.
ما هي الأمثلة على الإقلاع الهادئ؟
فيما يلي بعض الأمثلة على السلوكيات التي قد تشير إلى أن الموظف ينفصل بهدوء أو يفكر في ترك المؤسسة:
- انخفاض المبادرة: قد يبدأ الموظف الذي كان يأخذ زمام المبادرة في المشاريع والمبادرات في السابق في إظهار تراجع في تولي مسؤوليات جديدة أو التطوع للقيام بمهام جديدة.
- انخفاض المشاركة: قد تتضاءل المشاركة في اجتماعات الفريق أو جلسات العصف الذهني أو الأنشطة التعاونية الأخرى. قد يصبح الموظف أقل صوتًا أو قد تصبح مساهمته أقل خلال المناقشات.
- الحد الأدنى من التفاعل الاجتماعي: يمكن أن يكون التغير في السلوك الاجتماعي، مثل انخفاض التفاعل مع الزملاء أو الانسحاب من المناسبات الاجتماعية، مؤشرًا على فك الارتباط.
- قلة الحماس: يمكن ملاحظة انخفاض ملحوظ في الحماس والشغف تجاه الوظيفة. قد يصبح الموظف غير مبالٍ أو يبدو أقل حماساً تجاه عمله.
- انخفاض الإنتاجية: قد يكون الانخفاض في مخرجات العمل والإنتاجية دون تفسير واضح علامة على فك الارتباط. قد يستغرق إنجاز المهام وقتًا أطول، وقد تتأثر جودة العمل.
- زيادة التغيب عن العمل: قد يبدأ الموظف الذي يستقيل بهدوء في أخذ المزيد من الإجازات المرضية أو الإجازات الشخصية، مما يشير إلى رغبته في الانسحاب من مكان العمل.
- إهمال التطوير المهني: قد يتوقف الموظفون المنفصلون عن أدوارهم عن البحث بنشاط عن فرص للتطوير المهني، مثل برامج التدريب أو مبادرات بناء المهارات.
- التفاعل المحدود مع المشرفين: قد يشير تجنب التفاعل المنتظم مع المشرفين، مثل تخطي الاجتماعات الفردية أو تقديم الحد الأدنى من التحديثات حول تقدم العمل، إلى انقطاع التواصل.
- تآكل الالتزام بالمواعيد: قد يبدأ الموظف الذي كان ملتزمًا بالمواعيد سابقًا في الوصول متأخرًا أو يأخذ فترات راحة طويلة أو يغادر مبكرًا دون تفسير وجيه.
- التعبير عن الإحباط: يمكن أن تشير التعبيرات الخفية عن الإحباط أو عدم الرضا، حتى لو لم تكن موجهة بشكل صريح إلى المنظمة، إلى وجود مشاكل كامنة.
- زيادة استخدام الوقت الشخصي: قد يقضي المستقيل الهادئ وقتًا أطول في الأنشطة الشخصية أثناء ساعات العمل، مثل فترات الاستراحة الطويلة، أو المكالمات الشخصية، أو تصفح الإنترنت غير المتعلق بالعمل.
- فقدان الاهتمام بالتفاصيل: قد يظهر انخفاض في الاهتمام بالتفاصيل وعدم الدقة في المهام، مما يشير إلى انخفاض التزام الموظف بالتميز.
ما الذي يمكن أن تفعله الشركات حيال الإقلاع الهادئ عن التدخين؟
تتطلب معالجة الإقلاع الهادئ عن التدخين نهجاً استباقياً واستراتيجياً من الشركات.
فيما يلي بعض الخطوات التي يمكن للمؤسسات اتخاذها لتحديد الإقلاع الهادئ عن التدخين ومعالجته:
- تشجيع التواصل المفتوح: قم بتعزيز ثقافة التواصل المفتوح حيث يشعر الموظفون بالراحة في التعبير عن مخاوفهم وتقديم ملاحظاتهم. التمس بانتظام آراء الموظفين من خلال الاستبيانات أو مجموعات التركيز أو الاجتماعات الفردية.
- تنفيذ آليات لإبداء آراء الموظفين: إنشاء قنوات رسمية لجمع الملاحظات، مثل استبيانات الموظفين المنتظمة، أو صناديق الاقتراحات، أو أنظمة الإبلاغ المجهولة المصدر. التصرف بناءً على الملاحظات الواردة لمعالجة المشاكل الأساسية.
- إجراء مقابلات البقاء: بدلًا من الانتظار حتى يقرر الموظف المغادرة، قم بإجراء مقابلات البقاء لفهم مستويات رضاهم الحالية ومخاوفهم وتطلعاتهم. استخدم الرؤى المكتسبة لإجراء التعديلات اللازمة.
- مراقبة مشاركة الموظفين: قم بقياس ومراقبة مشاركة الموظفين بانتظام من خلال الاستبيانات أو غيرها من الأدوات. ابحث عن الاتجاهات أو التحولات في مستويات المشاركة التي قد تشير إلى وجود مشكلات محتملة.
- توفير فرص التطوير المهني: قدم فرص التدريب والتطوير المستمر للحفاظ على مشاركة الموظفين واستثمارهم في نموهم المهني. يمكن أن يشمل ذلك ورش العمل أو برامج الإرشاد أو الوصول إلى الدورات التدريبية عبر الإنترنت.
- الاعتراف بالمساهمات ومكافأتها: تقدير الموظفين ومكافأتهم على مساهماتهم. يمكن لبرامج التقدير أن تعزز الروح المعنوية وتثبت أن المنظمة تقدر جهود موظفيها.
- تعزيز التوازن بين العمل والحياة: شجع على تحقيق توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية من خلال تنفيذ ترتيبات عمل مرنة، وتعزيز برامج العافية، وعدم التشجيع على العمل الإضافي المفرط. يمكن أن يساعد ذلك في منع الإرهاق وزيادة الرضا الوظيفي.
لماذا يحدث الاستقالة الهادئة؟
يمكن أن يحدث الاستقالة الهادئة لأسباب مختلفة، وغالبًا ما تكون نتيجة لمجموعة من العوامل في بيئة العمل وتجارب الموظفين الفردية.
فيما يلي بعض الأسباب الشائعة التي قد تؤدي إلى الإقلاع عن التدخين الهادئ:
- عدم التقدير: قد ينفصل الموظفون الذين يشعرون أن مساهماتهم لا يلاحظها أحد أو لا يتم تقديرها بهدوء كشكل من أشكال الاستجابة للتقليل من التقدير المتصور.
- محدودية التقدمالوظيفي: عندما يرى الموظفون فرصًا محدودة للتقدم الوظيفي أو النمو المهني داخل المؤسسة، قد يصبحون غير منخرطين ويبدأون في التفكير في التغيير دون التعبير عن مخاوفهم صراحةً.
- القيادة الضعيفة: يمكن أن تساهم القيادة غير الفعالة أو غير الداعمة في فك ارتباط الموظفين. قد يؤدي الافتقار إلى التواصل الواضح أو التوجيه أو الدعم من المشرفين إلى فك ارتباط الموظفين بهدوء.
- التغذية الراجعة غير الكافية: قد يصبح الموظفون غير منخرطين في العمل إذا تلقوا تغذية راجعة غير كافية أو غير فعالة حول أدائهم. قد يؤدي نقص التغذية الراجعة البناءة إلى صعوبة فهم الموظفين لتأثيرهم على المؤسسة.
- بيئة العمل الراكدة: يمكن لبيئة العمل التي تفتقر إلى الابتكار والإبداع وفرص التحدي أن تساهم في عدم مشاركة الموظفين. قد يشعر الموظفون بالملل أو عدم التحفيز، مما يؤدي إلى الاستقالة الهادئة.
- ضعف التوازن بين العمل والحياة الشخصية: يمكن أن يساهم عبء العمل المفرط وساعات العمل الطويلة وعدم وجود دعم للتوازن بين العمل والحياة الشخصية في الإرهاق والاستقالة الهادئة حيث يسعى الموظفون إلى التخلص من المطالب المرهقة.
- عدم تطابق الأدوار الوظيفية: الموظفون الذين يجدون أنفسهم في أدوار لا تتماشى مع مهاراتهم أو اهتماماتهم أو أهدافهم المهنية قد ينفصلون بهدوء بدلاً من مواجهة تحديات الدور الذي لا يناسبهم.
كيف تعرف ما إذا كان الإقلاع عن التدخين يحدث في مكان العمل؟
قد يكون الإقلاع عن التدخين أمرًا خفيًا وغير ملحوظ بسهولة. كما يمكن أن يكون من الصعب توفيرها في مكان عملك.
ولكن هناك بعض المؤشرات التي يمكنك الانتباه إليها والتي قد تساعدك في التعرف على حالات الإقلاع عن التدخين:
- استبيانات مشاركة الموظفين: يمكن أن يكون إجراء استطلاعات الرأي طريقة مفيدة للتعرف على علامات الاستقالة في مؤسستك. من المهم أن لا ننسى أن الأشخاص الذين لا يشاركون في العمل قد لا يميلون إلى المشاركة بنشاط في عمليات النجاة، مما قد يؤدي إلى نتائج متحيزة في النجاة.
- مقاييس الإنتاجية: عندما يستقيل الموظفون بشكل طفيف، عادةً ما يؤدي ذلك إلى انخفاض في الإنتاجية. إذا كنت تراقب باستمرار مقاييس الإنتاجية، فيجب أن يكون لديك خط أساس لمستويات الإنتاجية المعتادة في مؤسستك. يمكن أن يكون هذا الخط الأساسي بمثابة نقطة انطلاق لاكتشاف علامات الإقلاع عن التدخين عند ظهورها.
- أرباح الشركة: في الحالات الأكثر شيوعًا، عندما يكون هناك عدد كبير من الموظفين الذين يتم الاستغناء عنهم، يمكن أن يكون لذلك تأثير كبير على ربحية الشركة. إذا كانت مؤسستك تعاني من انخفاض غير مفسر في الأرباح، فإن الاستقالة من العوامل المحتملة التي يجب أن يتم أخذها بعين الاعتبار.
- الترقيات والفرص الوظيفية الموظفون الذين يتركون التزامهم بالوظيفة في كثير من األحيان من أجل الترقيات والفرص الجديدة التي ﻻ تتاح لهم في كثير من األحيان. يمكن أن تساعدك مراقبة من يحصلون على ترقية ومن لا يحصلون على ترقية في التعرف على أولئك الذين قد يتركون العمل دون أن تدرك ذلك.
- الحدس: في كثير من الأحيان، يكون لدى الموظفين حدس فطري في حالة عدم رغبتهم في ترك العمل. إذا لاحظت أن أيًا من موظفيك لا يشعرون بأن أيًا منهم لا يحبون ما يفعلونه عادة، فمن الجيد أن تتواصل معهم لفهم ما قد يحدث.
هل الإقلاع عن التدخين الهادئ اتجاه حقيقي؟
يشير مصطلح الاستقالة الهادئة إلى حالة ينفصل فيها الموظفون عن عملهم أو مكان عملهم دون التعبير عن استيائهم علناً أو الاستقالة. وفي حين أنه قد لا يتم تصنيفه على أنه اتجاه رسمي، إلا أن المفهوم يتماشى مع المناقشات الأوسع نطاقاً حول فك ارتباط الموظفين وتحديات الاحتفاظ بهم داخل المؤسسات.
فيما يلي بعض العوامل والملاحظات المتعلقة بما يُشار إليه أحيانًا بالعامية باسم الإقلاع الهادئ:
- عدم وجود علامات واضحة: قد لا يُظهر الموظفون الذين يستقيلون بهدوء علامات واضحة على عدم الرضا أو يعبرون عن مخاوفهم بشكل فعال. وهذا يمكن أن يجعل من الصعب على أصحاب العمل تحديد عدم الارتباط في وقت مبكر.
- فك الارتباط والإنهاك: غالبًا ما يرتبط الاستقالة الهادئة بمشاعر فك الارتباط أو الإنهاك أو الإحساس بالتقليل من قيمة العمل. قد ينسحب الموظفون عاطفيًا، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية والحماس لعملهم.
- تحديات العمل عن بُعد: أدى ظهور العمل عن بُعد، خاصة أثناء جائحة كوفيد-19 وبعدها، إلى ظهور تحديات جديدة. فقد يشعر الموظفون بالعزلة، مما يسهل على الموظفين عدم الانخراط في بيئة افتراضية.
- انعدام الأمن الوظيفي: يمكن أن يساهم عدم اليقين الاقتصادي وانعدام الأمن الوظيفي في اختيار الموظفين الانسحاب بدلاً من البحث بنشاط عن فرص جديدة. وقد يتبنون نهج "الانتظار والترقب" بدلاً من إجراء تغييرات مهنية فورية.
- انهيار التواصل: في أماكن العمل التي تكون فيها قنوات الاتصال ضعيفة أو غير فعالة، قد يكون الموظفون أقل احتمالاً للتعبير عن مخاوفهم بصراحة. ويمكن أن يسهم هذا النقص في التواصل في ثقافة الاستقالة الهادئة.
- النقص المتصور في التطور الوظيفي: قد ينفصل الموظفون الذين يشعرون أن حياتهم المهنية راكدة أو الذين يرون فرصاً محدودة للتقدم داخل المؤسسة بهدوء بدلاً من إجراء تغييرات رسمية في الوظيفة.
- معايير الصناعة ذات معدل الدوران المرتفع: في بعض الصناعات ذات معدلات الدوران المرتفعة، قد يكون الموظفون أكثر ميلاً إلى فك الارتباط بهدوء لأنه قد يُنظر إليه على أنه معيار داخل الصناعة.
- قضايا الثقة بين صاحب العمل والموظفين: إذا شعر الموظفون بانعدام الثقة أو الشفافية من أصحاب العمل، فقد يكون من المرجح أن ينفصلوا بهدوء بدلاً من الانخراط في حوار مفتوح حول مخاوفهم.
استبيانات نبض الموظفين
وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/فصلية).
اجتماعات فردية:
يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.
eNPS:
eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمالية توصيتك بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.
بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:
- المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا. - المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق. - السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.
لماذا يعتبر الإقلاع عن الإقلاع الهادئ أمراً سيئاً؟
يمكن أن يؤدي الاستقالة الهادئة إلى استنزاف طاقة الفريق وإنتاجيته بصمت. وهو يشير إلى وجود مشاكل ثقافية أو قيادية أعمق قد تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين ومعنوياتهم.
- يقلل من مشاركة الفريق والتعاون
- يقلل من الابتكار وحل المشكلات الاستباقي
- يؤثر على تجربة العملاء ومخرجات الفريق
- يخلق احتكاكًا بين أولئك الذين لا يزالون منخرطين بشكل كامل
- يشير إلى ضعف ثقافة التغذية الراجعة والتقدير
ما هي أنواع الإقلاع الهادئ عن التدخين؟
يمكن أن يبدو الاستقالة الهادئة مختلفة حسب الموظف ودوره. فهم الأنواع يساعد الموارد البشرية والمديرين على الاستجابة بشكل أفضل.
- الإقلاع السلبي الهادئ الهادئ: القيام بالحد الأدنى دون احتجاج
- الاستقالة الهادئة النشطة الهادئة: المقاومة الهادئة الهادئة للمسؤوليات الإضافية
- الإقلاع العاطفي الهادئ الانفصال عن الفريق أو الأهداف
- الإقلاع عن التدخين بدافع الإرهاق نتيجة الإرهاق والإجهاد
- البحث الصامت عن وظيفة: البقاء فقط حتى يأتي عرض آخر
ما الذي يسبب الإقلاع الهادئ؟
لا يوجد سبب واحد - فغالبًا ما يكون الاستقالة الهادئة نتيجة للعديد من الإحباطات التي لم يتم حلها في مكان العمل أو الاحتياجات التي لم يتم تلبيتها.
- الإرهاق بسبب الإفراط في العمل أو ضعف الحدود
- عدم الاعتراف أو التعويض العادل
- سوء الإدارة أو نقص الدعم
- لا يوجد مسار واضح للنمو أو التقدم
- فك الارتباط برسالة الشركة أو قيمها
لماذا يترك الموظفون العمل في صمت؟
يستقيل الموظفون بهدوء عندما يشعرون بالانفصال عن عملهم أو صاحب العمل. وغالباً ما يكون ذلك استجابة وقائية للشعور بالإرهاق أو عدم الاهتمام أو عدم التقدير.
- لا تتم مكافأتهم أو تقديرهم على الجهد الإضافي الذي يبذلونه.
- إنهم غير واضحين بشأن شكل النمو.
- إنهم يريدون توازناً أفضل بين العمل والحياة.
- لم يعودوا يشعرون بالتوافق مع دورهم أو فريقهم.
- لا يثقون في القيادة أو ثقافة مكان العمل.
كيف نمنع الإقلاع عن التدخين بهدوء؟
يتطلب منع الاستقالة الهادئة تعزيز بيئة يشعر فيها الموظفون بأن صوتهم مسموع ودعمهم وتحفيزهم على المساهمة.
- وضع توقعات واضحة للأدوار وأعباء عمل عادلة.
- تقديم الملاحظات والتقدير والثناء بانتظام.
- خلق فرص للعمل الهادف.
- ضمان التوازن بين العمل والحياة الشخصية واحترام الحدود.
- بناء علاقات قوية بين المديرين والموظفين.
- توفير التدريب، والنمو، والتخطيط الوظيفي.
كيف تعالج مشكلة الإقلاع عن التدخين بهدوء؟
إذا كان الإقلاع الهادئ عن التدخين يحدث بالفعل، فإن المفتاح هو فهم الأسباب وإعادة بناء الثقة والمشاركة من خلال العمل المباشر والداعم.
- إجراء محادثات فردية لفهم المخاوف.
- إعادة تقييم أعباء العمل ومستويات الضغط والتوقعات.
- إعادة ربط الموظفين بالغرض من دورهم.
- توفير الاستقلالية إلى جانب المساءلة.
- تمكين المديرين من اكتشاف حالات فك الارتباط وحلها مبكراً.
كيف تتجنب الإقلاع عن التدخين بهدوء؟
يبدأ تجنّب الاستقالة الهادئة بثقافة استباقية حيث يكون التواصل والتعاطف والإنصاف دافعاً للمشاركة.
- بناء ثقافة الشفافية والشمول والاندماج
- تعزيز الصحة النفسية ورفاهية الموظفين
- الاعتراف بالمساهمات الثابتة ومكافأتها
- إبقاء مسارات النمو الوظيفي والتعلم مرئية
- اجعل المديرين في متناول الجميع وداعمين
كيف تكافح الإقلاع عن التدخين الهادئ؟
إن مكافحة الاستقالة الهادئة لا تتعلق بالضغط على الموظفين بشكل أكبر، بل تتعلق بالاستماع إليهم وتعديلهم وتقدير مساهماتهم.
- إدخال عمليات فحص واستطلاعات منتظمة للموظفين
- تدريب القادة على اكتشاف فك الارتباط والتصرف مبكراً
- مكافأة الجهد الذي يتجاوز الحد الأدنى بطريقة عادلة
- توضيح كيفية تأثير عمل الموظفين على الشركة
- استخدام برامج التقدير التي تأتي في الوقت المناسب وذات مغزى
كيف تستقيلين بهدوء كمديرة؟
قد يختار بعض المدراء "الاستقالة الهادئة" كشكل من أشكال وضع الحدود أو الاحتجاج، ولكن القيام بذلك قد يؤدي إلى إلحاق الضرر بفرقهم. النهج الأفضل هو وضع حدود صحية بشكل علني.
- ركّز على مسؤولياتك القيادية الأساسية
- التفويض دون إدارة دقيقة
- حافظ على وقتك مع الحفاظ على مسؤوليتك
- التوازن النموذجي، وليس السحب
- ارفع صوتك إذا أصبحت مطالب القيادة غير قابلة للإدارة
هل يمكن طردك من العمل بسبب الاستقالة بهدوء؟
لا يمكن طردك من العمل لمجرد قيامك بعملك، ولكن إذا كان الاستقالة الهادئة تؤثر على الأداء أو تنتهك التوقعات، فقد يتخذ أصحاب العمل إجراءً.
- إذا لم يتم الوفاء بالمسؤوليات، فقد يُعتبر ذلك تقصيراً في الأداء.
- يمكن لأصحاب العمل تحديد التوقعات حول السلوك والمشاركة.
- يمكن أن يؤدي الإقلاع الهادئ إلى تقييمات ضعيفة إذا استمر.
.png)
.png)
.png)
